Đo lường tinh thần công nghiệp: Các biện pháp chủ quan và khách quan

Biện pháp chủ quan:

Một thước đo thú vị về tinh thần là một thước đo sự hình thành nhóm và phân nhóm. Một kỹ thuật đã được đưa ra cho mục đích này bởi Moreno (1943); ông đã gọi nó là xã hội học. Jenkins (1947) đã sửa đổi kỹ thuật của Moreno và gọi phương pháp của ông là kỹ thuật đề cử. Ông đã sử dụng nó với thành công đáng kể trong việc nghiên cứu tinh thần trong Hải quân. Tham khảo thêm cho công việc này sẽ được thực hiện trong phần lãnh đạo.

Kỹ thuật rất đơn giản. Mỗi người trong nhóm được yêu cầu đặt tên cho người đó là nhóm mà anh ta coi là người làm việc tốt nhất, hoặc người sẽ làm người giám sát tốt nhất, hoặc người có đầu óc công bằng nhất. Mỗi cá nhân được biểu diễn trên sơ đồ bằng một vòng tròn; một mũi tên được vẽ từ nó vào vòng tròn đại diện cho người mà anh ta đặt tên. Người lãnh đạo của nhóm là người nhận được nhiều sự lựa chọn nhất. Nếu cá nhân này cũng là ông chủ, thì anh ta vừa là người lãnh đạo chính thức và không chính thức.

Tuy nhiên, nếu người lãnh đạo chính thức không nhận được nhiều sự lựa chọn, thì rõ ràng ngay lập tức rằng anh ta chỉ là người lãnh đạo và người lãnh đạo không chính thức, nếu có, là lực lượng thực sự trong nhóm. Người này được gọi là ngôi sao trên mạng. Trên thực tế, có thể có nhiều hơn một ngôi sao trong một nhóm. Một người không bao giờ được chọn được gọi là một người cô lập trực tiếp; anh ta có thể không quan trọng đến mức nếu anh ta rời khỏi nhóm thì cấu trúc và tinh thần của nó sẽ không thay đổi.

Đôi khi hai công nhân chọn nhau. Những cá nhân như vậy thường được gọi là xã hội ngưỡng mộ lẫn nhau và có thể hoạt động như một nhóm riêng biệt hơn là trong nhóm. Một tam giác xảy ra khi X chọn Y, người lần lượt chọn Z; đây là sự khởi đầu của một nhóm nhỏ và có thể được mở rộng thành một cụm. Hình 13.2 đến 13.4 là các gram xã hội đơn giản minh họa một số loại cấu trúc nhóm khác nhau.

Trong thực tế, gram xã hội có thể trở nên rất phức tạp. Hình 13, 5 cho thấy một gram xã hội phức tạp do Jenkins thực hiện khi làm việc với một phi đội Hải quân. Các nghiên cứu về gram xã hội là có giá trị. Nó có thể cung cấp các khách hàng tiềm năng như các nhóm hình thành và mức độ mà họ có thể đóng vai trò là những ảnh hưởng gây rối trong tổ chức. Nó có thể chứng minh các quan sát mà trước đây có thể chỉ dẫn đến sự nghi ngờ. Nó có thể chọn một nhà lãnh đạo tiềm năng vượt xa bất kỳ nguyên tắc thâm niên nào. Một gram xã hội là nhiều hơn một cuộc thăm dò phổ biến.

Các nhóm làm việc được lựa chọn theo số liệu xã hội có thể tăng sản lượng. Van Zelst (1952) đã tiết kiệm được 5% tổng chi phí sản xuất bằng cách cho phép thợ mộc và thợ nề chọn những người bạn thân của họ là một đối tác trong công việc. Các nhóm làm việc được phân công dựa trên các ưu tiên đã nêu. Hai mươi hai công nhân được chỉ định lựa chọn đầu tiên của họ là đối tác, 28 người có lựa chọn thứ hai và 16 người có được lựa chọn thứ ba. Tám trong số 74 đã được phân lập, nghĩa là không được chọn, nhưng tất nhiên được chỉ định.

