Phát triển nguồn nhân lực và phát triển năng lực con người

Phát triển nguồn nhân lực & Phát triển năng lực con người!

Bản chất của quản lý của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn nhân lực và vật chất, tài chính và công nghệ có sẵn. HRD quan tâm đến sự phát triển năng lực của con người. Năng lực con người hoặc tiềm năng con người bao gồm - năng khiếu, kiến ​​thức, giá trị, kỹ năng nhân sự, khả năng đáp ứng, lòng trung thành và cam kết, minh bạch, phát triển lãnh đạo.

Năng khiếu:

Năng khiếu đề cập đến tiềm năng học tập hoặc có được một kỹ năng cụ thể. Năng khiếu khác với thành tích trong đó đề cập đến việc học trước đây. Nó cũng khác với trí thông minh đề cập đến tiềm năng chung của một người để tìm giải pháp cho các vấn đề, suy nghĩ lý tưởng, thích nghi với thay đổi tình huống và thu được từ kinh nghiệm.

Sự khác biệt giữa ba khái niệm là mỏng vì chúng có liên quan chặt chẽ với nhau. Trong công việc, nhân viên nên có năng khiếu học tập có lợi cho anh ta và tổ chức. Tất cả ba khái niệm năng khiếu, thành tích và trí thông minh được nhóm lại thành khả năng của con người. Năng lực của người có thể được kiểm tra để đánh giá sự khác biệt cá nhân. Bài kiểm tra năng khiếu đo lường tiềm năng để có được một kỹ năng cụ thể. Thông qua nhân viên năng khiếu tiềm năng học tập có thể được đánh giá.

Thông qua các bài kiểm tra năng khiếu, đánh giá phạm vi kinh nghiệm rộng của nhân viên có thể được thực hiện. Kiểm tra năng khiếu được sử dụng để đánh giá hoặc dự đoán hiệu suất trong tương lai. Nó cũng đánh giá hiệu quả của một tập hợp kinh nghiệm chưa biết hoặc không được kiểm soát, để đạt được từ một khóa đào tạo. Sự quan tâm và lựa chọn của người đó cũng có thể được biết đến từ bài kiểm tra năng khiếu. Những bài kiểm tra này là công cụ hữu ích trong tay các nhà tuyển dụng đang tìm kiếm đúng người cho đúng công việc.

Hiểu biết:

Kiến thức là một năng lực khác được một người có được và sở hữu thông qua những nỗ lực của người đó. Kiến thức là thực tế hoặc điều kiện để biết một cái gì đó với sự quen thuộc hoặc quen biết có được thông qua kinh nghiệm hoặc liên kết. Nó hiểu về kỹ thuật, khoa học hoặc nghệ thuật của một cá nhân. Đó là một điều kiện để nhận thức được một cái gì đó. Kiến thức có được thông qua học tập. Kiến thức tạo điều kiện học tập. Kiến thức về kết quả dẫn đến tăng trong học tập.

Người học tiếp thu kiến ​​thức trong các giai đoạn sau:

(1) Kiến thức khai báo:

Thông tin thực tế và các khái niệm liên quan đến nhiệm vụ mà học viên có được, hoặc người học được gọi là kiến ​​thức khai báo. Nó cũng được công nhận là "biết những gì" liên quan đến nhiệm vụ. Trong giai đoạn thu nhận kiến ​​thức này, trí thông minh đóng một vai trò quan trọng vì trí nhớ và sự chú ý rất quan trọng trong việc học hoặc tiếp thu các kỹ năng về nhiệm vụ.

(2) Tổng hợp kiến ​​thức:

Trong giai đoạn thứ hai này, việc thực hiện nhiệm vụ được học qua giai đoạn đầu tiên được cải thiện và trở nên bóng bẩy.

