6 cách hàng đầu để đo lường tinh thần làm việc của nhân viên - Giải thích!
Sáu cách có thể được sử dụng để đo lường tinh thần của nhân viên như sau: 1. Quan sát 2. Khảo sát thái độ hoặc tinh thần 3. Chỉ số tinh thần 4. Mối quan hệ giữa tinh thần và năng suất 5. Xây dựng tinh thần cao 6. Mối quan hệ của tinh thần và sự hài lòng trong công việc .
1. Quan sát:
Các nhà quản lý có thể đo lường tinh thần của nhân viên bằng cách quan sát hành động và hành vi của họ. Nhưng trong thực tế, các nhà quản lý không tìm thấy đủ thời gian để quan sát cẩn thận hành vi của nhân viên. Theo Theo. Haimann, Thái Sự thiếu sót nghiêm trọng của việc quan sát như thước đo, để đo lường tinh thần hiện tại là các hoạt động và sự kiện cho thấy một sự thay đổi đối với tinh thần hạ thấp đã xảy ra. Do đó, người quản lý nên cực kỳ nhạy bén trong quan sát của mình để có thể làm nhiều nhất có thể để ngăn chặn những thay đổi đó.
Thông thường, các nhà quản lý cố gắng đo lường tinh thần bằng cách kiểm tra mức độ mà tổ chức đang nhận được kết quả liên quan đến năng suất. Nhưng đây không phải là phương pháp đáng tin cậy vì tinh thần có thể cao mặc dù năng suất thấp và ngược lại vì các yếu tố khác. Trong nhiều nghiên cứu, người ta đã chứng minh rằng có mối tương quan thấp giữa tinh thần và năng suất.
2. Khảo sát thái độ hoặc tinh thần:
Ban quản lý tổ chức và khảo sát thái độ để tìm ra tinh thần của nhân viên. Thái độ của nhân viên có thể được biết bằng cách phỏng vấn trực tiếp hoặc bảng câu hỏi. Trong trường hợp phỏng vấn cá nhân trực tiếp, nỗ lực được thực hiện để tìm hiểu quan điểm của nhân viên về công việc, đồng nghiệp, giám sát và tổ chức của họ. Các câu hỏi sẽ được hỏi cho nhân viên được lựa chọn trước khi bàn tay và thông tin nhận được từ mỗi nhân viên được đưa vào văn bản.
Nhưng theo phương pháp câu hỏi, một số câu hỏi được in ra và một bản sao của những câu hỏi này được gửi đến mỗi công nhân có nhiệm vụ điền vào bảng câu hỏi và gửi lại cho văn phòng của tổ chức. Các câu trả lời từ các nhân viên khác nhau sau đó được biên soạn và suy luận được rút ra về tinh thần của họ.
3. Chỉ số tinh thần:
Các chỉ số tinh thần là các yếu tố có xu hướng thể hiện ý kiến của nhân viên đối với tổ chức và quản lý của nó. Những yếu tố này bao gồm vắng mặt, doanh thu lao động, biến động trong sản xuất, hồ sơ chất lượng, chất thải và phế liệu quá mức, hồ sơ đào tạo, tỷ lệ tai nạn và số lượng khiếu nại.
Những yếu tố này là chỉ số âm thanh của bất kỳ biến thể lớn nào trong tinh thần, nhưng chúng không chính xác như khảo sát tinh thần. Nguyên nhân chính cho việc sử dụng các chỉ số như vậy là dữ liệu của họ dễ dàng có sẵn và xu hướng có thể được hiểu rất dễ dàng. Quản lý có thể dễ dàng phân tích các nguyên nhân của biến động cao trong bất kỳ chỉ số.
4. Mối quan hệ giữa tinh thần và năng suất:
Người ta thường cho rằng tinh thần và năng suất có liên quan trực tiếp với nhau tức là chúng có mối tương quan tích cực. Quan hệ của con người cho rằng tinh thần cao và năng suất cao luôn di chuyển cùng nhau như phía đông và phía tây của thang máy.
