Kế hoạch khuyến khích nhóm: Sự phù hợp, phương pháp và loại
Kế hoạch khuyến khích nhóm: Sự phù hợp, phương pháp và loại!
Theo hệ thống khuyến khích cá nhân, công nhân được trả tiền trên cơ sở hiệu suất cá nhân của họ. Tiền lương của họ sẽ được liên kết trực tiếp với những nỗ lực của họ. Một công nhân có thể cải thiện mức thù lao của mình bằng cách nâng cao mức sản lượng.
Có thể có những trường hợp khi hiệu suất cá nhân có thể không đo lường được. Một số người có thể được liên kết trong việc hoàn thành một nhiệm vụ. Công việc của một người có thể bị ảnh hưởng bởi công việc của người kia. Trong điều kiện như vậy, các ưu đãi có thể được cung cấp để nâng cao hiệu suất nhóm.
Sự phù hợp:
Các chương trình khuyến khích nhóm phù hợp trong các tình huống sau:
1. Khi hiệu suất cá nhân không thể được đo chính xác.
2. Các công nhân bao gồm một nhóm có cùng loại kỹ năng hoặc khả năng.
3. Việc hoàn thành nhiệm vụ được liên kết với các nỗ lực chung của nhóm.
4. Mục đích là để khuyến khích người lao động gián tiếp chứ không phải người lao động trực tiếp.
5. Số lượng hoặc người tạo thành một nhóm không lớn.
Phương thức phân phối tiền thưởng nhóm:
Nhiều phương pháp được sử dụng để phân phối tiền thưởng một số tiêu chí thường được sử dụng như sau:
1. Nếu tất cả những người trong nhóm sở hữu cùng loại khả năng hoặc kỹ năng thì phần thưởng có thể được phân phối đồng đều giữa họ.
2. Khi các thành viên trong nhóm được trả lương theo cùng một thang thời gian, tiền thưởng cũng có thể được chia theo thang thời gian đó.
3. Nếu người lao động kiếm được số tiền lương khác nhau thì tiền thưởng có thể được chia theo tỷ lệ với tiền lương họ kiếm được.
4. Tiền thưởng cũng có thể được trả dựa trên tỷ lệ phần trăm nhất định, cố định trên cơ sở kinh nghiệm, kỹ năng và tiền lương mà người lao động kiếm được.
Loại kế hoạch khuyến khích nhóm:
Có thể có các chương trình khác nhau để trả tiền thưởng nhóm, một số trong số này được thảo luận như sau:
1. Kế hoạch của người linh mục:
Một sản xuất tiêu chuẩn được cố định cho toàn bộ doanh nghiệp theo kế hoạch này. Nếu năng suất vượt quá tiêu chuẩn thì tiền thưởng được trả theo mức tăng. Trong trường hợp sản xuất không đạt tiêu chuẩn thì công nhân chỉ được hưởng mức lương tối thiểu. Ví dụ, sản xuất tiêu chuẩn 200, 000 đơn vị được cố định trong năm. Sản xuất thực tế trong năm là 240.000 đơn vị kể từ khi sản xuất tăng 20% công nhân sẽ nhận được tiền lương cao hơn 20% như tiền thưởng.
Các công nhân nhận được đủ động lực để nâng cao hiệu suất của họ. Một tinh thần đồng đội có thể nhìn thấy giữa các công nhân bởi vì sản xuất sẽ tăng lên với những nỗ lực tập thể của các chi khác nhau của tổ chức. Phương pháp này không cung cấp khuyến khích cho từng người lao động. Công nhân làm việc kém hiệu quả chia sẻ những nỗ lực của công nhân hiệu quả vì sản xuất tăng có lợi cho tất cả nhân lực trong tổ chức.
2. Kế hoạch Scalon:
Phương pháp này được đặt theo tên của Joseph Scalon. Có một khoản thanh toán một phần trăm tham gia cho mỗi phần trăm tăng năng suất theo kế hoạch này. Phần thưởng có sẵn cho tất cả người lao động trừ quản lý hàng đầu.
Số tiền hoặc quyền lợi không được trả mỗi tháng. Một quỹ dự trữ một nửa của mười lăm phần trăm đầu tiên được tạo ra để thiết lập bất kỳ thay đổi nào về chi phí lao động. Trong trường hợp, dự trữ này vẫn chưa được sử dụng vào cuối năm thì số tiền này cũng được phân phối cho các công nhân trong tháng cuối cùng của năm và một dự trữ mới được tạo ra trong năm.
3. Hợp tác:
Các nhân viên được cung cấp cổ phiếu của doanh nghiệp với tỷ lệ giảm trong kế hoạch này. Việc thanh toán cũng được thu thập thành nhiều đợt. Các nhân viên chia sẻ lợi nhuận của doanh nghiệp như các thành viên của nó. Ý tưởng cơ bản của phương pháp này là làm cho người lao động cảm thấy như là một phần của tổ chức và hiểu quan điểm của quản lý. Là đồng sự, họ sẽ cư xử có trách nhiệm và sẽ cố gắng làm cho mối quan tâm ngày càng có nhiều lợi nhuận và thành công.
4. Chia sẻ lợi nhuận:
Khi các cổ đông chia sẻ lợi nhuận để góp vốn, người lao động cũng nên có được một phần lợi nhuận để đóng góp sức lao động của họ. Các công nhân là một phần không thể thiếu của bất kỳ tổ chức nào và đóng góp của họ cho sự thịnh vượng của nó cũng nên được khen thưởng bằng cách biến họ thành người nhận lợi nhuận.
Việc nhận ra rằng nhân viên / công nhân đóng góp đáng kể để tăng lợi nhuận đã khuyến khích việc áp dụng hệ thống này. Chia sẻ lợi nhuận là một phương thức trả thù lao, theo đó một người sử dụng lao động cam kết trả cho nhân viên của mình một phần trong lợi nhuận ròng của doanh nghiệp, ngoài tiền lương thông thường.
