Các nghiên cứu về nghiên cứu khuyến khích

1. Nghiên cứu của Blum và Russ:

Trong tâm trí của nhân viên, tối thiểu năm ổ đĩa có khả năng hoạt động trong công việc. Theo thứ tự chữ cái, họ là sự tiến bộ, giờ làm việc, tiền lương, an ninh và các mối quan hệ giám sát. Một nghiên cứu được thực hiện bởi Blum và Russ (1942) đã cố gắng xác định tầm quan trọng tương đối của năm ưu đãi này. Dữ liệu được lấy từ một nhóm gồm 286 người có việc làm tốt trong độ tuổi từ 17 đến 60, và trong nghề nghiệp từ lao động chân tay không có tay nghề đến các ngành nghề. Có 181 người đàn ông, 72 người trong số họ đã kết hôn và 105 phụ nữ, 26 người trong số họ đã kết hôn. Tất cả các đối tượng sống trong khu vực thành phố New York.

Bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu được thể hiện trong Hình 11.3. Một cuộc kiểm tra cho thấy rằng mỗi trong số năm ưu đãi được so sánh với bốn ưu đãi còn lại. Trên thực tế, điều này dẫn đến mười so sánh. Mỗi lần một ưu đãi được ưu tiên so với ưu đãi khác, điểm số của một ưu đãi được gán cho nó; nói cách khác, tối đa mười điểm được phân phối trong số năm ưu đãi.

Xem xét, ví dụ, điểm sau:

Tiến bộ - 3

Bảo mật - 3

Mức lương - 2

Người giám sát - 1

Giờ làm việc - 1

Điểm này có nghĩa là mức lương cá nhân được kiểm tra hai lần trong số 4 so sánh có thể có, tiến bộ ba lần trong số 4 so sánh có thể, v.v. Các đối tượng trong nghiên cứu này được yêu cầu trả lời bảng câu hỏi vì nó áp dụng cho cảm xúc của chính họ thay vì bất kỳ so sánh nào Thái độ chung. Mục đích của bảng câu hỏi đã không được thảo luận với bất kỳ chủ đề nào trước khi anh ta hoàn thành nó.

Mặc dù số lượng đối tượng là ít và do đó các diễn giải và kết luận có thể bị lỗi do lấy mẫu hạn chế, việc lặp lại câu hỏi này đã mang lại kết quả tương tự. Kết quả của nghiên cứu này được trình bày không quá nhiều để chỉ ra những phát hiện tuyệt đối, như để minh họa cho những cách sử dụng có thể mà bảng câu hỏi này có thể được đưa vào.

Tổng số mẫu được chia thành ba phần trên cơ sở khi các câu hỏi hoàn thành được trả lời bởi người phỏng vấn. Từ Bảng 11, 5, nếu không chỉ có các cấp bậc của các ưu đãi khác nhau tương tự, mà còn có sự khác biệt nhỏ về mức trung bình tồn tại.

Thái độ của nam giới và phụ nữ đối với các ưu đãi khác nhau được thể hiện trong Bảng 11.6 dưới dạng điểm trung bình trên mỗi ưu đãi cho hai nhóm. Ngoài ra, số lần ưu đãi cụ thể được ưu tiên được hiển thị dưới dạng phần trăm của tổng số có thể đạt được cho ưu đãi đó. Một phân tích về những số liệu này chỉ ra rằng hai giới có xu hướng đồng ý về tầm quan trọng tương đối của các ưu đãi khác nhau.

Ngoại lệ duy nhất là đánh giá của phụ nữ giám sát trước lương; Đối với những người đàn ông này là đảo ngược. Cả hai nhóm đều đánh giá tiến bộ và bảo mật ở vị trí thứ nhất và thứ hai và đồng ý rằng giờ làm việc là ít quan trọng nhất. Những người đàn ông coi sự tiến bộ và tiền lương quan trọng hơn nhiều so với những khuyến khích so với phụ nữ. Nhưng mối quan hệ giám sát là quan trọng đối với phụ nữ hơn là đàn ông. An ninh và giờ làm việc không được phân biệt thống kê trong các nhóm này.

Một phân tích sâu hơn đã được thực hiện trên cơ sở tình trạng hôn nhân (Bảng 11.7). Cả những người đàn ông đã có vợ và những người đàn ông độc thân đều coi trọng mức lương, người giám sát và giờ. An ninh là quan trọng hơn đối với những người đàn ông đã có vợ và sự tiến bộ quan trọng hơn đối với những người đàn ông độc thân.

