6 phương pháp tiếp cận hàng đầu để thiết kế công việc
Công việc mà một công nhân làm là một khía cạnh quan trọng trong cuộc sống của anh ấy / cô ấy vì nhiều lý do. Nó cung cấp cho người lao động không chỉ một cuộc sống, mà còn giúp đạt được các mục tiêu khác của mình như kinh tế, xã hội, chính trị và văn hóa. Ở đâu đó, công việc được triết lý hóa và được coi là tôn thờ Hồi giáo Những người làm việc để sống dành một khoảng thời gian đáng kể trong cuộc sống của họ tại nơi làm việc. Do đó, công việc cần phải cung cấp cho họ sự hài lòng để duy trì mối quan tâm của họ trong công việc.
Điều này được thực hiện thông qua thiết kế công việc. Trong khi các ưu đãi khác cung cấp động lực bên ngoài, thiết kế công việc cung cấp động lực nội tại cho người lao động.
Một công việc có thể được định nghĩa là một nhóm nhiệm vụ trong một đơn vị hoặc đơn vị công việc được quy định. Thiết kế công việc là một nỗ lực có chủ ý được thực hiện để cấu trúc các nhiệm vụ và các mối quan hệ xã hội của một công việc để tạo ra mức độ tối ưu của sự đa dạng, trách nhiệm, tự chủ và tương tác. Trên thực tế, mục tiêu cơ bản của thiết kế công việc là duy trì sự phù hợp giữa công việc và người thực hiện công việc để công việc được thực hiện tốt và người thực hiện công việc có được sự hài lòng từ công việc.
Các cách tiếp cận hoặc chiến lược quan trọng mà thiết kế công việc bao gồm là mở rộng công việc, đơn giản hóa công việc làm giàu, luân chuyển công việc, chất lượng cuộc sống công việc và thiết lập mục tiêu. Các cách tiếp cận khác nhau để thiết kế công việc được tóm tắt trong hình 17.5.
Mỗi phương pháp tiếp cận hiện đang thảo luận từng cái một:
1. Mở rộng công việc:
Mở rộng công việc bao gồm làm cho một công việc có phạm vi lớn hơn bằng cách kết hợp các hoạt động nhiệm vụ bổ sung vào mỗi công việc thông qua việc mở rộng. Điều này được gọi là tải ngang. Do đó, nó tập trung vào việc mở rộng công việc bằng cách tăng các nhiệm vụ và trách nhiệm.
Một ví dụ về việc mở rộng công việc trong một trường đại học có thể được giao cho Giáo sư nhiệm vụ chăm sóc các hoạt động của NSS bên cạnh việc giảng dạy của anh ấy / cô ấy trong Bộ của mình. Tương tự, một nhân viên bán hàng trong văn phòng chỉ làm công việc đánh máy cũng có thể được giao nhiệm vụ soạn thảo thư, sắp xếp thư đến và nộp thư.
Sau đây là những lợi thế của việc mở rộng công việc:
1. Mở rộng công việc tránh sự đơn điệu là kết quả của mức độ chuyên môn hóa cao và phân công lao động.
2. Nó cải thiện công nhân, sự hài lòng, giảm chi phí sản xuất và tăng chất lượng.
3. Nó cũng cải thiện hiệu quả của công nhân trong công việc.
Mặc dù có những ưu điểm trên, những nhược điểm nhất định của việc mở rộng công việc có thể bị mất đi
Đó là:
1. Công nhân có thể yêu cầu đào tạo bổ sung để thực hiện các nhiệm vụ mở rộng. Vì vậy, chi phí đào tạo có xu hướng tăng lên.
2. Hơn nữa, năng suất có thể giảm trong khi giới thiệu hệ thống mới dựa trên thiết kế lại công việc.
3. Cuối cùng, người lao động thường tranh cãi về việc tăng lương vì khối lượng công việc tăng do kết quả của việc mở rộng công việc.