(3) Kiến thức về thủ tục:

Đây là giai đoạn cuối cùng người học hoặc thực tập sinh không chỉ biết phải làm gì mà còn biết cách làm. Người biểu diễn áp dụng kiến ​​thức của mình trong việc thực hiện các thủ tục nhiệm vụ một cách trôi chảy và tự động. Để xác nhận xem học viên có nhận được kiến ​​thức hoàn hảo về nhiệm vụ hay không, một phản hồi được đưa ra. Phản hồi này được gọi là kiến ​​thức về kết quả. Lấy thông tin phản hồi là rất quan trọng bởi vì việc học của học viên được xác định thông qua nó nếu không anh ta có thể mất động lực để học. Phản hồi làm cho quá trình học tập thú vị hơn.

Sự tham gia của nhân viên trong việc tiếp thu kiến ​​thức là điều bắt buộc. Nhân viên nên được cung cấp thông tin về hiệu suất tổng thể của công ty. Việc nâng cao kiến ​​thức diễn ra thông qua các kỹ năng công việc bổ sung, đào tạo và đào tạo chéo. Trong quá trình học hỏi hoặc tiếp thu kiến ​​thức, người quản lý nên đảm nhận vị trí huấn luyện viên hoặc người hướng dẫn, nên thay đổi cách mạng, mục tiêu là đạt được hiệu quả tổ chức và chất lượng cuộc sống làm việc thay vì mục tiêu kinh tế là năng suất. Hệ thống phân cấp nên được làm phẳng để thúc đẩy hơn nữa các nhân viên để có được kiến ​​thức.

Đôi khi kiến ​​thức và biết làm thế nào được sử dụng như từ đồng nghĩa. Tổng cộng tất cả kiến ​​thức và kỹ năng có được để thực hiện công việc thỏa đáng được biết ba chiều - thực tế, quản lý và kỹ năng thúc đẩy mọi người có.

Giá trị:

Theo các giá trị của M. Rokeach đại diện cho những niềm tin cơ bản rằng, một chế độ hành vi hoặc trạng thái tồn tại được chỉ định là cá nhân hoặc xã hội thích hợp hơn với một phương thức hành xử ngược hoặc ngược lại hoặc trạng thái kết thúc tồn tại. Điều gì là đúng, tốt hay mong muốn.

Các giá trị có hai thuộc tính:

(1) Thuộc tính nội dung:

Trong thuộc tính nội dung, hành vi được thực hiện hoặc trạng thái kết thúc của sự tồn tại là quan trọng.

(2) Thuộc tính cường độ:

Thuộc tính cường độ xác định mức độ quan trọng của trạng thái tồn tại.

Theo M. Rokeach, có hai loại giá trị:

(1) Giá trị đầu cuối:

Đó là mục tiêu cuối cùng trong một trạng thái mong muốn, ví dụ mong muốn của một người để đạt được hạnh phúc.

(2) Giá trị công cụ:

Đó là một phương tiện để có được giá trị học tập, ví dụ - mong muốn đạt được hạnh phúc (nghĩa là giá trị cuối cùng) của một người với phương tiện là tham vọng hoặc độc lập (nghĩa là giá trị công cụ) Sự kết hợp của cả hai giá trị trong một cá nhân có thể tạo ra một hệ thống giá trị. Giá trị nói chung, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi. Các hệ thống giá trị xác định những gì chúng ta là cá nhân. Giá trị là lâu dài và ổn định.

Bảng sau đây cho thấy giá trị Terminal và Cụ trong khảo sát giá trị Rokeach:

Có một cách nữa để phân loại các giá trị được đưa ra bởi Allport tại. el.

Theo họ, có sáu loại giá trị:

(1) Lý thuyết:

Cung cấp cho căng thẳng về việc khám phá sự thật thông qua một cách tiếp cận hợp lý và hợp lý.

(2) Kinh tế:

Đặt trọng tâm hơn vào tính hữu dụng và thực tiễn, tích lũy của cải.

(3) Thẩm mỹ:

Nhấn mạnh giá trị cao nhất về hình thức và sự hài hòa.

(4) Xã hội:

Quan tâm đến giá trị cao nhất đối với tình yêu của mọi người.