Van Zelst báo cáo báo cáo chủ quan sau đây của một trong những công nhân: Có vẻ như mọi thứ trôi chảy hơn rất nhiều. Nó làm cho bạn cảm thấy thoải mái hơn rất nhiều khi làm việc. 1 đừng lãng phí thời gian cãi nhau về việc ai sẽ làm gì và làm như thế nào.

Chúng tôi dường như chỉ đi trước và làm điều đó. Công việc cũng thú vị hơn rất nhiều, khi bạn có bạn thân làm việc với bạn. Dù sao thì bạn cũng chắc chắn thích nó hơn rất nhiều. Nguyên tắc làm việc này có nhân viên tự gán cho mình các cặp trên các vị trí làm việc thay vì quản lý các quy tắc cứng nhắc không phải là hoàn toàn nhàn rỗi. Đó là điều cốt yếu trong việc xây dựng tinh thần. Nhiều hơn nên được áp dụng cho ngành công nghiệp, vì công nhân thường phải làm việc theo nhóm.

Nhưng khi đo lường ba yếu tố quyết định khác của mục tiêu tinh thần, tiến trình hướng tới mục tiêu và sự tham gia có ý nghĩa, thì ngữ pháp xã hội có thể ít có giá trị. Để có được dữ liệu khách quan trong các lĩnh vực này, thang đo thái độ, bảng câu hỏi hoặc cuộc phỏng vấn phải được sử dụng. Các tài liệu đã được trình bày đã chỉ ra cách tiếp cận và phương pháp nên được chọn.

Các biện pháp khách quan:

Gợi ý rằng gram xã hội, cùng với bảng câu hỏi, thang đo thái độ và các cuộc phỏng vấn, đưa ra thước đo tinh thần tốt nhất đã được đưa ra mà không bỏ qua nhiều chỉ số thường được coi là đo lường của yếu tố này. Trong số các chỉ số này là đình công, doanh thu lao động, vắng mặt, bất bình, đề xuất, và số liệu sản xuất.

Giese và Ruter (1949) đã cố gắng dự đoán tinh thần của các phòng ban trong một công ty từ dữ liệu khách quan. Họ đã thu được nhiều mối tương quan +0, 71 giữa sáu yếu tố khách quan mà họ nghiên cứu và tinh thần được đo bằng bảng câu hỏi. Do mối tương quan cao, họ đã đề xuất một chỉ số tinh thần khách quan có thể đạt được bằng cách đo lường các yếu tố sau: hiệu quả sản xuất, hiệu quả lỗi không ảnh hưởng đến khách hàng, hiệu quả lỗi ảnh hưởng đến khách hàng, doanh thu, độ trễ và vắng mặt.

Họ thấy rằng khi tinh thần thấp, sự vắng mặt của bộ phận và độ trễ có xu hướng cao. Họ chỉ tìm thấy một mối quan hệ nhỏ giữa tinh thần và hiệu quả sản xuất. Quan niệm rằng tinh thần của một bộ phận có thể được phản ánh thông qua một số loại kết hợp nhóm nhất định là một điều thú vị và có lẽ có ý nghĩa hơn là cố gắng tương quan tinh thần với một tiêu chí duy nhất, chẳng hạn như sản xuất hoặc tinh thần khó hiểu (một hiện tượng nhóm) với sự hài lòng công việc (một hiện tượng cá nhân).

Bernberg (1952) báo cáo một nghiên cứu dựa trên 890 nhân viên được trả lương theo giờ trong một nhà máy sản xuất máy bay lớn. Trên cơ sở phân tích thống kê kết quả, ông thấy rằng không có mối quan hệ đáng kể nào tồn tại giữa các bài kiểm tra về tinh thần và các chỉ số cụ thể để dự đoán của các cá nhân, nhưng các bài kiểm tra về tinh thần có thể được dự đoán cho các bộ phận và nhà máy. Kết quả của Bernberg nhấn mạnh thực tế rằng tinh thần là một hiện tượng nhóm chứ không phải là một hiện tượng cá nhân.

Ông có năm chỉ số: vắng mặt, chậm trễ, vắng mặt trong thời gian ngắn, các chuyến đi đến một đơn vị y tế và xếp hạng bằng khen. Ngoài ra, ông kết hợp những điều này thành một chỉ số tổng. Ông đã sử dụng một phương pháp đo lường thái độ gián tiếp như một thước đo tinh thần và cũng là thước đo thái độ trực tiếp. Mục tiêu của ông là xác định lý thuyết nào trong hai lý thuyết tinh thần được dự đoán nhiều hơn về các chỉ số hiệu suất.

