Sự tham gia của công nhân vào quản lý: Mục đích, phương pháp, công trạng và sự sụp đổ
Đọc bài viết này để tìm hiểu về các mục tiêu, phương pháp, giá trị và sự giảm bớt sự tham gia của người lao động trong quản lý.
Mục đích và đối tượng tham gia của người lao động:
Sự tham gia của công nhân là nhằm vào các mục tiêu sau:
1. Kinh tế:
Sự tham gia của công nhân vào ngành cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và quản lý và thiết lập mối quan hệ tốt hơn với con người. Điều này dẫn đến tăng hiệu quả của công nhân do đó làm tăng năng suất và sản lượng của đơn vị sản xuất. Sự tham gia của công nhân vào quản lý đòi hỏi tinh thần cao có thể được sử dụng để tăng sản lượng. Năng suất công nghiệp cao giúp đạt được các mục tiêu kinh tế của đất nước.
2. Xã hội:
Sự tham gia của công nhân vào quản lý làm tăng vị thế của người lao động trong xã hội. Ông được coi là một thành viên đáng kính của xã hội. Ông là đối tác trong lợi nhuận từ sản xuất. Nó được phản ánh thông qua hòa hợp công nghiệp và hòa bình làm giảm tranh chấp công nghiệp.
3. Tâm lý:
Sự tham gia của công nhân vào quản lý có tác động tích cực đến hành vi của người lao động. Nó thấm nhuần ý thức thuộc về tổ chức trong tâm trí của người lao động. Nó cho họ sự tôn trọng bản thân. Họ cảm thấy trang nghiêm và họ cư xử có trách nhiệm vì họ là đối tác trong quá trình ra quyết định. Có tất cả các mục tiêu tâm lý cần đạt được của tổ chức. Các hành vi tích cực như tinh thần cao, động lực bản thân, tăng hiệu quả đều được khai thác trong việc tăng năng suất của các tổ chức.
Phương pháp tham gia quản lý của công nhân:
Có nhiều phương pháp được sử dụng cho sự tham gia của người lao động trong quản lý.
Một số trong số họ là như sau:
1. Phương pháp gợi ý:
Theo phương pháp này, các đề xuất từ người lao động được mời liên quan đến sự cải thiện trong công việc, cách tránh tai nạn, sự sạch sẽ, v.v. trong tương lai. Quản lý nhận được đề xuất mới từ người lao động. Điều này làm tăng tầm quan trọng của người lao động với ban quản lý. Đây là một phương pháp khuyến khích sự quan tâm của người lao động đối với cơ sở công nghiệp. Phương pháp này được áp dụng trong nhiều tổ chức ở Ấn Độ.
2. Hợp tác:
Nó là một phương tiện tham gia quản lý của người lao động và được xem là dẫn đến nền dân chủ công nghiệp. Hợp tác cho phép người lao động tham gia vào việc ra quyết định. Theo phương pháp này, nhân viên có được cổ phần của công ty và thiết lập quyền sở hữu của họ. Điều này được thực hiện bởi vì phần lợi nhuận không được trả bằng tiền mặt nhưng cổ phiếu của công ty được phân bổ cho người lao động.
Là cổ đông của công ty, họ được mời tham gia quản lý. Điều này làm tăng vị thế của người lao động và dẫn đến cải thiện thái độ của họ khi họ nhận ra trách nhiệm và mối quan hệ giữa người lao động và quản lý trở nên suôn sẻ. Họ cũng nhận được cổ tức từ cổ phiếu của họ.
Hợp tác chịu những hạn chế. Nhân viên không quan tâm đến việc hợp tác và muốn chia sẻ lợi nhuận bằng tiền mặt và từ chối chấp nhận cổ phiếu của công ty. Họ thích duy trì mức lương hơn là trở thành đối tác trong kinh doanh.
3. Đại diện trong Hội đồng quản trị:
Theo phương pháp này, một hoặc hai đại diện của người lao động được đề cử vào Hội đồng quản trị của một công ty. Họ được hưởng các đặc quyền tương tự và có thẩm quyền như các giám đốc khác có. Họ tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến các chính sách và thủ tục. Đây là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để đảm bảo sự tham gia của người lao động trong quản lý. Tại đây, đại diện của các nhân viên được đề cử được bầu hoặc đề nghị bởi các hiệp hội của các nhân viên.
4. Ủy ban công trình:
Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947 quy định thành lập ủy ban công trình ở mọi cơ sở sử dụng hàng trăm công nhân trở lên. Điều này được thực hiện bắt buộc để đảm bảo sự tham gia của người lao động thông qua luật pháp. Ủy ban làm việc bao gồm số lượng thành viên bằng nhau của người lao động và người sử dụng lao động. Mục tiêu của việc thành lập ủy ban công trình là thúc đẩy quan hệ công nghiệp lành mạnh. Tuy nhiên, các ủy ban cho đến nay đã không đạt được các đối tượng vì cả người lao động và người sử dụng lao động không thể thay đổi triển vọng của họ.
