Lý thuyết Động lực của Frederick Herzberg (có số liệu thống kê)
Lý thuyết Động lực của Herzberg (có số liệu thống kê)!
Frederick Herzberg đã sửa đổi cách tiếp cận nhu cầu của Maslow một cách đáng kể và phát triển lý thuyết hai yếu tố. Ông đã tiến hành nghiên cứu với các nhân viên để xác định khía cạnh nào trong công việc họ thích và điều đó khiến họ không hài lòng. Nghiên cứu này tiết lộ rằng một tập hợp các yếu tố gây ra sự hài lòng trong công việc, trong khi một tập hợp các yếu tố khác có xu hướng gây ra sự không hài lòng trong công việc.
Kết quả là, sự vắng mặt của một số yếu tố nhất định sẽ làm mất lòng nhân viên, nhưng việc tăng các yếu tố này lên một mức độ nhất định sẽ không thúc đẩy nhân viên thêm nữa. Ngược lại, một số yếu tố sẽ không làm mất lòng nhân viên nếu họ vắng mặt, nhưng họ được cung cấp họ sẽ tăng động lực của nhân viên.
Trong nhóm đầu tiên, các yếu tố như chính sách và quản trị công ty, giám sát, điều kiện làm việc, quan hệ giữa các cá nhân và tiền lương gây ra sự không hài lòng. Nếu họ vắng mặt, họ được gọi là "yếu tố vệ sinh" hoặc bảo trì.
Trong nhóm thứ hai, Herzberg đã liệt kê một số thỏa mãn nhất định và do đó, những người thúc đẩy tất cả liên quan đến nội dung công việc. Chúng bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc đầy thách thức, thăng tiến và phát triển trong công việc. Sự tồn tại của họ sẽ mang lại cảm giác hài lòng hoặc không hài lòng.
Các yếu tố sau đây được chỉ định là yếu tố vệ sinh quan trọng nhất:
1. Chính sách và quản trị công ty
2. Chất lượng giám sát
3. Mối quan hệ của nhân viên với sếp của họ
4. Điều kiện làm việc chung
5. Mức lương
6. Quan hệ giữa các cá nhân
7. Tình trạng
Các yếu tố sau đây được chỉ định là động lực quan trọng nhất:
1. Thành tích
2. Nhận được sự công nhận
3. Công việc đầy thử thách
4. Trách nhiệm
5. Tiến bộ
6. Tiềm năng phát triển
Đánh giá quan trọng của lý thuyết của Herzberg:
Một số nhà nghiên cứu đặt câu hỏi về phương pháp của Herzberg, và do đó, lý thuyết này có những hạn chế về khả năng chấp nhận chung. Thật khó khăn và không thực tế để phân tách cả hai yếu tố. Cũng có ý kiến cho rằng không cần có bất kỳ mối quan hệ nhân quả trực tiếp nào giữa sự hài lòng và hiệu suất. Lý thuyết bỏ qua các biến tình huống.
Bất chấp những lời chỉ trích này, Herzberg nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực trong một tổ chức. Nó giúp quản lý để cải thiện mức độ động lực. Mô hình của Herzberg đã được áp dụng trong ngành và đã đưa ra một số hiểu biết mới. Việc làm nên được thiết kế để cung cấp càng nhiều động lực càng tốt.
Lý thuyết của McGregor X và Lý thuyết Y:
Trong cuốn sách năm 1960 của mình. Phía con người của doanh nghiệp, Douglas McGregor đề xuất hai lý thuyết để xem động lực của nhân viên. Ông chỉ đơn giản gọi nó là Lý thuyết X và Lý thuyết Y. Lý thuyết X và Lý thuyết Y là hai tập hợp giả định về bản chất của con người.
Lý thuyết X:
Lý thuyết X giả định như sau:
a. Người bình thường không thích làm việc và cố gắng tránh nó.
b. Họ không có tham vọng, không muốn có trách nhiệm và thà làm người theo dõi còn hơn là lãnh đạo.
c. Họ tự cho mình là trung tâm và do đó không quan tâm đến các mục tiêu của tổ chức.
d. Họ chống lại sự thay đổi.
e. Họ ngây thơ và không đặc biệt thông minh.
Về cơ bản, Theory X giả định rằng mọi người chỉ làm việc vì tiền và bảo mật. Lý thuyết X bi quan, tĩnh và cứng nhắc. Kiểm soát chủ yếu là bên ngoài được cấp trên áp đặt lên cấp dưới.
Lý thuyết Y:
Các giả định theo lý thuyết Y mà McGregor nhìn thấy như sau:
a. Công việc có thể tự nhiên như chơi và nghỉ ngơi.
b. Mọi người sẽ tự định hướng và tự kiểm soát để đáp ứng mục tiêu công việc của họ.
c. Mọi người sẽ được cam kết với các mục tiêu của họ.
d. Mọi người sẽ tìm kiếm trách nhiệm.
e. Hầu hết mọi người có thể xử lý trách nhiệm bởi vì sự sáng tạo và khéo léo là phổ biến trong dân số.
Do đó, Lý thuyết Y lạc quan, năng động và linh hoạt với sự nhấn mạnh vào sự tự định hướng và sự tích hợp các nhu cầu cá nhân với nhu cầu của tổ chức.
Trong các tổ chức, chúng tôi thấy rằng các nhà quản lý, người chấp nhận các giả định của Lý thuyết X về bản chất con người tuân theo các chính sách củ cà rốt, trong khi các nhà quản lý tin vào Lý thuyết Y tuân theo các chính sách tập trung vào hành vi có sự tham gia. Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng trong một số điều kiện, Lý thuyết X hoạt động tốt nhất và trong các điều kiện khác Lý thuyết Y hoạt động tốt nhất.
Hai bộ giả định này khác nhau về cơ bản (Bảng 7.2).
