Tiêu chí tương đương, yêu cầu và phát triển

Tiêu chí này là một tiêu chuẩn đánh giá có thể được sử dụng để đo lường hiệu suất, thái độ, động cơ của một người, v.v. Tiêu chí thường được sử dụng liên quan đến mức độ mà một công nhân có thể được coi là thành công trong công việc, mặc dù điều này không phải lúc nào cũng cần là trường hợp. Ví dụ: tiêu chí có thể là số liệu bán hàng, độc giả của một quảng cáo hoặc bất kỳ thước đo thành tích nào khác. Các định nghĩa khác về tiêu chí có thể được tìm thấy trong tâm lý công nghiệp. Chẳng hạn, Guion (1965, tr. 90), định nghĩa tiêu chí này đơn giản là dự đoán IS. Một định nghĩa như vậy khá chung chung và thực dụng cho các tình huống lựa chọn và sắp đặt.

Tuy nhiên, có những lúc nhà tâm lý học chỉ muốn đánh giá mà không nhất thiết phải dự đoán (như trong trường hợp giá trị chú ý của một quảng cáo). Trong các tình huống như vậy, các tiêu chuẩn tốt để đánh giá cũng quan trọng không kém như dự đoán. Những người khác (ví dụ, Tiffin và McCormick, 1965) đã xác định tiêu chí này theo nghĩa đơn giản là một biến phụ thuộc. Một lần nữa, định nghĩa như vậy ngụ ý rằng một mối quan hệ chức năng có liên quan đến một giả định có thể không nhất thiết là đúng.

Trên thực tế, bất kỳ hệ thống đánh giá nào cũng có khả năng trở thành thước đo tiêu chí. Yêu cầu chính duy nhất là tiêu chuẩn hoặc hệ thống được chọn để đánh giá đủ nhạy cảm để phân biệt giữa các cá nhân. Tuy nhiên, trước khi tiến hành thảo luận về các yêu cầu của các biện pháp tiêu chí, trước tiên chúng ta cần kiểm tra các cấu trúc tiêu chí logic nhất định.

Tiêu chí tương đương:

Hai tiêu chí có thể được coi là tương đương nếu chúng hoàn toàn có thể thay đổi mà không làm giảm hiệu quả dự đoán của quá trình lựa chọn. Nói cách khác, hai biện pháp tiêu chí là tương đương nếu chúng tương quan hoàn hảo, giả sử rằng người ta đã sửa cả hai cho sự không đáng tin cậy. Do đó, cả hai đều đo chính xác cùng một đặc điểm của các cá nhân được đánh giá.

Rất hiếm khi người ta tìm thấy hai tiêu chí khác nhau hoàn toàn đồng ý, mặc dù trong một số nghiên cứu phân tích nhân tố, người ta tìm thấy các cụm đo lường hiệu suất công việc gần như tương đương. Đã có sự nhấn mạnh ngày càng tăng về tầm quan trọng của sự tương đương tiêu chí trong những năm gần đây, đặc biệt là về cách thức mà thông tin tương đương giữa nhiều biện pháp có thể giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về vấn đề tiêu chí tổng thể. Có một số cách xác định tương đương tiêu chí bên cạnh tương quan hoàn hảo, như đã được chỉ ra bởi Wherry, Ross và Wolins (1954, p. Ii).

Họ đề xuất sáu định nghĩa cho tương đương:

1. Nếu hai tiêu chí tương đương, chúng tương quan hoàn hảo với nhau khi loại trừ lỗi ngẫu nhiên.

2. Mối tương quan của các tiêu chí tương đương với một bộ dự đoán nhất định là giống hệt nhau nếu các tiêu chí có độ tin cậy và tỷ lệ như nhau nếu các tiêu chí có độ tin cậy không bằng nhau.

3. Trọng số hồi quy cho một tập hợp các yếu tố dự đoán của hai tiêu chí hoàn toàn tương đương là giống nhau nếu hai tiêu chí này hoàn toàn đáng tin cậy và tỷ lệ thuận nếu các tiêu chí chỉ khác nhau về độ tin cậy.