5. Hội đồng quản lý chung:
Chính sách công nghiệp 1956 của chính phủ Ấn Độ đã nhấn mạnh vào sự tham vấn chung giữa quản lý và công nhân để duy trì hòa bình công nghiệp và thúc đẩy quan hệ công nghiệp tốt hơn trong lĩnh vực công nghiệp hàng đầu. Các hội đồng quản lý chung đã được công nhận trong kế hoạch năm năm thứ hai. Theo hệ thống này, các ủy ban tư vấn được thành lập bao gồm đại diện của người lao động và người sử dụng lao động. Họ là cố vấn trong tự nhiên.
Các ủy ban này thảo luận về các vấn đề liên quan đến công nhân và điều kiện làm việc. Các đại diện của công nhân và người sử dụng lao động thảo luận về những vấn đề này. Các nhà quản lý xem xét các quyết định của họ một cách thông cảm và thực hiện chúng mặc dù không bắt buộc.
Các ủy ban thảo luận các vấn đề liên quan đến cơ sở căng tin, phòng ngừa tai nạn, biện pháp phòng ngừa và an toàn chung, cơ sở nước uống, các quy tắc và quy định, vắng mặt, đào tạo, kỷ luật, vv Sau khi đưa ra quyết định về vấn đề trên, các khuyến nghị được đưa ra cho ban quản lý.
Về phía các ngành công nghiệp không bắt buộc phải thành lập các hội đồng quản lý chung. Các ủy ban này được thành lập với sự tham khảo ý kiến của công đoàn được công nhận của cơ sở. Các ủy ban thường được hình thành ở cấp nhà máy. Các thành viên của quản lý được đề cử bởi quản lý cao nhất và đại diện của công nhân được bầu hoặc đề cử bởi công đoàn được công nhận của cam kết.
Mặc dù một liên doanh tốt để thành lập các hội đồng quản lý chung, họ không thể đạt được kỳ vọng. Trước đó, nó đã nhận được phản hồi tích cực và một trăm hội đồng quản lý chung đã được thành lập. Các hội đồng quản lý chung đã thất bại trong việc thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chỉ có các nhà lãnh đạo công đoàn mới có cơ hội tham gia vào các cuộc họp của hội đồng, một nhân viên thông thường khác xa với các cuộc thảo luận.
Nhiều lần các nhà lãnh đạo công đoàn sử dụng cơ hội này để mặc cả bằng cách đẩy mạnh các yêu cầu khác nhau của họ đánh bại mục đích duy nhất của các hội đồng quản lý chung. Năm 1975, chính phủ nhìn vào sự kém hiệu quả của hội đồng quản lý chung, đã giới thiệu các hội đồng cửa hàng.
Hội đồng cửa hàng:
Theo hệ thống này, các đơn vị công nghiệp có nhân viên từ 500 trở lên phải thành lập hội đồng cửa hàng ở tất cả các cửa hàng và phòng ban. Các thành viên của quản lý và của công nhân có đại diện bằng nhau. Tổng số thành viên không được nhiều hơn mười hai.
Quyết định của hội đồng cửa hàng sẽ được thực hiện trong vòng một tháng. Nhiệm kỳ của hội đồng là trong hai năm. Hội đồng nên họp ít nhất một lần trong một tháng. Hội đồng cửa hàng phải nỗ lực để tăng năng suất, tránh lãng phí và tận dụng tối đa máy móc và nhân lực và đề xuất các bước để loại bỏ sự vắng mặt.
Hội đồng chung:
Để đảm bảo sự tham gia của người lao động hiệu quả, các hội đồng chung đã được giới thiệu. Mỗi công việc sử dụng 500 nhân viên trở lên nên thành lập một hội đồng chung ở cấp đơn vị. Tổ chức của hội đồng chung giống như của hội đồng cửa hàng. Hội đồng chung nên họp ít nhất một lần trong ba tháng. Nó có một chủ tịch, Phó chủ tịch và thư ký nhận tất cả các phương tiện cần thiết để thực hiện các chức năng của họ.
Nó liên quan đến sản xuất tối ưu, ấn định các chỉ tiêu năng suất, những vấn đề chưa được giải quyết bởi các hội đồng cửa hàng. Một số chính phủ tiểu bang đã mở rộng chương trình này sang cam kết có ít hơn 200 nhân viên. Đề án được thực hiện trong khoảng 1500 chủ trương của khu vực công và tư nhân. Hội đồng cửa hàng và hội đồng chung là các kế hoạch được thực hiện trong trường hợp khẩn cấp vào năm 1975 nhưng sau khi dỡ bỏ khẩn cấp, các kế hoạch đã mất hiệu lực.
Ưu điểm của sự tham gia của công nhân:
Sự tham gia của công nhân vào quản lý là một công cụ thúc đẩy quan hệ công nghiệp tốt hơn và thiết lập hòa bình công nghiệp. Đó là khái niệm quan trọng cho cả quản lý và công nhân. Nhu cầu là thực hiện nó một cách trung thực để gặt hái thành quả của mình dưới hình thức hiểu biết lẫn nhau, tăng hiệu quả của người lao động, tăng sản xuất, vv Sự tham gia của người lao động vào quản lý có một số lợi thế.
