4 loại phong cách lãnh đạo khác nhau

Tổng mô hình hành động của các nhà lãnh đạo theo cảm nhận của nhân viên của họ được gọi là phong cách lãnh đạo. Nó đại diện cho triết lý, kỹ năng và thái độ của các nhà lãnh đạo trong thực tế.

Cần nghiên cứu các phong cách lãnh đạo khác nhau từ đó có thể chọn một phong cách phù hợp, tùy thuộc vào tình huống lãnh đạo sẽ được thực thi và bản chất của những người theo dõi.

Hình ảnh lịch sự: pointsoflight.org/sites/default/files/wp-content/uploads/2011/05/handson-delegate-t task.jpg

Lãnh đạo tích cực và tiêu cực hoặc ông chủ

Có nhiều cách khác nhau để các nhà lãnh đạo tiếp cận mọi người để thúc đẩy họ. Nếu cách tiếp cận nhấn mạnh phần thưởng, nhà lãnh đạo sử dụng khả năng lãnh đạo tích cực. Nếu cách tiếp cận nhấn mạnh các hình phạt, nhà lãnh đạo đang áp dụng sự lãnh đạo tiêu cực. Các nhà lãnh đạo tiêu cực nên được gọi là ông chủ hơn là các nhà lãnh đạo.

Có ba loại kỹ thuật giám sát - chuyên quyền, tham gia hoặc tư vấn và tự do và tương ứng với ba kỹ thuật này, có ba phong cách quản lý - chuyên quyền, dân chủ và laissez-faire. Đối với những điều này nhiều hơn có thể được thêm vào - phong cách gia trưởng.

1. Lãnh đạo dân chủ hoặc độc đoán

Một nhà lãnh đạo chuyên quyền tập trung quyền lực và ra quyết định trong chính mình. Anh ta ra lệnh, giao nhiệm vụ và nhiệm vụ mà không hỏi ý kiến ​​nhân viên. Người lãnh đạo có toàn quyền và chịu trách nhiệm hoàn toàn.

Lãnh đạo chuyên quyền là tiêu cực, dựa trên các mối đe dọa và trừng phạt. Cấp dưới hành động như ông chỉ đạo. Ông không quan tâm đến ý kiến ​​của họ cũng như không cho phép họ ảnh hưởng đến quyết định. Anh ta tin rằng vì quyền lực của mình, anh ta có thể quyết định điều gì là tốt nhất trong một tình huống nhất định.

Sự lãnh đạo chuyên quyền dựa trên sự giám sát chặt chẽ, chỉ đạo rõ ràng và mệnh lệnh của cấp trên. Nó tạo điều kiện cho các quyết định nhanh chóng, hành động kịp thời và thống nhất về phương hướng. Nó phụ thuộc vào một mức độ ít hơn của phái đoàn. Nhưng sử dụng quá nhiều thẩm quyền có thể dẫn đến các cuộc đình công và tranh chấp công nghiệp. Nó có khả năng tạo ra sự thất vọng và kìm hãm sự phát triển năng lực của nhân viên.

Các nhân viên làm việc chăm chỉ là cần thiết để tránh bị trừng phạt. Do đó, họ sẽ tạo ra mức tối thiểu sẽ thoát khỏi sự trừng phạt.

Phong cách lãnh đạo này ít có khả năng hiệu quả bởi vì (i) thế hệ mới độc lập hơn và ít phục tùng hơn và không chịu sự kiểm soát cứng nhắc; (ii) mọi người tìm kiếm sự thỏa mãn bản ngã từ công việc của họ và (iii) cuộc cách mạng về những kỳ vọng gia tăng đã thay đổi thái độ của mọi người.

Lãnh đạo chuyên quyền có thể được chia thành ba lớp:

(A) Người chuyên quyền khó tính, chủ yếu dựa vào những ảnh hưởng tiêu cực, sử dụng lực lượng của sự sợ hãi và trừng phạt trong việc hướng cấp dưới của mình tới các mục tiêu của tổ chức. Điều này có khả năng dẫn đến việc nhân viên trở nên bực bội.

(B) Người chuyên quyền nhân từ, chủ yếu dựa vào những ảnh hưởng tích cực, sử dụng phần thưởng và khuyến khích trong việc hướng cấp dưới của mình tới các mục tiêu của tổ chức. Bằng cách sử dụng lời khen ngợi và vỗ vào lưng anh ta đảm bảo sự trung thành của cấp dưới, những người chấp nhận quyết định của anh ta.

(C) Người chuyên quyền thao túng làm cho nhân viên cảm thấy rằng họ đang tham gia vào việc ra quyết định mặc dù chính người quản lý đã đưa ra quyết định. McGregor gắn nhãn phong cách này là Theory X.