(5) Chính trị:

Nhấn mạnh vào việc mua lại quyền lực và ảnh hưởng đến mọi người.

(6) Tôn giáo:

Quan tâm đến sự thống nhất của kinh nghiệm và sự hiểu biết về vũ trụ nói chung. Các phát hiện hoặc một số nghiên cứu đã xác nhận rằng giá trị Rokeach Giá trị khảo sát khác nhau giữa các nhóm. Trong khi theo phát hiện của Allport, những người trong cùng ngành nghề hoặc ngành nghề như quản lý công ty, đoàn viên, sinh viên, phụ huynh, v.v ... có xu hướng giữ các giá trị tương tự.

Các nghiên cứu về các giá trị rất quan trọng vì chúng là điểm khởi đầu để hiểu thái độ thúc đẩy và nhận thức. Các giá trị nổi trội trong lực lượng lao động là chăm chỉ, bảo thủ, trung thành với tổ chức, chất lượng cuộc sống, không tuân thủ, tìm kiếm sự tự chủ, trung thành với bản thân, thành công, thành tích, tham vọng, làm việc chăm chỉ, trung thành với nghề nghiệp, linh hoạt, thỏa mãn công việc, thời gian giải trí, trung thành với mối quan hệ

Các giá trị có được thông qua kinh nghiệm với mọi người và các tổ chức. Người già và cha mẹ ảnh hưởng đến giá trị, của con cái họ. Các giá trị có được thông qua các trường học, các tổ chức tôn giáo và xã hội. Với giá trị tăng trưởng của chúng tôi chi phối cuộc sống và công việc của chúng tôi.

Chúng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cuộc sống của chúng ta và ảnh hưởng đến môi trường làm việc. Văn hóa chi phối sự hình thành giá trị. Những gì tốt hay xấu đều bắt nguồn từ văn hóa. Ngày nay giá trị là xương sống của cuộc cách mạng quản lý mới nhất trên thế giới. Do đó cần phải hiểu các giá trị.

Ý nghĩa của các giá trị:

Hiệu quả và hiệu quả của chúng tôi trong công việc gắn liền với các giá trị nội tại của con người tức là các giá trị đạo đức và đạo đức. Phát triển bản thân diễn ra thông qua các giá trị con người hỗ trợ các giá trị kinh doanh như dịch vụ, sáng tạo, uy tín, xuất sắc, truyền thông đổi mới, hướng phối hợp và kiểm soát.

Giao tiếp giữa các cá nhân trở nên hiệu quả thông qua các giá trị giảm thiểu xung đột và tranh chấp. Giá trị con người xây dựng danh tiếng tốt và thiện chí của tổ chức. Các giá trị nâng cao sự hài lòng của công việc cũng như cải thiện sự hài lòng của khách hàng. Giá trị là phương tiện của sự hoàn hảo. Giá trị là lâu dài.

Mọi người đều có giá trị cơ bản vĩnh viễn. Giá trị là một phần không thể thiếu trong quản lý và văn hóa làm việc. Giá trị giúp phát triển nguồn nhân lực. Tất cả các giám đốc điều hành, nhân viên và công nhân nên khắc sâu các giá trị theo cách mà Eslies clarkson đã nói, mỗi sợi của tính cách của chúng ta phải phát sáng và thể hiện bằng một hành vi giống hệt với những gì chúng ta tuyên bố.

Kỹ năng quan hệ con người:

Các tổ chức bao gồm những người đến từ các tầng lớp khác nhau; khác nhau với nhau trong trang điểm tâm lý. Con người là nguồn nhân lực cấu thành tổng số các khả năng, kỹ năng tri thức vốn có, được thể hiện bằng tài năng và năng khiếu.

Họ cư xử theo cách cư xử khác nhau. Một nhà quản lý phải hiểu các mối quan hệ và hành vi của con người để trích xuất hàng trăm phần trăm từ các nhân viên để tạo lợi thế cho doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực có thể được sửa đổi thông qua giáo dục, đào tạo và phát triển.