Một lý thuyết coi tinh thần là một hiện tượng nhóm và lý thuyết khác coi đó là mức độ chấp nhận của tổ chức chính thức. Thật ra, sự khác biệt giữa hai lý thuyết này là về mức độ chia tóc. Cả hai đều có ý định đo lường một hiện tượng nhóm. Cả hai đều tránh coi thái độ cá nhân và sự hài lòng trong công việc là tương đương với tinh thần.

Kết quả của ông chỉ ra rằng hai biện pháp này tương quan với mức -1-0, 77. Rõ ràng, cả hai giả thuyết đều dự đoán sự khác biệt của nhóm (nghĩa là sự khác biệt giữa các bộ phận) nhưng không phải là sự khác biệt cá nhân về các biến hiệu suất. Nghiên cứu này thu được dữ liệu từ 890 trong số 1009 công nhân làm việc trong năm phòng ban của ba nhà máy trong một công ty máy bay.

Các vấn đề với các biện pháp tinh thần khách quan:

Một lời cảnh báo là cần thiết liên quan đến ý tưởng rằng các chỉ số khách quan có thể được coi là yếu tố dự báo tinh thần. Có lẽ tốt nhất để xem xét các khái niệm như các chỉ báo bên ngoài nhấp nháy đèn đỏ đòi hỏi một phản ứng dừng lại và nhìn. Mặc dù các chỉ số này có thể cho thấy tinh thần thấp, nhưng chúng có thể chỉ ra khả năng lãnh đạo không hiệu quả hoặc không phù hợp về đào tạo, lựa chọn hoặc tiêu chuẩn công việc.

Khó khăn với các chỉ số này là chúng có thể chỉ do một phần do tinh thần; không có gì chắc chắn về việc có bao nhiêu yếu tố khác vào bức tranh. Ví dụ, một cuộc đình công có thể cho thấy không phải tinh thần thấp mà là sự phản ánh các điều kiện kinh doanh. Tương tự, những người lao động có tinh thần thấp có thể không dám tấn công vì họ cảm thấy quá thất bại và bị đánh đập; trong trường hợp này sự vắng mặt của một cuộc đình công là do tinh thần thấp chứ không phải cao. Sự vắng mặt và doanh thu lao động cũng không thể luôn được coi là dấu hiệu của tinh thần thấp vì điều kiện trong thị trường lao động, thời tiết và các yếu tố khác có thể gây ra hành vi đó đối với người lao động.

Những người lao động có tinh thần cao có thể muốn đưa ra đề xuất nhưng không thực hiện vì các nhân viên khác có thể không hài lòng với ý tưởng của họ. Roethlisberger (1946) đã trích dẫn một công ty đã chuyển các đề xuất của nhân viên sang ủy ban phán quyết và đưa ra các giải thưởng phù hợp. Ban quản lý đã đăng thông báo về các giải thưởng trên bảng tin của mình để kích thích thêm các đề xuất và đưa ra sự công nhận cho người chiến thắng.

Chương trình có ý nghĩa tốt này tạo ra sự không hài lòng ngày càng tăng. Những người đi trước thường phân biệt đối xử với những người lao động đã giành chiến thắng khi đề xuất liên quan đến công việc trong phạm vi trách nhiệm của người đi trước, vì họ giải thích những đề xuất đó như những lời chỉ trích về công việc của họ. Tương tự như vậy, những người lao động có công việc được đơn giản hóa do kết quả của các đề xuất và do đó nhận được mức lương thấp hơn, gây áp lực cho người chịu trách nhiệm cho đề xuất đó.

Ngoài những rắc rối này, khi người chiến thắng nợ tiền, những người yêu cầu đã xuất hiện và yêu cầu công ty giải quyết trên cơ sở cơn bão của nhân viên. đã là một phần của ý định ban đầu của nó. Nói ngắn gọn, hệ thống gợi ý này đã không phát triển hoặc thúc đẩy hợp tác, và do đó nó phục vụ để hạ thấp hơn là nâng cao tinh thần.