Phụ nữ cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các ưu đãi khác nhau với ngoại lệ duy nhất là giờ làm việc; phụ nữ có chồng coi trọng việc làm ít giờ hơn so với phụ nữ độc thân. Đàn ông có vợ nhấn mạnh an ninh nhiều hơn phụ nữ có chồng và an ninh quan trọng với phụ nữ độc thân hơn đàn ông độc thân.

Phụ nữ có chồng coi trọng người giám sát hơn đàn ông có vợ; sự khác biệt này cũng được nhìn thấy khi so sánh đàn ông và phụ nữ độc thân. Thái độ đối với tiền lương không bị ảnh hưởng bởi hôn nhân, một phát hiện tương tự như báo cáo của Cole (1940). Đàn ông có vợ quan tâm ít nhất về số giờ làm việc và phụ nữ có chồng quan tâm nhất; không có sự khác biệt được quan sát giữa những người đàn ông độc thân và phụ nữ. Sự tiến bộ quan trọng hơn ở những người đàn ông độc thân so với những người đàn ông đã có vợ; Điều này cũng đúng với phụ nữ.

Vì thái độ đối với công việc có thể là một sản phẩm của tuổi tác, hai nhóm được tách thành các nhóm tuổi sau dưới 20, 20 đến 29 và 30 trở lên. Bảng 11.8, trình bày kết quả phân tích này, chỉ ra rằng nhóm trên 30 ít quan tâm đến sự tiến bộ hơn so với các nhóm trẻ hơn; Điều này đúng cho cả hai giới. Nhóm lớn tuổi này cũng chú trọng nhiều hơn đến an ninh so với các nhóm trẻ hơn và ít coi trọng mối quan hệ giám sát hơn. Phụ nữ, khi họ già đi, thích làm việc ít giờ hơn. Cần lưu ý rằng tiền lương vẫn tương đối ổn định cho cả hai giới bất kể tuổi tác.

Dữ liệu về số lượng công việc được tổ chức và số năm làm việc đã được phân tích; kết quả rất giống với kết quả thu được dựa trên độ tuổi. Đương nhiên, một người càng lớn tuổi, cơ hội có nhiều việc làm hơn và dịch vụ lâu hơn với một chủ nhân. Tuy nhiên, một nhóm đối tượng lớn hơn nhiều sẽ được yêu cầu trước khi có thể xác định chắc chắn liệu thực sự có mối quan hệ chặt chẽ này giữa các công việc được tổ chức, nhiều năm làm việc và tuổi tác hay không.

Nghiên cứu cũng phân tích thái độ của hai nhóm liên quan đến tổng số nhân viên trong các công ty nơi họ làm việc. So sánh thái độ của những người làm việc cho một công ty có ít hơn 5 nhân viên và những người trong các công ty có 100 nhân viên trở lên cho thấy rằng sự tiến bộ sau này quan trọng hơn nhiều so với trước đây. Người giám sát là quan trọng hơn nhiều trong các công ty nhỏ. Ba ưu đãi khác được đánh giá như nhau bởi cả hai nhóm.

Tóm lại, nghiên cứu này đã đo lường thái độ của nhân viên đối với năm ưu đãi bằng kỹ thuật so sánh theo cặp. Nó thấy rằng sự tiến bộ và bảo mật là hai ưu đãi quan trọng nhất, với giờ làm việc ít quan trọng nhất. Mức lương được đánh giá thứ ba bởi nam giới và thứ tư bởi phụ nữ. Mối quan hệ giám sát được xếp hạng thứ tư bởi nam giới và thứ ba bởi phụ nữ. Đàn ông đã kết hôn coi an ninh quan trọng hơn và thăng tiến ít quan trọng hơn đàn ông độc thân.

Phụ nữ có chồng thích làm việc ít giờ hơn phụ nữ độc thân. Tầm quan trọng của sự tiến bộ như một sự khích lệ giảm dần theo tuổi đối với cả hai giới và an ninh trở nên quan trọng hơn theo tuổi tác, nhưng sự tiến bộ và an ninh được coi là quan trọng hơn tiền lương. Thái độ của nhân viên thay đổi tùy thuộc vào các phân loại chính như giới tính, tình trạng hôn nhân và tuổi tác.

2. Nghiên cứu Jurgensen:

Jurgensen (1947) có một nhóm gồm 150 nữ và 1189 ứng viên nam cho các vị trí tại Công ty Ánh sáng Gas Gas hoàn thành bảng câu hỏi ưu tiên công việc. Mỗi môn học được yêu cầu xếp hạng mười mục theo thứ tự ưu tiên. Thứ hạng trung bình cho từng hạng mục được trình bày trong Bảng 11.9.