Nguồn nhân lực khác với nguồn lực vật chất thụ động. Nguồn nhân lực khác nhau về phẩm chất mà họ sở hữu. Họ sở hữu những kỹ năng to lớn. Theo Sophocles, những điều kỳ diệu của kỳ quan là con người có khả năng suy nghĩ, phát triển để sáng tạo, phát minh, cảm nhận, yêu thương, cho đi, giết chóc, tôn trọng và ghét bỏ, phân tích hay hủy diệt.

Hiệu quả của nhân viên có thể được tối đa hóa bằng cách tạo và duy trì mối quan hệ tốt đẹp của con người giữa họ. WWG Scott định nghĩa các mối quan hệ của con người là một quá trình tạo động lực hiệu quả của các cá nhân trong một tình huống nhất định nhằm đạt được sự cân bằng các mục tiêu sẽ mang lại sự hài lòng cao hơn cho con người và giúp hoàn thành các mục tiêu của công ty. đi bộ của cuộc sống bao gồm cả trong các doanh nghiệp.

Quan hệ của con người là liên ngành. Nó là hiện thân của tâm lý học, nhân chủng học, xã hội học, sinh lý học, khoa học chính trị.

Khái niệm cơ bản về quan hệ con người:

Quan hệ con người là một phần của hành vi tổ chức dựa trên các khái niệm nhất định liên quan đến bản chất của con người và bản chất của các tổ chức.

Bản chất của con người:

Để hiểu con người, ta nên biết những điều cơ bản về hành vi của con người như sau:

(1) Sự khác biệt cá nhân:

Mọi người có một số đặc điểm chung, ví dụ như họ cảm thấy phấn khích hoặc họ đau buồn vì mất đi người thân yêu hoặc gần gũi. Mặc dù họ có nhiều điểm chung nhưng họ khác nhau. Họ khác nhau về thái độ, suy nghĩ, thích và không thích, quan điểm, phẩm chất khác. Hành vi tổ chức bắt đầu với cá nhân. Cá nhân đưa ra quyết định. Nhóm có hiệu quả khi cá nhân hành động.

(2) Toàn bộ con người:

Các tổ chức không sử dụng các kỹ năng và bộ não của một cá nhân mà là 'toàn bộ con người'. Kỹ năng, phẩm chất, thái độ và hành vi không thể tách rời khỏi con người. Khi tuyển dụng một người bạn đang sử dụng những phẩm chất tốt và xấu của người có ảnh hưởng đến công việc của mình. Mục đích chính của quản lý là phát triển một nhân viên tốt hơn về mặt tăng trưởng và sự hoàn thành. Nhân viên là thành viên của nhiều tổ chức khác ngoài doanh nghiệp nơi họ đang làm việc. Vì vậy, nếu toàn bộ con người được phát triển thì doanh nghiệp cũng như xã hội được hưởng lợi.

(3) Hành vi gây ra:

Cá nhân không hành động mà không có bất kỳ nguyên nhân. Có một lý do đằng sau mỗi hành động. Anh ấy làm việc để đáp ứng một số nhu cầu của mình. Do đó quản lý nên hiểu rằng hành vi của con người có một số nguyên nhân. Người quản lý phải hiểu cơ bản này và hành động hợp lý. Nguyên nhân của hành vi của con người là kết quả của sự tương tác giữa một kích thích và sự giải thích của người đó về kích thích đó. Các hành động là mọi người có một số đối tượng trong tầm nhìn. Họ được định hướng mục tiêu. Có một số động lực buộc tổ chức phải chạy trơn tru.

(4) Giá trị của con người (Nhân phẩm):

Poeple được đối xử khác với các yếu tố sản xuất khác vì chúng là sự sáng tạo tốt hơn của vũ trụ. Họ phải được đối xử với sự tôn trọng và nhân phẩm. Với sự tham gia của mọi người trong triết lý đạo đức hành vi tổ chức có liên quan đến mọi hành động của quản lý.