2. Làm giàu:
Liên quan chặt chẽ đến việc mở rộng công việc là làm giàu công việc. Làm giàu công việc là sự phát triển trực tiếp của lý thuyết động lực hai yếu tố của Herzberg. Nó đề cập đến việc mở rộng theo chiều dọc của một công việc bằng cách thêm trách nhiệm và cơ hội cho sự phát triển cá nhân.
Nói cách khác, làm giàu công việc liên quan đến việc thiết kế các công việc bao gồm nhiều nội dung công việc hơn, đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cao hơn, cung cấp cho người lao động nhiều quyền tự chủ và trách nhiệm hơn và tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân. Tăng nội dung công việc theo chiều dọc dẫn đến sự đa dạng, làm cho các công việc lặp đi lặp lại bớt nhàm chán nhưng thỏa mãn hơn.
Thuật ngữ làm giàu công việc cần phải được phân biệt với thuật ngữ mở rộng công việc. Sự khác biệt giữa hai nằm ở bản chất của việc bổ sung vào công việc. Trong khi mở rộng công việc liên quan đến tải ngang, hoặc mở rộng hoặc thêm nhiều nhiệm vụ có cùng tính chất chung, làm giàu công việc liên quan đến tải dọc, ngoài ra còn đưa ra nhiều thách thức hơn.
Những lợi thế của làm giàu công việc như sau:
1. Nó làm cho công việc thú vị hơn.
2. Nó không khuyến khích sự vắng mặt và doanh thu của người lao động.
3. Nó thúc đẩy nhân viên thông qua các cơ hội phát triển và thăng tiến.
4. Công nhân có được sự hài lòng công việc cao hơn từ làm việc.
5. Doanh nghiệp cũng đạt được thông qua cải thiện sản lượng cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, làm giàu công việc không phải là một phước lành không trộn lẫn.
Nó cũng chịu những hạn chế hoặc nhược điểm sau:
1. Về mặt công nghệ, có thể không dễ để làm phong phú tất cả các công việc.
2. Làm giàu công việc đã được chứng minh là một giới từ tốn kém trong một số trường hợp nhất định vì chi tiêu vượt quá lợi nhuận.
3. Thêm thách thức cho các công việc có tay nghề cao có thể không nhất thiết mang lại sự hài lòng cho những người có chuyên môn cao.
4. Tất cả những người thích làm giàu có thể không có khả năng cần thiết để đáp ứng những thách thức mới.
Trải qua một trường hợp ngắn sau đây về làm giàu công việc được áp dụng trong Dynamo Corporation Limited Rampur. Nó sẽ giúp bạn hiểu làm thế nào làm giàu công việc thúc đẩy người lao động cải thiện hiệu suất công việc của họ.
Làm giàu trong Công ty TNHH Động lực, Rampur:
Một nghiên cứu thú vị về làm giàu công việc đã được Giáo sư Nitish De thực hiện tại đơn vị Rampur của Công ty TNHH Động lực. Tập đoàn này đã được thành lập trong 10 năm và sản xuất các mặt hàng cho lĩnh vực lõi cốt lõi (thiết bị kỹ thuật nặng). Nghiên cứu được thực hiện trên các nhà quản lý, giám sát viên và công nhân của một đơn vị sản xuất thiết bị phụ trợ. Một cuộc khảo sát ban đầu cho thấy rằng không ai trong số các công nhân đã cam kết với sản phẩm; đã có thời gian nhàn rỗi vì sự phụ thuộc lẫn nhau và phân phối khối lượng công việc không đồng đều. Làm việc trong một thời gian dài ở cùng một công việc, người lao động không thấy đủ thách thức.
Những phát hiện này được đặt trước toàn bộ đơn vị, đã thống nhất thành lập một đội đặc nhiệm luân phiên với các đại diện từ mỗi loại và giới thiệu một hệ thống làm việc mới. Hệ thống làm việc mới bao gồm việc có một nhóm nhân viên đảm nhận một nhiệm vụ hoàn chỉnh và dần dần đảm nhận công việc của nhau sau khi đào tạo. Do đó, một thợ hàn đã làm công việc của một người thợ rèn, và một người phù hợp đã làm công việc của một thợ hàn hoặc thợ cắt gas. Mỗi công nhân trở nên đa kỹ năng.
