Lý thuyết Động lực-Vệ sinh của Herzberg: Các yếu tố và phân tích quan trọng

Đọc bài viết này để tìm hiểu về lý thuyết vệ sinh động lực của Herzberg, các yếu tố và phân tích quan trọng của nó.

Giới thiệu về Lý thuyết:

Fredrick Herzberg và các cộng sự của ông đã phát triển LÝ THUYẾT HY SINH, thường được gọi là lý thuyết hai yếu tố, vào cuối những năm 1950 và đầu những năm 1960. Herzberg và các cộng sự đã thực hiện một nghiên cứu dựa trên cuộc phỏng vấn 200 kỹ sư và kế toán viên đã tìm kiếm 11 công ty khác nhau ở khu vực Pittsburgh, Hoa Kỳ

Mục đích của nghiên cứu là tìm ra những biến nào được coi là mục tiêu mong muốn để đạt được và ngược lại, những điều kiện không mong muốn cần tránh. Trong quá trình phỏng vấn, những người đàn ông này được yêu cầu mô tả một vài kinh nghiệm làm việc trước đây, trong đó họ cảm thấy rất tốt về mối quan tâm của họ về các công việc. Họ cũng được yêu cầu đánh giá mức độ ảnh hưởng của cảm xúc - tốt hơn hay xấu hơn - theo từng trải nghiệm mà họ mô tả.

Dựa trên những câu trả lời nhận được từ 200 người này, Herzberg đã kết luận rằng có một số yếu tố có xu hướng liên quan nhất quán đến sự hài lòng trong công việc và mặt khác, có một số yếu tố liên quan đến sự không hài lòng trong công việc. Điều kiện cuối cùng của công việc, ông gọi là các yếu tố BẢO TRÌ HOẶC HYGIENE và các điều kiện công việc đầu tiên là CÁC YẾU TỐ ĐỘNG LỰC. Các yếu tố động lực là bản chất trong tự nhiên và các yếu tố vệ sinh là bên ngoài trong tự nhiên.

Yếu tố tạo động lực:

1. Yếu tố vệ sinh:

Các yếu tố vệ sinh hoặc các yếu tố bảo trì không thúc đẩy mọi người, họ chỉ đơn giản ngăn chặn sự không hài lòng và duy trì hiện trạng. Các yếu tố như vậy không tạo ra kết quả tích cực nhưng ngăn chặn kết quả tiêu cực. Nếu những yếu tố này không có nó sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Đây không phải là động lực, vì họ duy trì mức động lực bằng không hoặc nói cách khác, những yếu tố này không cung cấp bất kỳ sự hài lòng nào nhưng loại bỏ sự không hài lòng.

Theo Herzberg, có mười yếu tố bảo trì hoặc vệ sinh:

Vệ sinh từ được lấy từ khoa học y tế, trong đó nó có nghĩa là thực hiện các biện pháp phòng ngừa để duy trì sức khỏe của bạn nhưng không nhất thiết phải cải thiện nó. Tương tự, các yếu tố vệ sinh trong lý thuyết này ngăn ngừa thiệt hại cho hiệu quả nhưng không khuyến khích tăng trưởng. Như vậy, những điều này cũng được gọi là không hài lòng.

2. Yếu tố tạo động lực:

Những yếu tố này là bản chất và có liên quan đến công việc. Các yếu tố động lực có tác động tích cực đến sự hài lòng của công việc và thường dẫn đến sự gia tăng tổng sản lượng. Do đó, những yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến tinh thần, sự hài lòng, hiệu quả và năng suất.

Herzberg kết luận rằng sáu yếu tố thúc đẩy nhân viên:

Bất kỳ sự gia tăng nào trong các yếu tố này sẽ cải thiện mức độ hài lòng, do đó, các yếu tố này có thể được sử dụng để thúc đẩy nhân viên. Dựa trên nghiên cứu của mình, Herzberg tuyên bố rằng các nhà quản lý cho đến nay vẫn rất quan tâm đến các yếu tố vệ sinh. Kết quả là họ đã không thể có được hành vi mong muốn từ các nhân viên. Để tăng động lực, cần phải chú ý đến các yếu tố động lực.

Ông kết luận thêm rằng các yếu tố động lực ngày nay là yếu tố vệ sinh của ngày mai. Bởi vì một khi nhu cầu được thỏa mãn, nó sẽ ngừng ảnh hưởng đến hành vi. Hơn nữa, vệ sinh của một người có thể là động lực của người khác, bởi vì động lực cũng bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm tính cách của cá nhân.

Phân tích quan trọng của lý thuyết:

Lý thuyết của Herzberg được đánh giá cao trên cơ sở rằng nó cung cấp một cái nhìn sâu sắc về nhiệm vụ thúc đẩy bằng cách thu hút sự chú ý đến các yếu tố công việc thường bị bỏ qua. Nó cho thấy giá trị của việc làm giàu trong động lực. Do đó, lý thuyết của Herzberg đã giải quyết các vấn đề của các nhà quản lý, những người đang tự hỏi tại sao chính sách của họ không thúc đẩy nhân viên đầy đủ.

Tuy nhiên, lý thuyết này cũng không đi chệch hướng. Nó đã bị chỉ trích trên các căn cứ sau đây:

1. Không kết luận:

Nghiên cứu của Herzberg chỉ giới hạn ở các kỹ sư và kế toán viên. Các nhà phê bình nói rằng lý thuyết này không được kết luận bởi vì các chuyên gia hoặc công nhân cổ trắng có thể thích trách nhiệm và công việc đầy thách thức. Nhưng các công nhân nói chung được thúc đẩy bởi lương và các lợi ích khác. Ảnh hưởng của các yếu tố vệ sinh và động lực hoàn toàn có thể đảo ngược đối với một số loại người khác.

2. Phương pháp:

Một chỉ trích khác về lý thuyết này là hướng vào phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu. Những người phỏng vấn được yêu cầu báo cáo kinh nghiệm công việc đặc biệt tốt hoặc đặc biệt xấu. Phương pháp này bị lỗi vì thông tin như vậy sẽ luôn chủ quan và sai lệch.

3. Làm giàu:

Lý thuyết này đã nhấn mạnh quá nhiều vào việc làm giàu công việc và hoàn toàn bỏ qua sự hài lòng trong công việc của người lao động. Anh ta không coi trọng việc trả tiền, địa vị hoặc các mối quan hệ giữa các cá nhân mà thường được coi là động lực tuyệt vời. Theo dõi tất cả những điểm này, chúng ta có thể kết luận rằng lý thuyết của Herzberg đã được đọc rộng rãi và sẽ có ít người không quen thuộc với những khuyến nghị này. Lý thuyết này cung cấp các hướng dẫn có giá trị cho các nhà quản lý để cấu trúc công việc của họ để đưa các yếu tố đó vào các công việc mang lại sự hài lòng.