Bản chất của tổ chức:

Cơ bản thứ hai trong quan hệ của con người là biết bản chất của tổ chức bao gồm những điều sau đây:

(1) Hệ thống xã hội:

Tổ chức là hệ thống xã hội. Luật xã hội và tâm lý chi phối các tổ chức. Tình trạng và vai trò xã hội của mọi người và hành vi của họ bị ảnh hưởng bởi nguyện vọng nhóm hoặc cá nhân của họ. Trong tổ chức các nhóm chính thức và không chính thức tồn tại phụ thuộc lẫn nhau và chịu ảnh hưởng của nhau. Hệ thống xã hội do đó làm cho hành vi của con người trở nên phức tạp trong các tổ chức.

(2) Lợi ích chung:

Có sự quan tâm lẫn nhau. Các tổ chức cần mọi người thực hiện mục tiêu của họ và mọi người cần các tổ chức để thực hiện các mục tiêu cá nhân của họ. Do đó mọi người làm việc trong hợp tác trong việc đáp ứng các vấn đề tổ chức.

Mục đích của mối quan hệ con người:

Quan hệ con người liên quan đến khía cạnh con người trong quản lý và nó nhằm mục đích cải thiện tinh thần và động lực của nhân viên thông qua giao tiếp hiệu quả và sự tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định.

Theo sự hiểu biết của Stan Kossen về hành vi của con người có thể:

(1) Hỗ trợ người quản lý phát triển nhận thức tốt hơn về thái độ và hành vi của chính mình đóng một phần trong công việc hàng ngày.

(2) Giúp người quản lý phát triển sự nhạy cảm sâu sắc hơn đối với người khác.

(3) Giúp người quản lý phát triển sự hiểu biết được cải thiện về các vấn đề trong việc dung hòa lợi ích và khả năng của chính mình với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức mà anh ta là một phần.

(4) Cho phép người quản lý dự đoán và ngăn ngừa sự cố.

(5) Hỗ trợ anh ấy nhìn mọi thứ khi chúng không như mong muốn.

(6) Hỗ trợ anh ấy để qua một bên hoặc nhận được sự giúp đỡ từ tải trọng tinh thần quá mức.

Làm thế nào để phát triển mối quan hệ con người âm thanh:

Có nhiều cách và phương tiện để thúc đẩy Quan hệ con người hiệu quả trong một tổ chức.

Sau đây là một số trong số họ:

(1) Phát triển sự trung thực giữa mọi người trong công việc.

(2) Xóa bỏ hiểu lầm và thúc đẩy sự thẳng thắn.

(3) Khôi phục mối quan hệ tốt giữa và với nhân viên.

(4) Phát triển hệ thống truyền thông ba chiều hiệu quả.

(5) Tôn trọng cảm xúc của người khác.

(6) Có một lời đánh giá cao cho ý tưởng của người khác.

(7) Các nhà quản lý phải phát triển các phẩm chất lãnh đạo tốt để mang lại sự gắn kết trong nhóm của mình, điều này giúp cải thiện mối quan hệ tốt đẹp của con người.

(8) Chấp nhận hành động sai trái của bạn để tránh sự chỉ trích của người khác.

(9) Yêu cầu là vũ khí mạnh hơn mệnh lệnh.

(10) Khen ngợi cấp dưới của bạn cho công việc tốt của mình.

(11) Tôn trọng ý kiến ​​của người khác

(12) Tạo một môi trường như vậy nơi mọi người đều hạnh phúc và sẵn sàng làm việc.

(13) Đối xử với cấp dưới với sự tôn trọng và nhân phẩm.

(14) Hiểu nhu cầu của con người và giúp đạt được chúng.

(15) Giúp nhân viên thực hiện công việc của họ.

Kiến thức về hành vi của con người giúp hiểu được mọi người về lý do tại sao họ hành xử như họ.

Phản hồi:

Sự đáp ứng vẫn là năng lực của con người trong nhân viên. Phản ứng có nghĩa là đáp ứng dễ dàng và tích cực với một cuộc gọi hoặc mệnh lệnh từ cấp trên đến cấp dưới. Đây là chất lượng được sở hữu bởi một nhân viên cho phép làm việc nhanh chóng. Chất lượng này trong số các tài sản của con người đặt chúng trước những người khác.

