Kỹ thuật tăng động lực trong nhân viên
Bài viết này đưa ra ánh sáng về hai kỹ thuật được sử dụng để tăng động lực giữa các nhân viên trong một tổ chức, tức là (1) Người tạo động lực tài chính và (2) Người tạo động lực phi tài chính.
A. Động cơ tài chính:
Động lực tài chính có thể dưới dạng nhiều tiền lương và tiền lương, tiền thưởng, chia sẻ lợi nhuận, nghỉ có lương, bồi hoàn y tế và bảo hiểm trả cho công ty hoặc bất kỳ điều gì khác có thể được trao cho nhân viên để thực hiện. Các nhà kinh tế và hầu hết các nhà quản lý coi tiền và khuyến khích tài chính là động lực quan trọng. Mặt khác, các nhà khoa học hành vi có xu hướng đặt chúng ở mức thấp, không quan điểm nào có lẽ đúng.
Tiền là quan trọng nhất đối với những người còn trẻ và đang nuôi gia đình của họ sau đó đến những người đã liên kết ở giai đoạn khi nhu cầu tiền ít hơn. Nhu cầu tiền cứ thay đổi theo thời gian. Anh ấy có thể muốn có một ngôi nhà thoải mái sau này. Đối với một số người, tiền vẫn là một động lực và đối với những người khác, nó có thể không bao giờ. Theo Gellerman, tiền thực sự được sử dụng để giữ chân mọi người trong tổ chức và không phải chủ yếu để thúc đẩy họ. Để thu hút những người giỏi, một tổ chức sẽ phải đưa ra mức lương tốt hơn.
Nói chung, những người tham gia vào cùng loại công việc được đề nghị mức lương bằng nhau. Nó được coi là một thực tế mà những người ở mức tương đương có được mức bồi thường như nhau hoặc thường là như nhau. Trong hoàn cảnh như vậy, tiền có xu hướng bị giảm sút như một động lực. Bên cạnh đó tất cả số tiền này có thể thúc đẩy mọi người nếu tiền lương của họ có liên quan đến hiệu suất của họ.
B. Động cơ phi tài chính:
Những người thúc đẩy này có bản chất của tình trạng tốt hơn, công nhận, tham gia, bảo đảm công việc, vv
Một số trong những động lực này được thảo luận ở đây:
1. Công nhận:
Mọi người đều muốn công việc của mình được cấp trên công nhận. Khi anh ta biết rằng hiệu suất của mình được ông chủ biết đến thì anh ta sẽ cố gắng cải thiện nó ngày càng nhiều hơn. Sự công nhận có thể dưới dạng một lời khen ngợi, một cái vỗ nhẹ vào lưng, một lời khen ngợi, một lá thư đánh giá cao, nhập vào báo cáo bí mật hàng năm, vv
Cũng có thể có giải thưởng, giấy chứng nhận mảng, vv Sự công nhận có thể là cho đầu ra tốt hơn, tiết kiệm thời gian, nâng cao chất lượng sản phẩm, đề xuất cho cách làm tốt hơn, vv Những loại nhận dạng này sẽ đóng vai trò là động lực. Nếu hiệu suất của những người không được công nhận và mọi người được đối xử như nhau thì những người tốt sẽ không muốn nỗ lực hết mình.
2. Tham gia:
Tham gia đã được coi là một kỹ thuật tốt cho động lực. Nó ngụ ý sự tham gia về thể chất và tinh thần của mọi người trong quá trình ra quyết định. Nó thỏa mãn cái tôi và lòng tự trọng của con người. Họ cảm thấy quan trọng khi được yêu cầu đưa ra đề xuất trong lĩnh vực hoạt động của họ. Không có nghi ngờ rằng hầu hết mọi người biết những vấn đề họ sẽ gặp phải và giải pháp có thể của họ. Kết quả tham gia trong động lực và kiến thức có giá trị cho sự thành công của doanh nghiệp. Sự tham gia mang lại cảm giác liên kết và thành tựu. Nó chắc chắn hoạt động như động lực.
Sự tham gia không nên có nghĩa là các nhà quản lý nên thoái vị. Họ nên khuyến khích cấp dưới tham gia vào các vấn đề mà họ có thể giúp đỡ. Các nhà quản lý nên lắng nghe nhiều quan điểm khác nhau và sau đó tự đưa ra quyết định.
3. Tình trạng:
Nó đề cập đến một địa vị xã hội của một người và nó đáp ứng nhu cầu bản ngã. Một quản lý có thể tạo ra một số biểu tượng trạng thái trong tổ chức. Điều này có thể được thực hiện bằng cách cung cấp các cơ sở khác nhau cho người dân. Đây có thể là đồ nội thất cao cấp, thảm trên lũ, đính kèm của peons, trợ lý cá nhân, vv Để có được những phương tiện này, một người sẽ phải thể hiện một số hiệu suất nhất định. Khi một người đạt được một số nhất định, các cơ sở sau đó anh ta cố gắng để có được trạng thái tốt hơn bằng cách làm việc nhiều hơn. Theo cách này, tình trạng cần đóng vai trò là động lực.
4. Cạnh tranh:
Trong một số tổ chức cạnh tranh được sử dụng như một động lực. Nhiều người được đưa ra một số mục tiêu nhất định và mọi người đều cố gắng đạt được mục tiêu của họ. Có thể có những lời khen ngợi, thư đánh giá cao, khuyến khích tài chính cho những người đạt được mục tiêu đầu tiên. Các cuộc thi khuyến khích mọi người cải thiện hiệu suất của họ.
5. Làm giàu:
Làm giàu công việc đã được công nhận là một động lực quan trọng của các nghiên cứu khác nhau. Công việc được thực hiện quan trọng hơn và đầy thách thức đối với người lao động, có thể được đưa ra vĩ độ rộng trong việc quyết định phương pháp làm việc của họ. Các nhân viên cũng sẽ thực hiện các chức năng quản lý lập kế hoạch và kiểm soát cho đến khi có liên quan đến công việc.
Theo Heryberg, làm giàu công việc sẽ tạo cơ hội cho sự phát triển tâm lý của nhân viên. Nhân viên được giao những tiêu chuẩn và chất lượng mà anh ta phải đáp ứng. Trong khuôn khổ, ông được trao quyền tự do quyết định và thực hiện công việc. Nó mang lại sự hài lòng công việc hơn và tinh thần cao. Vì vậy, nó là một thiết bị công nhận động lực.