2. Lãnh đạo dân chủ hoặc có sự tham gia

Các nhà lãnh đạo tham gia hoặc dân chủ phân cấp thẩm quyền. Nó được đặc trưng bởi sự tham khảo ý kiến ​​với cấp dưới và sự tham gia của họ trong việc xây dựng các kế hoạch và chính sách. Ông khuyến khích tham gia vào việc ra quyết định.

Ông lãnh đạo cấp dưới chủ yếu thông qua sự thuyết phục và ví dụ hơn là sợ hãi và ép buộc. Đôi khi người lãnh đạo phục vụ như một người điều hành các ý tưởng và đề xuất từ ​​nhóm của mình. McGregor gắn nhãn phong cách này là Theory Y.

Quản lý khoa học của Taylor dựa trên sự bất lực của những nhân viên bình thường để đưa ra quyết định hiệu quả về công việc của họ. Do đó, quyền quyết định được trao cho ban quản lý. Nhưng các nghiên cứu gần đây cho thấy sự cần thiết phải có sự tham gia của cấp dưới. Xu hướng hiện đại ủng hộ việc chia sẻ trách nhiệm với nhân viên.

Điều này sẽ thúc đẩy sự nhiệt tình trong họ. Các nhân viên cảm thấy rằng quản lý quan tâm đến họ cũng như các ý tưởng và đề xuất của họ. Do đó, họ sẽ đặt đề xuất của họ để cải thiện.

Lợi thế cho lãnh đạo dân chủ như sau: (i) động lực cao hơn và tinh thần được cải thiện; (ii) tăng cường hợp tác với ban quản lý; (iii) cải thiện hiệu suất công việc; (iv) giảm khiếu nại và (v) giảm sự vắng mặt và doanh thu của nhân viên.

3. Lãnh đạo Laissez-faire hoặc Free-kiềm chế

Các nhà lãnh đạo tự do kiềm chế tránh quyền lực và trách nhiệm. Các nhà lãnh đạo laissez-faire hoặc không can thiệp chuyển giao trách nhiệm ra quyết định cho cấp dưới của mình và có tối thiểu chủ động trong quản trị. Anh ta không đưa ra định hướng và cho phép nhóm thiết lập mục tiêu của riêng mình và giải quyết các vấn đề của riêng mình.

Người lãnh đạo chỉ đóng một vai trò nhỏ. Ý tưởng của anh ấy là mỗi thành viên trong nhóm khi để lại cho mình sẽ nỗ lực hết mình và kết quả tối đa có thể đạt được theo cách này. Người lãnh đạo hoạt động như một trọng tài. Nhưng vì không có phương hướng hay sự kiểm soát nào được thực thi đối với người dân, nên tổ chức có khả năng sẽ lúng túng.

Một thí nghiệm được thực hiện giữa các Câu lạc bộ Hướng đạo sinh của Hoa Kỳ vào năm 1940 cho thấy khả năng lãnh đạo độc đoán có khả năng đánh thức sự đối kháng trong nhóm và tạo ra sự thù địch đối với nhà lãnh đạo. Trong các nhóm dân chủ, sự vắng mặt của nhà lãnh đạo tạo ra rất ít sự khác biệt, trong khi trong các nhóm chuyên quyền, công việc sản xuất giảm xuống mức tối thiểu, khi nhà lãnh đạo ra khỏi phòng.

Lãnh đạo dân chủ có nhiều khả năng giành được lòng trung thành của nhóm. Các nhóm laissez-faire cũng phát triển các cách tiếp cận thân thiện với nhà lãnh đạo như trong nhóm dân chủ. Nhưng đề xuất từ ​​các nhóm rất thấp và họ cũng kém năng suất hơn.

4. Lãnh đạo gia đình

Theo phong cách quản lý này, nhà lãnh đạo giả định rằng chức năng của mình là cha hoặc con. Chủ nghĩa gia trưởng có nghĩa là papa hiểu rõ nhất. Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhóm của anh ta cũng giống như mối quan hệ giữa người đứng đầu gia đình và các thành viên trong gia đình. Người lãnh đạo hướng dẫn và bảo vệ cấp dưới của mình như là thành viên của gia đình.

Là chủ gia đình, ông cung cấp cho cấp dưới của mình những điều kiện làm việc tốt và những lợi ích bên lề. Người ta cho rằng công nhân sẽ làm việc chăm chỉ hơn vì lòng biết ơn. Phong cách lãnh đạo này đã thành công đáng ngưỡng mộ ở Nhật Bản với nền tảng xã hội đặc biệt của cô.

Phong cách lãnh đạo này vẫn còn phổ biến rộng rãi trong các công ty nhỏ ở Ấn Độ. Tuy nhiên, cách tiếp cận gia trưởng này khó có thể làm việc với những nhân viên trưởng thành, nhiều người không thích lợi ích của họ được chăm sóc bởi một bố già của người Hồi giáo. Thay vì lòng biết ơn, nó có thể tạo ra sự đối nghịch và phẫn nộ ở cấp dưới.