Để được đáp ứng, bạn phải có một số phẩm chất và đầu óc phân tích khác. Phản ứng tích cực có nghĩa là khả năng thực hiện công việc với sự hoàn hảo và điều đó cũng đúng thời gian. Bạn nên tiếp cận vấn đề với logic và lý luận âm thanh.

Giám đốc điều hành phải đáp ứng các cơ hội liên quan đến người khác trong việc yêu cầu quyết định. Bạn nên là người giao tiếp tốt và cung cấp hỗ trợ xuất sắc cho cấp dưới của bạn. Sự đáp ứng dẫn đến việc tìm kiếm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề thách thức và cho bạn cơ hội để thiết lập điểm chuẩn về hiệu suất và tiêu chuẩn xuất sắc.

Một nhân viên với chất lượng này đang bận rộn trong việc phát triển các hệ thống và quy trình mới phù hợp để hoạt động hiệu quả. Những lợi ích như các chương trình khuyến mãi sớm tích lũy cho nhân viên Anh ấy / cô ấy vẫn còn trong những cuốn sách hay của cấp trên là một lợi thế bổ sung cho chất lượng đáp ứng. Đây là những người chủ động trong các tổ chức của họ và chấp nhận thay đổi dễ dàng.

Lòng trung thành và Cam kết:

Lòng trung thành là trạng thái trung thành với công việc và với tổ chức. Một cảm giác về lòng trung thành phát triển một sự ủng hộ mạnh mẽ của sự hỗ trợ hoặc lòng trung thành. Một nhân viên trung thành cho thấy một sự hỗ trợ hoặc lòng trung thành vững chắc và liên tục đối với tổ chức và các thành viên của nó. Nhân viên trung thành với các quy tắc, quy định và quy trình đã được thiết lập và tuân thủ nghiêm ngặt. Mỗi nhân viên phải trung thành với tổ chức của mình. Người trung thành ủng hộ tổ chức khi nó đang trải qua thời kỳ khó khăn.

Một cam kết năng lực của con người có nghĩa là nhà nước hoặc chất lượng của việc được ghi có vào một nguyên nhân hoặc chính sách. Đó là một cam kết hoặc cam kết hoặc nghĩa vụ duy trì cam kết cho sự nghiệp của tổ chức. Mọi tổ chức cần những người cam kết cho sự tiến bộ của nó.

Lực lượng lao động cam kết thiết lập mối quan hệ tình cảm lâu dài với tổ chức của họ. Họ là những người tận tâm để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Họ hạn chế lấy lợi thế không đáng có từ tổ chức.

Họ cung cấp cho họ trăm phần trăm cho tổ chức của họ. Họ là những người làm việc tay. Họ nhận được niềm tin đầy đủ của cấp trên. Họ tận hưởng sự tự tin của những người cao hơn của họ. Cấp trên ủy quyền cho những người như vậy. Các tổ chức phát triển nơi những người cam kết như vậy làm việc.

Minh bạch:

Minh bạch có nghĩa là điều kiện minh bạch. Nó có nghĩa là không che giấu hành động, mệnh lệnh, chính sách, thủ tục, văn hóa làm việc của tổ chức. Các nhân viên nên được tổ chức biết về các quy tắc và quy định, thủ tục hành động trong trường hợp có bất kỳ vi phạm nào của nhân viên. Minh bạch đảm bảo sự công bằng. Không nên có bất kỳ chương trình nghị sự ẩn nào về phía tổ chức. Phải có thỏa thuận công bằng chỉ được đảm bảo khi tính minh bạch chiếm ưu thế trong tổ chức. Nó loại bỏ nỗi sợ hãi từ tâm trí của nhân viên và họ làm việc mà không phải lo lắng. Minh bạch là công cụ xây dựng hình ảnh cho tổ chức. Nó dẫn đến sự tăng trưởng nhanh chóng.