4. Nếu hai tiêu chí là tương đương, tải của chúng trên các yếu tố nằm dưới bất kỳ sự kết hợp nào của các yếu tố dự đoán có thể là giống hệt nhau hoặc tỷ lệ thuận.

5. Hai tiêu chí tương đương chứa các yếu tố cơ bản giống nhau từ bất kỳ hệ thống phân tích công việc.

6. Các tiêu chí tương đương được dự đoán tốt như nhau bởi một pin được chọn để dự đoán một trong hai tiêu chí đó, nếu các lỗi lắp đặt được loại bỏ.

Gần như tất cả các định nghĩa tương đương là thống kê. Ngoại lệ duy nhất cho điều này là định nghĩa 5, định nghĩa sự tương đương về mặt tương tự của dữ liệu thu được từ một phương pháp phân tích công việc chung.

Yêu cầu của tiêu chí:

Weitz (1961) đã đưa ra một lời biện hộ mạnh mẽ cho việc phát triển cái mà ông gọi là tiêu chí của tinh hoa cho tiêu chí của nghiên cứu tâm lý. Ông chỉ ra rằng thực sự có ba câu hỏi tiêu chí chính: thời gian, loại hình và cấp độ.

Thời gian:

Khi nào nên lấy dữ liệu tiêu chí của mình? Tại thời điểm nào dữ liệu tiêu chí của chúng tôi không phải là chín muồi? Ví dụ, trong đào tạo, nếu muốn biết sự ưu việt tương đối của phương pháp đào tạo A so với phương pháp đào tạo B, thì nên đo lường hiệu quả ngay sau khi đào tạo, một năm sau, hay mười năm sau?

Kiểu:

Trong tất cả các biện pháp thực hiện có sẵn, nên chọn cái nào hay cái nào? Làm thế nào phụ thuộc là kết luận của chúng tôi có thể chỉ đơn giản là do tiêu chí được lựa chọn?

Cấp độ:

Mức hiệu suất nào (cho rằng chúng tôi đã quyết định theo thời gian và loại) sẽ được coi là chấp nhận được? Một người phải sản xuất bao nhiêu đơn vị trước khi anh ta được coi là một công nhân tốt? Tất nhiên, câu hỏi về mức độ tiêu chí sẽ chỉ xảy ra trong những tình huống khi cần phân đôi biến cơ bản thành hai loại thành công hay thất bại.

Cụ thể hơn, Bellows (1954) liệt kê một số đặc điểm cần thiết và / hoặc mong muốn trong bất kỳ tiêu chí nào:

1. Đáng tin cậy

2. Thực tế

3. Đại diện

4. Liên quan đến các tiêu chí khác

5. Chấp nhận để phân tích công việc

6. Chấp nhận để quản lý

7. Phù hợp từ tình huống này sang tình huống khác

8. Dự đoán

Trong danh sách này có lẽ một số mục khác cần được thêm vào, chẳng hạn như:

9. Không tốn kém

10. Có thể hiểu được

11. Đo lường được

12. Có liên quan

13. Không bị ô nhiễm và không thiên vị

14. Phân biệt đối xử

Rõ ràng, một số trong 14 yêu cầu tiêu chí này quan trọng hơn những yêu cầu khác. Một số, chẳng hạn như độ tin cậy, mức độ liên quan và tự do khỏi sự thiên vị, có tầm quan trọng tối cao trong bất kỳ tình huống dự đoán nào. Những người khác, chẳng hạn như khả năng phân biệt đối xử, chi phí, dễ hiểu, vv, khác nhau về tầm quan trọng tùy thuộc vào tình huống cụ thể. Vẫn còn những vấn đề khác, chẳng hạn như liên quan đến các biện pháp tiêu chí khác và được các nhà phân tích công việc và quản lý chấp nhận, có thể được tranh luận. Tuy nhiên, tất cả mười bốn ít nhất nên được xem xét trong mọi tình huống trong đó một tiêu chí mới đang được chọn.