Có ý kiến cho rằng kết quả năng suất cao từ thực tế là nhân viên có tinh thần cao không bỏ qua công việc, ít hoạt động nhất, thể hiện tinh thần đồng đội tốt và đóng góp hết sức mình để đạt được mục tiêu của tổ chức. Ngay cả bây giờ, nhiều nhà quản lý cảm thấy rằng nếu nhân viên có tinh thần cao thì năng suất của họ cũng sẽ cao.
Nói chung, có một số mối tương quan tích cực giữa tinh thần và năng suất, nhưng chúng không hoàn toàn liên quan, nghĩa là sự gia tăng 20% trong tinh thần không đảm bảo là tăng tuyệt đối (tức là 20%) năng suất. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng mối quan hệ giữa tinh thần và năng suất không quá trực tiếp vì tinh thần chỉ là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất.
Nhiều yếu tố khác như công nghệ, sử dụng hình phạt, phong cách đào tạo giám sát và bản chất của cá nhân cũng ảnh hưởng đến năng suất. Do đó, có thể tìm thấy tinh thần cao liên quan đến năng suất thấp và tinh thần thấp liên quan đến năng suất cao. Điều này có nghĩa là những người lao động thực hiện rất tốt công việc của họ không nhất thiết phải có tinh thần cao.
Có bốn sự kết hợp hợp lý giữa tinh thần và năng suất, viz.
(i) tinh thần cao và năng suất cao
(ii) tinh thần cao và năng suất thấp
(iii) tinh thần thấp và năng suất thấp, và
(iv) tinh thần thấp và năng suất cao.
Năng suất cao đi kèm với tinh thần cao khi nhân viên có động lực, sự giám sát chu đáo của đàn ông và nhân viên được đào tạo cao. Đây là một trạng thái lý tưởng và tận dụng tốt nhất nguồn nhân lực. Như đã bắt đầu trước đó, tinh thần và năng suất không hoàn toàn liên quan. Họ có thể không tăng theo tỷ lệ tương tự. Một tình huống hoàn toàn ngược lại có thể là tinh thần thấp và năng suất thấp.
Tinh thần cao có liên quan đến năng suất thấp khi nhân viên không hài lòng nhiều và họ không có động lực đúng đắn để làm việc. Các lý do quan trọng khác của năng suất thấp có thể là giám sát không hiệu quả, công nghệ sai và trình độ nhân viên thấp. Cũng có thể tinh thần thấp có liên quan đến năng suất cao.
Điều này xảy ra khi quản lý sử dụng thiết bị và công nghệ tốt hơn và sử dụng các hình phạt chống lại năng suất thấp. Nhưng năng suất cao với tinh thần thấp không thể được duy trì trong thời gian dài vì ý chí làm việc là một yếu tố rất quan trọng. Ý chí làm việc thay đổi thái độ của người lao động đối với công việc, giám sát và các chính sách của nó.
Do đó, mối quan hệ giữa tinh thần và năng suất không dễ dự đoán. Nó sẽ khác nhau từ tổ chức này đến tổ chức khác và hình thành theo thời gian. Nó có thể xảy ra rằng năng suất cao đi kèm với tinh thần cao. Điều này diễn ra khi nhóm công nhân nhận thấy năng suất cao là một con đường thực hiện mục tiêu của nhóm.
Nhưng khi một nhóm đặt ra tiêu chuẩn sản xuất của các thành viên, năng suất của họ sẽ không tăng thậm chí còn nghĩ rằng tinh thần của họ được tăng lên. Tinh thần cao sẽ được kết hợp với năng suất thấp vì nhân viên có được sự hài lòng thông qua việc đáp ứng các nhu cầu xã hội để thuộc và liên kết bằng cách tuân thủ các tiêu chuẩn nhóm.