Phát triển kỹ năng lãnh đạo:

Các nhà quản lý phải làm việc với nhiều người có mô hình hành vi khác biệt. Người quản lý phải lãnh đạo và hướng dẫn cấp dưới của mình tại nơi làm việc. Do đó anh ta phải có phẩm chất lãnh đạo để quản lý con người hiệu quả. Một nhà lãnh đạo giỏi trích xuất công việc từ những nhân viên khó tính nhất. Anh ta có thể đưa bất cứ ai vào nhiệm vụ trong nỗ lực của mình để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Phẩm chất lãnh đạo có thể có được thông qua kinh nghiệm và đào tạo.

Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng đến hành vi của người khác theo hướng mục tiêu hoặc tập hợp các mục tiêu hoặc hướng tới tầm nhìn về tương lai. Một phong cách lãnh đạo mang tính xây dựng, cung cấp tầm nhìn và định hướng và sự hợp tác và nỗ lực của nhóm sản xuất là rất cần thiết cho hiệu quả của tổ chức.

Một số chuyên gia cảm thấy rằng lãnh đạo có thể được phân biệt với quản lý. Nhưng lãnh đạo và quản lý chồng chéo. Theo quản lý của John Kotter, lập kế hoạch và lập ngân sách, tổ chức và sắp xếp nhân sự, kiểm soát và giải quyết vấn đề.

Ngược lại, lãnh đạo liên quan đến việc thiết lập phương hướng bao gồm phát triển tầm nhìn và chiến lược để đạt được điều đó, sắp xếp mọi người, bao gồm việc truyền đạt phương hướng và đảm bảo sự hợp tác, thúc đẩy và truyền cảm hứng, theo điều mà theo Kotter thường yêu cầu, nhu cầu, giá trị và cảm xúc của con người. Cả hai khả năng lãnh đạo và quản lý hiệu quả là rất cần thiết, theo ông Kotter, nếu các tổ chức sẽ thành công lâu dài. Vì vậy, lãnh đạo và quản lý đi đôi với nhau.

Để lãnh đạo hiệu quả, một nhà lãnh đạo nên có sự tự tin, sức hấp dẫn về thể chất, trí thông minh, sự lái xe, sự tỉnh táo và sự sáng suốt trong các nhiệm vụ được thực hiện và cảm xúc của những người thực hiện các nhiệm vụ đó.

Một nhà lãnh đạo phải khuyến khích và hỗ trợ người dân của mình và cung cấp thông tin và đề xuất các thủ tục mới. Anh ta phải là trung tâm sản xuất, tức là anh ta nên giao nhiệm vụ bằng cách ấn định thời hạn và thực hiện đánh giá công việc còn thiếu.

Anh ta cũng nên là nhân viên trung tâm tức là cư xử thân thiện, dễ dàng tiếp cận với nhân viên, phải lắng nghe cấp dưới và cho phép họ tham gia vào việc lập kế hoạch và ra quyết định. Người quản lý nên áp dụng một phong cách phù hợp tùy thuộc vào tình huống và các lực lượng có mặt trong đó.

Hơn nữa, việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp phụ thuộc vào các lực lượng trong người quản lý, phụ thuộc vào tình huống và mô hình hành vi.

Các tổ chức nên cung cấp môi trường thuận lợi để phát triển lãnh đạo vì trao quyền là hệ quả. Sự phát triển của lãnh đạo có ý nghĩa trong một số lĩnh vực của HRM, ví dụ:

(1) Nhân sự nơi lựa chọn và thăng tiến được thực hiện trên cơ sở hiệu quả làm việc và phẩm chất lãnh đạo cần thiết trong các thiết lập cụ thể.

(2) Đào tạo và phát triển giúp đạt được phẩm chất lãnh đạo giữa các giám sát viên.

(3) Tương tác với các nhà quản lý khác đòi hỏi phẩm chất lãnh đạo trong việc lập kế hoạch, phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.