Tiêu chí phát triển:

Một số tác giả đã phác thảo những gì họ coi là các bước thích hợp trong việc phát triển một tiêu chí cho một tình huống cụ thể. Guion (1961), chẳng hạn, đã liệt kê một cách hài hước những gì anh ta coi là các bước thông thường để phát triển tiêu chí và những gì anh ta coi là các bước mong muốn để phát triển tiêu chí

Trình tự thông thường:

1. Nhà tâm lý học có linh cảm (hoặc cái nhìn sâu sắc!) Rằng một vấn đề tồn tại và anh ta có thể giúp giải quyết nó.

2. Anh ấy đọc một mô tả mơ hồ, mơ hồ về công việc.

3. Từ những kích thích mờ nhạt này, anh ta hình thành một khái niệm mờ nhạt về một tiêu chí tối thượng.

4. Là một nhà tâm lý học thực tế, sau đó anh ta có thể tạo ra một sự kết hợp của một số biến số sẽ mang lại cho anh ta gần như anh ta có thể đoán được một biện pháp tổng hợp duy nhất về sự thỏa mãn.

5. Ông đánh giá sự liên quan của biện pháp này: mức độ mà nó không bị thiếu hoặc bị ô nhiễm.

6. Anh ta có thể đánh giá tầm quan trọng tương đối của từng yếu tố trong hỗn hợp của mình và chỉ định một số lượng trọng lượng khác nhau cho mỗi yếu tố.

7. Sau đó, anh ta thấy rằng các ý tưởng cần thiết cho hỗn hợp được xây dựng cẩn thận của mình không có sẵn trong các tập tin của công ty, và cũng không có triển vọng ngay lập tức về việc có những hồ sơ như vậy được lưu giữ một cách đáng tin cậy.

8. Do đó, sau đó anh ta sẽ chọn tiêu chí có sẵn tốt nhất. Thông thường, đây sẽ là một đánh giá và vấn đề tiêu chí, nếu không được giải quyết, ít nhất có thể bị bỏ qua cho phần còn lại của nghiên cứu.

Trình tự mong muốn:

1. Phân tích công việc và / hoặc nhu cầu của tổ chức bằng các kỹ thuật mới, chưa được phát triển.

2. Xây dựng các biện pháp hành vi thực tế liên quan đến hành vi dự kiến, như được xác định trong công việc và cần phân tích. Những biện pháp này là để bổ sung cho các biện pháp về hậu quả của công việc. Cái gọi là tiêu chí khách quan thường được thử hiện nay.

3. Xác định kích thước tiêu chí làm cơ sở cho các biện pháp đó bằng phân tích nhân tố hoặc phân tích cụm hoặc phân tích mẫu.

4. Phát triển các biện pháp đáng tin cậy, mỗi biện pháp có hiệu lực xây dựng cao, của các yếu tố được xác định.

5. Đối với mỗi biến độc lập (yếu tố dự đoán), hãy xác định tính hợp lệ dự đoán của nó cho từng một trong các biện pháp tiêu chí đã nêu ở trên, thực hiện từng bước một.

Nagle (1951) cũng đã đặt ra một trình tự mà người ta nên cố gắng tuân theo trong việc phát triển một biện pháp tiêu chí.

Trình tự của anh chỉ bao gồm bốn bước:

1. Xác định hoạt động

2. Phân tích hoạt động

a. Mục đích của hoạt động

b. Các loại chưa được khám phá

c. Tiêu chuẩn thực hiện trong hoạt động

d. Tầm quan trọng tương đối của các hành vi khác nhau

3. Xác định thành công

a. Tìm các yếu tố thành công

b. Trọng số của các yếu tố thành công

4. Xây dựng các tiêu chí phụ để đo lường từng yếu tố thành công

a. Sự liên quan của từng tiêu chí phụ với yếu tố thành công của nó

b. Độ tin cậy của từng tiêu chí phụ

c. Kết hợp các tiêu chí phụ

So sánh danh sách của Guion và Nagle chỉ ra một triết lý hơi khác nhau về tiêu chí nên có. Ví dụ, Guion khá cụ thể về cách xác định các yếu tố của Thành công trong công việc, trong khi Nagle có xu hướng ít cụ thể hơn. Nagle cũng có xu hướng thích sử dụng một tiêu chí tổng hợp có trọng số đơn, trong khi Guion ủng hộ việc đánh giá (dự đoán) từng khía cạnh thành công một cách riêng biệt.