Ba điều đã được ghi nhận:
(1) Sự đơn điệu đã bị loại bỏ một phần:
(2) Khái niệm phân cấp truyền thống về thương mại đã được giảm thiểu và
(3) Một thái độ tích cực đối với đồng nghiệp và công việc đã được phát triển.
Dữ liệu hàng tháng cho các mục tiêu được đặt và tỷ lệ hoàn thành các mục tiêu đã được vẽ. Từ tháng 4 năm 1975 đến tháng 11 năm 1975, các xu hướng tăng được chú ý cả trong việc hoàn thành các mục tiêu và hiệu quả tổng thể của ông đối với thời gian đã hết.
Có sự gia tăng 6, 9 phần trăm và 45, 3 phần trăm liên quan đến các mục tiêu và hiệu quả tổng thể tương ứng. Do đó, những thay đổi trong nội dung công việc, sự đa dạng hơn và tự do đã góp phần vào hiệu suất của nhân viên.
3. Đơn giản hóa công việc:
Trong trường hợp đơn giản hóa công việc, một công việc được chia nhỏ, trong phạm vi có thể, thành các phần nhỏ hơn như được thực hiện trong các hoạt động dây chuyền lắp ráp. Làm như vậy nhiệm vụ phân mảnh để tăng năng suất của công nhân. Tuy nhiên, mặt khác của việc thực hiện nhiệm vụ lặp đi lặp lại là công việc này tạo ra sự nhàm chán và đơn điệu cho người lao động. Điều này có thể, dẫn đến một xu hướng vắng mặt trong số họ. Tuy nhiên, loại công việc như vậy có thể phù hợp với người lao động có trình độ kỹ năng và kiến thức thấp.
4. Luân chuyển công việc:
Một số người đã đề nghị luân chuyển công việc cũng là một chiến lược tạo động lực. Trong luân chuyển công việc, một công nhân chuyển từ công việc này sang công việc khác, ở cùng cấp độ, có yêu cầu kỹ năng tương tự Luân chuyển công việc làm giảm sự nhàm chán và đơn điệu thông qua việc thay đổi các hoạt động của nhân viên. Điều này có tác dụng gần như tương tự như việc mở rộng công việc. Tuy nhiên, luân chuyển công việc cũng có những hạn chế nhất định.
Những cái quan trọng là:
(i) Công việc bị gián đoạn rõ ràng gây ra bởi sự thay đổi trong công việc;
(ii) Luân chuyển công việc trở nên ít hữu ích hơn khi tiến hành chuyên môn hóa, và
(iii) Nó có thể hạ bệ những nhân viên thông minh và đầy tham vọng, những người tìm kiếm trách nhiệm cụ thể trong chuyên ngành đã chọn.
5. Chất lượng cuộc sống làm việc (QWL):
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng cuộc sống công việc (QWL). Theo Sangeeta Jain, QWL bao gồm toàn bộ các điều khoản và khái niệm tất cả 'thực sự thuộc về chất lượng của Ô dù trong cuộc sống làm việc'. Walton đã xem nó như bao gồm tất cả những điều kiện làm việc mang lại sự hài lòng cho người lao động trong khi thực hiện công việc / nhiệm vụ của họ.
Nói một cách đơn giản, QWL đề cập đến sự phù hợp hoặc không phù hợp của một môi trường công việc tổng thể cho mọi người. Các yếu tố có trong chương trình QWL như hệ thống khen thưởng công bằng giao tiếp mở, bảo mật và sự hài lòng của nhân viên, quản lý có sự tham gia, phát triển kỹ năng của nhân viên, v.v., làm cho môi trường việc làm thuận lợi.