Jurgensen thấy rằng sở thích công việc bị ảnh hưởng bởi mức độ giáo dục nhiều hơn so với hầu hết các biến số khác. Sự tiến bộ trở nên quan trọng hơn và an ninh ít quan trọng hơn khi giáo dục tăng lên. Jurgensen kết luận rằng các nhà lãnh đạo quản lý và lao động sai lầm trong các tuyên bố và nhu cầu liên quan đến sở thích của người xin việc. Theo những phát hiện của ông, tiền lương, giờ và điều kiện làm việc không quan trọng bằng suy nghĩ thông thường và loại công việc quan trọng hơn so với quy định thông thường.

3. Nghiên cứu Stagner:

Stagner (1950) báo cáo một nghiên cứu dựa trên 7000 nhân viên của một tập đoàn toàn quốc. Các kết quả được trình bày trong Bảng 11.10. Sau khi xem xét các nghiên cứu khác nhau, Stagner kết luận rằng, cả giám đốc điều hành và công nhân đều không quan tâm đến việc trả lương như vậy, ngoại trừ khi bị chèn ép về kinh tế. Vào những thời điểm khác, họ thích những cái tôi thỏa mãn như uy tín, quyền lực, sự công nhận, an ninh và đối xử cá nhân.

4. Nghiên cứu của Jones và Jeffrey:

Jones và Jeffrey (1964) đã báo cáo một nghiên cứu trong đó họ đánh giá sở thích của các nhân viên điện cho các hình thức bồi thường công việc thay thế.

Họ đã xem xét bốn kích thước bù khác nhau:

1. Tiền lương hàng giờ so với tiền lương hàng tuần

2. Ưu đãi công đức so với không khuyến khích công đức

3. Ưu đãi công việc mảnh so với không khuyến khích công việc mảnh

4. Tỷ lệ chi trả thường xuyên so với tỷ lệ chi trả cao hơn

Họ phát hiện ra rằng đối với những người lao động không phải là công đoàn, mức lương hàng tuần, ưu đãi công đức, khuyến khích làm việc và mức lương cao hơn đều được ưu tiên đáng kể. Tuy nhiên, với các thành viên công đoàn, sự lựa chọn khuyến khích không có công được ưu tiên đáng kể vì tỷ lệ mảnh và tỷ lệ chi trả cao hơn.

Khía cạnh thú vị của dữ liệu từ các thành viên công đoàn là thực tế là họ có vẻ sẵn sàng nhận công việc không có động lực và ưu tiên trả lương thường xuyên cho các công việc có ưu đãi và trả lương cao, họ sẽ bị mất tiền để tránh hệ thống công đức! Điều này dường như chắc chắn sẽ lập luận rằng công đoàn, với tư cách là một tổ chức, cung cấp cho người lao động một số hình thức bảo vệ nhóm hoặc bảo mật đáng để hy sinh trong các đơn vị tiền thực tế. Anh ta không còn phải mặc cả cho bản thân mình, mà là một phần của một cơ thể lớn hơn, mặc cả theo nghĩa rộng hơn nhiều.

5. Nghiên cứu của Nealey:

Trong một nghiên cứu gần đây, Nealey (1964) đã kiểm tra sở thích của người lao động đối với các chương trình lợi ích nhân viên khác nhau.

Anh ta có 1133 thành viên của một tổ chức công đoàn điện tử ghép cặp so sánh sáu lựa chọn lợi ích nhân viên sau đây:

1. Công ty sẽ trả chi phí trợ cấp 50 đô la một tháng để được thêm vào trợ cấp hưu trí của tôi. '

2. Tôi sẽ được tăng 6 phần trăm.

3. Tuần làm việc bình thường sẽ được giảm xuống còn 37 giờ mà không làm giảm thu nhập hàng tuần

4. Công ty sẽ thanh toán toàn bộ chi phí bảo hiểm bệnh viện đầy đủ cho bản thân và gia đình tôi

5. Nó sẽ đồng ý rằng tất cả các nhân viên thường xuyên phải là thành viên của công đoàn. (Cửa hàng công đoàn sẽ có hiệu lực.)

6. Tôi sẽ có ba tuần nghỉ có lương một năm ngoài kỳ nghỉ hiện tại; kỳ nghỉ cũ sẽ được thực hiện khi tôi chọn.

Sáu kế hoạch đã được chọn để có chi phí xấp xỉ bằng với nhà tuyển dụng. Các ưu tiên tương đối cho sáu kế hoạch được hiển thị trong Hình 11.4.

Nói chung, các công nhân thích lựa chọn bảo hiểm của bệnh viện và công đoàn của cô ấy và không mấy ấn tượng với sự dụ dỗ của một tuần 37 giờ. Nealey al đã xem xét các ưu tiên như là một chức năng của tuổi của người lao động. Những dữ liệu này được đưa ra Hình 11.5.