1. Hiểu biết lẫn nhau:
Các nhân viên và người sử dụng lao động nuôi dưỡng hai lợi ích xung đột khác nhau. Đáng ngạc nhiên là cả hai đều thiếu kiến thức về các vấn đề mà họ phải đối mặt. Sự tham gia của công nhân trong quản lý mang cả hai bên lại với nhau. Sự kết hợp này cho phép họ hiểu vấn đề của nhau. Điều này giảm thiểu xung đột và thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau.
2. Hiệu quả của người lao động tăng:
Các công nhân trở thành đối tác trong quá trình ra quyết định. Bất cứ quyết định nào được đưa ra, chúng là của riêng chúng và do đó chúng phải tuân theo chúng. Họ trở nên nhiệt tình và làm việc chăm chỉ trong khi làm việc. Điều này giúp tăng hiệu quả tổng thể của người lao động.
3. Tăng sản lượng:
Tăng hiệu quả của người lao động, sự hiểu biết tốt hơn giữa người lao động và người sử dụng lao động dẫn đến sự hợp tác lẫn nhau dẫn đến tăng năng suất và tăng tổng sản lượng của doanh nghiệp.
4. Thiết lập hòa bình công nghiệp:
Công nhân tham gia vào quá trình ra quyết định. Bất cứ quyết định nào là tốt, những người lao động xấu đều là thành viên của nó và do đó họ không thể trốn tránh trách nhiệm. Chủ nhân và công nhân hiểu nhau hơn và xung đột được giảm thiểu. Mỗi tranh chấp được giải quyết với sự hiểu biết lẫn nhau. Theo cách này, tranh chấp được loại bỏ và hòa bình công nghiệp được khôi phục.
5. Thúc đẩy dân chủ công nghiệp:
Sự tham gia của tất cả các nhân viên và người sử dụng lao động của các bên trong việc quản lý các ngành công nghiệp hoạt động để bảo vệ lợi ích và cải thiện tất cả là nền dân chủ công nghiệp. Sự tham gia của công nhân vào quản lý giúp thúc đẩy dân chủ công nghiệp.
6. Chào đón những thay đổi:
Một số nếu không phải tất cả các thay đổi được chống lại bởi các công nhân. Nhưng sự tham gia của công nhân vào quản lý giúp đưa ra quyết định nhất trí cho dù chấp nhận hay từ chối bất kỳ thay đổi nào. Những thay đổi mang lại nhiều lợi ích hơn chi phí phát sinh cho chúng, được chấp nhận. Do đó những thay đổi được chào đón bởi các nhân viên.
7. Phát triển cá nhân:
Sự tham gia giúp người lao động thể hiện bản năng sáng tạo của họ và họ phản ứng thuận lợi với những thách thức tại nơi làm việc liên quan đến hiệu suất của công việc. Họ cảm thấy tự do khi làm như vậy. Có thể là sự tham gia mang lại nền dân chủ công nghiệp.
8. Giảm hiểu lầm:
Sự tham gia làm giảm sự hiểu lầm liên quan đến triển vọng của ban quản lý. Điều này làm tăng sự cân bằng tổ chức.
9. Không có trợ giúp bên ngoài để giải quyết tranh chấp:
Bản thân nhân viên đang tham gia vào việc ra quyết định với nhà tuyển dụng. Do đó, họ nhận ra vấn đề của người lao động cũng như quản lý tốt hơn do đó các tranh chấp được giải quyết bằng cách hiểu những khó khăn của nhau. Vì vậy, trong trường hợp tranh chấp công nghiệp, không có sự giúp đỡ nào từ bên ngoài, chúng được các nhân viên và người sử dụng lao động tự sắp xếp trong nhà máy.
Yêu cầu tham gia của người lao động:
Mặc dù có những ưu điểm trên về sự tham gia của người lao động, vẫn có những nhược điểm nhất định.
Sau đây là những hạn chế về sự tham gia của công nhân:
1. Công nhân không nhiệt tình:
Các công nhân không nhiệt tình với chương trình này và các nhà tuyển dụng tin rằng họ không đủ năng lực gây ra sự chậm trễ trong các quyết định. Một số quyết định tốt không thể được thực hiện vì thiếu sự hỗ trợ của người lao động.
2. Công đoàn yếu:
Ở Ấn Độ công đoàn không đủ mạnh. Có nhiều tổ chức công đoàn và họ bị chi phối và lãnh đạo bởi các nhà lãnh đạo chính trị. Điều này làm cho công đoàn yếu. Họ không thể thể hiện sự đoàn kết của người lao động. Cần có một liên minh mạnh để họ có thể bầu đại diện có thẩm quyền tham gia. Hơn nữa, có một số vấn đề nhất định đòi hỏi kiến thức chuyên môn mà người lao động không có do đó những vấn đề như vậy không thể được giải quyết thông qua sự tham gia. Họ thậm chí không thể hiểu được lực hấp dẫn của tình huống.
