Lý thuyết công bằng về động lực (Ghi chú)

Giả thuyết này có nguồn gốc từ một số người đóng góp, như Festinger, Heider, Homans, Jacques, Patchen, Weick, v.v. Tuy nhiên, đóng góp của James Stacy Adams (1965) được thảo luận nhiều trong tài liệu về động lực. Lý thuyết đề xuất rằng trong một môi trường làm việc, động lực bị ảnh hưởng bởi nhận thức của một người về cách đối xử công bằng so với người khác.

Lý thuyết này còn được gọi là "lý thuyết so sánh xã hội" hay "lý thuyết bất bình đẳng". Nhận thức, nhân viên cố gắng giảm sự bất bình đẳng của họ thông qua các so sánh như vậy hoặc bằng cách thiết lập các mối quan hệ trao đổi giả thuyết. Một cá nhân tính đến số lượng công việc anh ta đặt vào và phần thưởng tương ứng mà anh ta nhận được cho cùng và sau đó so sánh những nỗ lực và phần thưởng của những người được đặt tương tự trong tổ chức.

Nếu công bằng tồn tại, cá nhân cảm thấy ổn. Trong trường hợp bất bình đẳng, nó đẩy anh ta vào hành động để tạo ra một điều kiện công bằng. Vì bất bình đẳng thúc đẩy hành động, nó là động lực. Càng lớn nhận thấy sự bất bình đẳng, động lực để giảm nó càng lớn.

Trong khi làm như vậy, các cá nhân có thể thực hiện bất kỳ lựa chọn nào sau đây:

(i) Thay đổi hoặc thay đổi đầu vào

(ii) Thay đổi hoặc thay đổi kết quả

(iii) bóp méo đầu vào và kết quả

(iv) Làm sai lệch đầu vào và kết quả của người khác (với người mà họ tự so sánh)

(v) Chọn một người giới thiệu khác (để so sánh)

(vi) Rút khỏi hiện trường

Đánh giá lý thuyết:

Đó là một lý thuyết đầy hứa hẹn về động lực làm việc cũng như sự hài lòng trong công việc. Vì lý do này, nó đã tạo ra nghiên cứu sâu rộng. Vì lý thuyết cơ bản hoạt động dựa trên nhận thức trong quá trình so sánh xã hội, nên theo mặc định, năng động, vì sự không công bằng trong nhận thức thúc đẩy nhân viên khôi phục công bằng.

Tuy nhiên, lý thuyết bị chỉ trích về các tính sau:

(i) Nó phức tạp và khó áp dụng.

(ii) Nhận thức rất khó đo lường hoặc đánh giá.

(iii) Việc chọn một 'so sánh' khác có thể không phải lúc nào cũng đúng.

(iv) Một yếu tố nhất định có thể là đầu vào cũng như kết quả.

(v) Nghiên cứu này dựa trên các thí nghiệm trong phòng thí nghiệm hơn là các tình huống thực tế trong các tổ chức.