Mặc dù người ta có thể liệt kê một danh sách dài các yếu tố góp phần vào chất lượng cuộc sống công việc, bốn yếu tố sau đây là những yếu tố chung và phổ biến:
1. Tham gia công việc
2. Sự hài lòng trong công việc
3. Ý thức về năng lực
4. Hiệu suất công việc và năng suất
Trong phần tiếp theo là phần mô tả ngắn gọn của họ từng cái một:
1. Tham gia công việc:
Sự tham gia của công việc cho thấy mức độ mà một người lao động tự nhận mình với công việc. Công nhân tham gia vào công việc của họ dành nhiều thời gian hơn cho công việc của họ. Công việc đầy thách thức làm cho người lao động tham gia vào công việc của họ. Bên cạnh đó, những người có nhu cầu cao về thành tích và đạo đức công việc cao cũng được tìm thấy có liên quan đến công việc của họ.
2. Sự hài lòng trong công việc:
Sự hài lòng trong công việc đề cập đến cảm giác tốt hoặc tích cực của một người đối với sự hài lòng trong công việc của anh ấy / cô ấy giúp cải thiện hiệu suất công việc và giảm sự vắng mặt và doanh thu của nhân viên.
3. Ý thức về năng lực:
Tham gia công việc cuối cùng dẫn đến ý nghĩa của năng lực. Ý thức về năng lực biểu thị cảm giác tự tin rằng người ta có khả năng, kỹ năng hoặc năng lực của chính mình Ý thức cao về năng lực và sự tham gia công việc kết hợp tạo ra mức độ hài lòng và năng suất công việc cao.
4. Hiệu suất công việc và năng suất:
Ba yếu tố liên quan đến công việc nói trên, sự hài lòng trong công việc và ý thức về năng lực của Google sôi sục để cải thiện hiệu suất công việc và năng suất của nhân viên.
Làm thế nào để cải thiện QWL? Gợi ý và biện pháp được đưa ra bởi các nhà khoa học hành vi không kiểm đếm mà thay đổi. Giải pháp đơn giản nhất để cải thiện QWL có thể là cải thiện môi trường việc làm hiện tại. Một số nhà nghiên cứu xem xét hai hướng để cải thiện QWL.
Một hướng liên quan đến việc giảm bớt hoặc loại bỏ các khía cạnh tiêu cực của điều kiện làm việc và làm việc và hướng khác liên quan đến việc sửa đổi các khía cạnh của công việc và điều kiện làm việc Các biện pháp cải thiện QWL ở Ấn Độ, bao gồm chia sẻ công việc phát triển cộng đồng có sự tham gia và tạo việc làm bán thời gian, lựa chọn công nghệ thích hợp, liên quan đến giáo dục và đào tạo của công đoàn và các biện pháp lập pháp. Bên cạnh đó, các điều kiện góp phần thúc đẩy (mức lương công bằng, khuyến khích tài chính, lựa chọn nhân viên hiệu quả, v.v.) cũng góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống công việc (QWL).
6. Phân tích công việc:
Liên quan chặt chẽ đến việc mở rộng công việc, làm giàu, đơn giản hóa và luân chuyển là phân tích công việc. Phân tích công việc là một tuyên bố đề cập ai sẽ làm gì. Thiếu phân tích công việc có thể ảnh hưởng xấu đến việc thực hiện một nhiệm vụ giống như được minh họa trong hộp sau:
Đây là một câu chuyện về bốn người tên là Mọi người, Ai đó, Bất kỳ ai và Không ai. Có một công việc quan trọng phải hoàn thành và mọi người chắc chắn rằng ai đó sẽ làm nó. Bất cứ ai cũng có thể làm được, nhưng không ai làm được. Ai đó đã tức giận về điều đó bởi vì đó là công việc của mọi người. Mọi người đều nghĩ ai cũng có thể làm được, nhưng không ai nhận ra rằng mọi người sẽ không làm điều đó. Cuối cùng mọi người đổ lỗi cho ai đó khi không ai làm những gì mà bất cứ ai cũng có thể làm!