5. Xây dựng tinh thần cao:
Tinh thần là một hiện tượng tinh thần. Đó là lý do tại sao, rất khó để tạo ra tinh thần cao. Nó giống như đi về phía trước mà không biết kết thúc cuộc hành trình. Tinh thần không phải là một thứ hữu hình, vì vậy rất khó để đo lường mức độ của tinh thần. Xây dựng tinh thần là một quá trình liên tục không thể dừng lại ngay cả trong một khoảnh khắc. Tinh thần không thể được xây dựng mãi mãi. Đó là một quá trình năng động, nó tiếp tục thay đổi '
Xây dựng tinh thần có thể được thực hiện trên cơ sở cá nhân hoặc trên cơ sở nhóm. Xây dựng tinh thần trên cơ sở nhóm luôn được coi là tốt hơn. Tinh thần nhóm có thể bị ảnh hưởng bởi sự hiểu biết về động lực nhóm. Nó sẽ tự động đạt được tinh thần cá nhân. Để đạt được tinh thần cao trong số các nhân viên, các đề xuất sau đây có thể được sử dụng.
(i) Giao tiếp hai chiều:
Cần có hai cách liên lạc giữa quản lý và người lao động vì nó ảnh hưởng sâu sắc đến tinh thần. Các công nhân nên được thông báo về các chính sách và chương trình của tổ chức thông qua các cuộc họp hội nghị, bản tin và thảo luận riêng với công nhân. Công nhân nên được tự do đặt câu hỏi và thỏa mãn bản thân về những nghi ngờ của họ.
(ii) Hệ thống ưu đãi:
Cần có một hệ thống khuyến khích phù hợp trong tổ chức để đảm bảo phần thưởng bằng tiền và không bằng tiền cho nhân viên để truyền cảm hứng cho họ.
(iii) Các biện pháp phúc lợi:
Quản lý phải cung cấp cho công nhân các biện pháp phúc lợi như tour du lịch miễn phí, căng tin, hỗ trợ tín dụng, câu lạc bộ thể thao, cơ sở giáo dục cho con cái của họ, v.v.
(iv) Hoạt động xã hội:
Quản lý nên khuyến khích các hoạt động nhóm xã hội của các nhân viên. Điều này sẽ giúp phát triển sự gắn kết nhóm lớn hơn mà ban quản lý có thể sử dụng để tạo ra tinh thần cao.
(v) Đào tạo:
Cần có sự đào tạo phù hợp của nhân viên để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả và tránh sự thất vọng. Khi các công nhân được đào tạo phù hợp, họ có được sự hài lòng về tâm lý khi họ cảm thấy rằng quản lý đang quan tâm đến họ.
(vi) Sự tham gia của công nhân:
Cần có dân chủ công nghiệp trong tổ chức. Quản lý nên cho phép công nhân tham gia quản lý. Bất cứ khi nào một sửa đổi sẽ được đưa ra mà ảnh hưởng đến người lao động, họ phải được tư vấn và đưa vào niềm tin. Công nhân phải được phép đưa ra đề nghị và khiếu nại của họ cho quản lý hàng đầu.
6. Mối quan hệ của tinh thần và sự hài lòng trong công việc:
Sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng nhất nhưng gây tranh cãi trong thiết lập công nghiệp và quản lý hành vi trong tổ chức. Sự hài lòng trong công việc có thể là sự phù hợp hoặc không phù hợp với người lao động xem công việc của họ. Chính xác hơn có thể nói, đó là sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và kỳ vọng của nhân viên hay nói cách khác là mức độ phù hợp giữa kỳ vọng của nhân viên về phần thưởng mà công việc mang lại.
Sự hài lòng trong công việc có liên quan mật thiết với tinh thần hoặc nó thường được gọi là nguyên nhân của tinh thần. Tinh thần cao chỉ có thể có mặt nếu có sự hài lòng công việc cao. Nó đã được thành lập rằng công nhân / nhân viên hoàn toàn không hài lòng với công việc có tinh thần thấp. Một khi một nhân viên hoàn toàn hài lòng với công việc của mình thì anh ta có thể sử dụng khả năng bổ sung của mình để thực hiện việc theo đuổi các mục tiêu của nhóm.
