Phát triển nguồn nhân lực: Tính năng, Phạm vi và Mục tiêu

Phát triển nguồn nhân lực: Tính năng, Phạm vi, Mục tiêu và Chức năng!

Năm 1970, Leonard Nadler đã xuất bản cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực của mình, trong đó ông đặt ra thuật ngữ 'phát triển nguồn nhân lực' (HRD). Nguồn nhân lực đề cập đến tài năng và năng lượng của những người có sẵn cho một tổ chức với tư cách là người đóng góp tiềm năng cho việc tạo ra và thực hiện sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và mục tiêu của tổ chức.

Phát triển đề cập đến một quá trình học tập tích cực từ kinh nghiệm - dẫn đến sự phát triển có hệ thống và có mục đích của toàn bộ con người, cơ thể, tâm trí và tinh thần. Do đó, HRD là việc sử dụng tích hợp các nỗ lực đào tạo, tổ chức và phát triển nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức.

Định nghĩa của HRD:

1. Theo Ủy ban Nam Thái Bình Dương, "phát triển nguồn nhân lực đang trang bị cho mọi người những kỹ năng liên quan để có một cuộc sống khỏe mạnh và thỏa mãn".

2. Theo Watkins, "phát triển nguồn nhân lực đang thúc đẩy năng lực học tập liên quan đến công việc lâu dài ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức".

3. Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ định nghĩa HRD như sau: 'Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng năng lực của nguồn nhân lực thông qua phát triển. Do đó, đây là quá trình gia tăng giá trị cho các cá nhân, nhóm hoặc tổ chức như một hệ thống của con người '.

Các tính năng của HRD:

1. Cách tiếp cận có hệ thống:

HRD là một cách tiếp cận có hệ thống và có kế hoạch, qua đó hiệu quả của nhân viên được cải thiện. Các mục tiêu và mục tiêu trong tương lai được thiết lập bởi toàn bộ tổ chức, được lên kế hoạch tốt ở cấp độ cá nhân và tổ chức.

2. Quá trình liên tục:

HRD là một quá trình liên tục để phát triển tất cả các loại kỹ năng của nhân viên như kỹ thuật, quản lý, hành vi và khái niệm. Cho đến khi nghỉ hưu của một nhân viên mài giũa tất cả các kỹ năng này là bắt buộc.

3. Môn học đa ngành:

HRD là một môn học đa ngành, thu hút đầu vào từ khoa học hành vi, kỹ thuật, thương mại, quản lý, kinh tế, y học, v.v.

4. Toàn diện:

HRD là một chủ đề thiết yếu ở mọi nơi, có thể là một tổ chức sản xuất hoặc ngành công nghiệp dịch vụ.

5. Kỹ thuật:

HRD là hiện thân của các kỹ thuật và quy trình như đánh giá hiệu suất, đào tạo, phát triển quản lý, lập kế hoạch nghề nghiệp, tư vấn, tham gia của người lao động và vòng tròn chất lượng.

Phạm vi của HRD:

Quản lý nguồn nhân lực (HRM) liên quan đến mua sắm, phát triển, bồi thường, bảo trì và sử dụng nguồn nhân lực. HRD liên quan đến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và nó là một phần của HRM.

Nguồn nhân lực là một quy trình có hệ thống để mang lại những thay đổi mong muốn trong hành vi của nhân viên bao gồm các lĩnh vực sau:

1. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên để đáp ứng các yêu cầu hiện tại và tương lai của một tổ chức.

2. Đánh giá hiệu suất của nhân viên để hiểu được khả năng của họ và cải thiện họ thông qua đào tạo bổ sung.

3. Cung cấp các cuộc phỏng vấn hiệu suất và tư vấn hiệu suất của nhân viên từ cấp trên.

4. Chương trình lập kế hoạch và phát triển nghề nghiệp cho người lao động.

5. Phát triển nhân viên thông qua kế hoạch kế nhiệm.

6. Sự tham gia của công nhân và hình thành các vòng tròn chất lượng.

7. Học tập của nhân viên thông qua các động lực nhóm và trao quyền.

8. Học thông qua luân chuyển công việc và làm giàu công việc.

9. Học thông qua các chương trình và tương tác xã hội và tôn giáo.

10. Phát triển nhân viên thông qua các kỹ năng quản lý và hành vi.

Mục tiêu của HRD:

Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là tạo điều kiện thuận lợi cho một môi trường tổ chức mà mọi người đến trước. Các mục tiêu khác của HRD như sau:

1. Vốn chủ sở hữu:

Công nhận mọi nhân viên ngang tầm với đẳng cấp, tín ngưỡng, tôn giáo và ngôn ngữ, có thể tạo ra một môi trường rất tốt trong một tổ chức. HRD phải đảm bảo rằng tổ chức tạo ra văn hóa và cung cấp cơ hội bình đẳng cho tất cả nhân viên trong các vấn đề về lập kế hoạch nghề nghiệp, thăng tiến, chất lượng cuộc sống công việc, đào tạo và phát triển.

2. Việc làm:

Khả năng có việc làm có nghĩa là khả năng, kỹ năng và năng lực của một cá nhân để tìm kiếm việc làm đạt được ở bất cứ đâu. Vì vậy, HRD nên nhằm mục đích cải thiện các kỹ năng của nhân viên để thúc đẩy họ làm việc hiệu quả.

3. Khả năng thích ứng:

Đào tạo liên tục phát triển các kỹ năng chuyên nghiệp của nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong HRD. Điều này có thể giúp nhân viên tự thích nghi với sự thay đổi của tổ chức diễn ra liên tục.