Một số mô hình khá dễ đoán xuất hiện về yếu tố tuổi tác. Đặc biệt lưu ý sự gia tăng rất lớn về ưu tiên cho kế hoạch lương hưu khi một người chuyển sang các nhóm tuổi lớn hơn. Cũng lưu ý rằng cửa hàng công đoàn được đánh giá là mong muốn nhất (so với các kế hoạch khác) trong số những người lao động trung niên, và kỳ nghỉ thêm 3 tuần được ưa thích nhất ở những người lao động trẻ tuổi, một cách có hệ thống trở nên ít được ưa thích hơn khi di chuyển qua các nhóm lớn tuổi .

6. Nghiên cứu Dudycha-Naylor:

Trong một nghiên cứu được thiết kế để kiểm tra những đặc điểm công việc nào có tầm quan trọng hàng đầu đối với sinh viên đại học ngày nay, Dudycha và Naylor (1966) đã phát hiện ra rằng các sinh viên trong mẫu của họ đưa ra thứ tự các đặc điểm công việc sau đây:

1. Thanh toán

2. Cơ hội phát triển và thăng tiến

3. Bảo mật

4. Nhân viên

5. Điều kiện làm việc

6. Quan hệ giám sát-nhân viên

Đây là những sinh viên, những người hầu như chưa bao giờ giữ một công việc bình thường và họ đã chỉ ra những điều họ cảm thấy sẽ quan trọng khi họ bắt đầu lựa chọn giữa các cơ hội việc làm. Thật thú vị khi lưu ý giá trị cao được đặt ra bởi nhóm này.

Tóm tắt kết quả:

Một sự tạm dừng để so sánh kết quả của nghiên cứu trên là mong muốn. Mặc dù các phương pháp khác nhau đã được sử dụng và các nghiên cứu bao gồm các phức hợp lấy mẫu khác nhau, kết quả có xu hướng giống nhau hơn là không giống nhau. Những phát hiện chứng minh quan điểm rằng tiền lương không phải là yếu tố quan trọng nhất trong công việc, cũng không hoạt động như một động lực toàn năng. Theo sau đó, việc thu hút các động lực mạnh mẽ hơn cho công việc sẽ dẫn đến các công nhân có động lực cao hơn.

Quan điểm của Harold Ruttenberg (1941) rất thú vị trong mối liên hệ này. Mặc dù các công đoàn thường được cho là có mục đích duy nhất là kiếm được nhiều tiền hơn cho các thành viên của họ, nhưng họ có thể đáp ứng nhu cầu to lớn của nhân viên để thể hiện bản thân. Ruttenberg, người trước đây là Giám đốc nghiên cứu của Ban tổ chức công nhân thép, nhấn mạnh nhu cầu này khi ông nói: Sự thôi thúc về một phương tiện tự thể hiện thường có ở mỗi cá nhân trong một nhà máy công nghiệp, và một cách có ý thức hoặc vô thức (thường là sau này ) mỗi cá nhân liên tục tìm cách để thể hiện bản thân.

Theo kinh nghiệm trong ngành, ông nhận thấy nhu cầu thể hiện bản thân là một động lực cơ bản, cũng quan trọng như mong muốn cải thiện kinh tế và an ninh cá nhân, và trong một số trường hợp thậm chí còn quan trọng hơn. Trung tâm nghiên cứu khảo sát của Đại học Michigan đã thực hiện một số nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng suất, giám sát và tinh thần nhân viên.

Liên quan đến nghiên cứu được thực hiện trong một công ty bảo hiểm, nó đã nêu (1948, trang 10):

Mọi người có động lực hiệu quả hơn khi họ được trao một mức độ tự do theo cách mà họ làm công việc của họ hơn là khi mọi hành động được quy định trước. Họ làm tốt hơn khi một số mức độ ra quyết định về công việc của họ là có thể hơn là khi tất cả các quyết định được đưa ra cho họ. Họ trả lời đầy đủ hơn khi họ được coi là cá tính hơn là bánh răng trong máy. Nói tóm lại, nếu động lực bản ngã của sự tự quyết, thể hiện bản thân, ý thức về giá trị cá nhân có thể được khai thác, thì cá nhân có thể được tiếp thêm năng lượng hiệu quả hơn.

Việc sử dụng các biện pháp trừng phạt bên ngoài, gây áp lực cho sản xuất, có thể hoạt động ở một mức độ nào đó, nhưng không đến mức mà các động cơ nội tâm hóa hơn làm. Khi cá nhân đến nhận diện chính mình với công việc của mình và với công việc của nhóm, nguồn nhân lực được sử dụng đầy đủ hơn nhiều trong quá trình sản xuất.