Sử dụng phương pháp đánh giá trung tâm phân tích công việc trong tổ chức

CIPD, Vương quốc Anh, đã thực hiện một cuộc khảo sát vào năm 2006 và chỉ ra rằng gần 50 phần trăm các nhà tuyển dụng hiện đang sử dụng phương pháp của trung tâm đánh giá để lựa chọn các ứng viên tiềm năng cho công việc. Ngoài một quá trình lựa chọn, các trung tâm đánh giá cũng giúp phân tích công việc của nhân viên.

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả trong một tổ chức theo trình tự sau:

Thu hút → Ấn tượng → Chọn → Tuyển dụng

Các trung tâm đánh giá hỗ trợ toàn bộ quá trình bằng cách cung cấp cho ứng viên kinh nghiệm về một mô hình thu nhỏ của công việc trong khi kiểm tra họ về các hoạt động liên quan đến công việc với tư cách cá nhân và theo nhóm. Người phỏng vấn có thể đánh giá các màn trình diễn hiện có và dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai.

Thiết kế của một trung tâm đánh giá cần phản ánh:

a. Đạo đức của tổ chức

b. Các kỹ năng thực tế cần thiết để thực hiện công việc

c. Nguồn tuyển dụng tiềm năng

d. Mức độ tuyển dụng được dành cho các nhà quản lý trực tuyến

e. Chiến lược nhân sự

Các tổ chức thay đổi nên đánh giá khả năng học tập ở các ứng viên trong khi các tổ chức 'trạng thái ổn định' nên đánh giá các kỹ năng và khả năng hiện có của họ có thể được sử dụng ngay lập tức. Các trung tâm tìm kiếm tiềm năng nên được phát triển khác với các trung tâm đang tìm kiếm kiến ​​thức và kỹ năng hiện tại.

Trung tâm đánh giá cần phản ánh thực tế của công việc và tổ chức. Các tân binh có kỳ vọng cao về công việc của họ và sự thất vọng có thể là một ảnh hưởng hủy diệt nếu trung tâm đánh giá đã khuyến khích họ tin rằng công việc hoặc tổ chức phù hợp với giá trị của họ nếu trên thực tế, điều đó không đúng.

Chi phí của một trung tâm đánh giá cần phải được so sánh với chi phí tiềm năng của lỗi tuyển dụng. Để dự đoán hiệu suất công việc, điều quan trọng là xác định các kỹ năng công việc hiện tại và có khả năng trong tương lai. Ngoài các bài tập, nên sử dụng các cuộc phỏng vấn vì chúng có tính hợp lệ (chúng cảm thấy 'đúng' với các ứng cử viên và người chọn) nhưng chúng không thể được sử dụng để dự đoán hiệu suất (mức độ tương quan từ nghiên cứu rất thấp).

Các bài kiểm tra chỉ có giá trị nếu các ứng viên cho công việc phù hợp với nhóm định mức được sử dụng để thiết kế và xác nhận bài kiểm tra. Các xét nghiệm chỉ nên được sử dụng như một bằng chứng và các biện pháp khác nên được so sánh với chúng. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các trung tâm đánh giá được thiết kế tốt với nhiều hoạt động khác nhau có thể đạt tới 0, 8 hiệu lực dự đoán trong việc đánh giá hiệu suất trong tương lai.

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các ứng viên tham dự các trung tâm đánh giá phản ánh chân thực công việc và tổ chức đều bị ấn tượng bởi công ty đó, ngay cả khi họ bị từ chối. Tham dự tại một trung tâm đánh giá có thể giúp ứng viên đánh giá hoạt động của tổ chức.

Các nhiệm vụ được thiết lập phải phối hợp với các mô tả công việc và đặc tả người. Nó phải xuất hiện công bằng như một quá trình lựa chọn trong thời gian thực hiện, số lượng nhiệm vụ được đặt ra và cơ hội cho các ứng cử viên thể hiện các khía cạnh khác nhau của khả năng của họ.

Tiêu chí thiết kế công việc cần thiết:

Các tiêu chí thiết kế công việc cần thiết phải bao gồm:

a. Thời lượng của trung tâm (một ngày có thể không đủ cho các bài đăng cao cấp hơn)

b. Địa điểm (thực tế hoặc môi trường xung quanh lý tưởng và khả năng tiếp cận cho các ứng cử viên khuyết tật)

c. Số lượng ứng cử viên kết hợp với nhau (năm có thể quá ít để thoải mái theo dõi và hơn tám người đưa ra vấn đề trong việc chia sẻ thời gian đánh giá)

d. Lý lịch của ứng viên và so sánh kinh nghiệm trong quá khứ

e. Số lượng, kết hợp và kinh nghiệm của người đánh giá

Nhiệm vụ liên quan đến các Trung tâm đánh giá:

Các kỹ năng hoặc năng lực cần thiết và mong muốn phải phù hợp với các kỹ thuật và nhiệm vụ có thể kiểm tra chúng. Tùy thuộc vào tính chất công việc, các nhiệm vụ có thể bao gồm công việc cá nhân hoặc nhóm, đầu vào bằng văn bản và / hoặc bằng miệng, đầu ra bằng văn bản và / hoặc bằng miệng, trong khay, công việc phân tích, giải quyết vấn đề cá nhân, thảo luận nhóm, giải quyết vấn đề nhóm, nhiệm vụ phù hợp với các hoạt động kinh doanh, nhập vai cá nhân và nhập vai chức năng.

Các bài tập nhóm phải thật nhất có thể, nên đặt mục tiêu và có giới hạn thời gian, nên yêu cầu thí sinh chia sẻ thông tin và đưa ra quyết định và nên yêu cầu thí sinh đọc tóm tắt rất cẩn thận. Người đánh giá có thể hỗ trợ đóng vai nếu họ được đào tạo để tạo điều kiện thảo luận và hỗ trợ trong việc ra quyết định nhóm. Một thời gian chuẩn bị hợp lý nên được cung cấp trước khi các bài tập.

Các nhiệm vụ nên khuyến khích tính cạnh tranh hoặc hợp tác, để kiểm tra sự sáng tạo hoặc xây dựng ý tưởng của người khác, một cách hiệu quả. Cơ hội cạnh tranh với những người khác sẽ hỗ trợ một số ứng viên thực hiện tốt hơn. Trong các tổ chức muốn cải thiện sự đa dạng của họ, nên giảm các yếu tố cạnh tranh để tăng cơ hội hợp tác, vì những kỹ năng này có khả năng khuyến khích sự tham gia rộng rãi hơn.

Bài tập thuyết trình có thể có giá trị nếu công việc đòi hỏi kỹ năng này và nó có lợi trong việc cho phép thời gian chuẩn bị đáng kể cho bài tập. Nếu công việc cá nhân là một phần của công việc, các bài kiểm tra có thể được sử dụng. Những "tâm lý học" này được định nghĩa, vì tất cả các phương pháp được sử dụng để kiểm tra các kỹ năng và khả năng, cố gắng dự đoán hiệu suất thông qua các bài kiểm tra và bài tập riêng lẻ.