Đánh giá công việc trong các ngành công nghiệp
Ngành công nghiệp thường quan tâm đến việc đánh giá công việc hơn là phân tích công việc. Sự khác biệt cơ bản giữa hai điều này là việc đánh giá công việc có chức năng thiết lập mức lương công bằng và mức lương. Đánh giá công việc có thể đạt được bằng cách xếp hạng một công việc nói chung so với công việc khác hoặc bằng cách phân loại công việc theo các tiêu chuẩn được xác định trước đó.
Những phương pháp này cố gắng để đánh giá công việc nói chung. Tuy nhiên, cách tiếp cận phổ biến hơn là đánh giá công việc so với công việc bằng cách chia nhỏ từng yếu tố của nó. Một hệ thống xếp hạng thường được sử dụng, chẳng hạn như hệ thống do Kress (1939) nghĩ ra. Trong hệ thống này có bốn mục chính và mỗi mục có các phân mục. Đánh giá công việc đạt được bằng cách chỉ định một trong năm cấp bậc cho mỗi mục này.
Mỗi công việc được đánh giá cho:
1. Kỹ năng:
a. Giáo dục
b. Kinh nghiệm
c. Sáng kiến và khéo léo
2. Nỗ lực:
a. Nhu cầu tâm lý
b. Nhu cầu về tinh thần hoặc thể chất
3. Trách nhiệm:
a. Đối với thiết bị hoặc quá trình
b. Đối với vật liệu hoặc sản phẩm
c. Vì sự an toàn của người khác
d. Vì công việc của người khác
4. Điều kiện công việc:
a. Điều kiện làm việc
b. Những mối nguy hiểm không thể tránh khỏi
Điểm được gán cho từng mục con và tổng số điểm cho một công việc sau đó được chuyển sang nhiều giá trị thiết lập mức lương cho công việc đó. Sau khi phỏng vấn hàng trăm giám sát viên, đã đề xuất sáu hoạt động quản lý cơ bản (1951): lập kế hoạch, quyết định, tổ chức và ủy thác, giao tiếp, lãnh đạo và phân tích. Ông tin rằng quyết định, tổ chức và lãnh đạo chủ yếu là các đặc điểm tính cách trong khi ba người còn lại là trí thức. Một số đặc điểm này được đánh giá theo thang điểm mười sáu liên quan đến các yêu cầu phức tạp của công việc và có thể dẫn đến mô tả kiểu hồ sơ đặc điểm của người đàn ông cũng như các yêu cầu công việc.
Lý do chính để bao gồm nghiên cứu của Rothe là để minh họa cách phân chia công việc thành các chức năng hoạt động của nó có thể dẫn đến mô tả công việc. Các kỹ thuật như thế này được áp dụng cho các công việc từ nhiệm vụ cấp độ đến cấp điều hành.
Đánh giá đánh giá công việc:
Các kỹ thuật đánh giá công việc đã được nghiên cứu và đánh giá, cũng như tất cả các chủ đề, khái niệm và công cụ khác trong tâm lý học công nghiệp. Luôn luôn là những câu hỏi quan trọng được đặt ra: Kỹ thuật hoặc phương pháp nào dẫn đến kết quả hợp lệ và đáng tin cậy hơn? Những lợi thế và bất lợi của một phương pháp khi so sánh với một phương pháp khác là gì? Tâm lý công nghiệp không bao giờ bằng lòng để cho một đề xuất ghế bành trở thành một thực tế không thể tranh cãi. Thực hành dễ dàng nhưng thường bị lỗi này không đáp ứng các tiêu chuẩn của nó.
Lawshe và đồng nghiệp của mình đã thực hiện một công việc xuất sắc trong một loạt các nghiên cứu về đánh giá công việc. Lawshe và Satter (1944) đã phân tích nhân tố dữ liệu thu được từ xếp hạng công việc của các công việc được trả lương theo giờ trong ba nhà máy khác nhau. Nhu cầu về kỹ năng (đặc điểm được sở hữu bởi các cá nhân) và đặc điểm công việc hoặc các khía cạnh của công việc là những yếu tố chính được khám phá. Cái trước được tìm thấy thay đổi từ 77, 5 phần trăm đến 99 phần trăm trong các nhà máy khác nhau được nghiên cứu và tất nhiên là yếu tố quan trọng nhất.
Lawshe (1945) cũng đã đề xuất một thang đo rút gọn bao gồm kinh nghiệm hoặc thời gian học tập, các mối nguy hiểm của Dinh, sáng kiến và sáng kiến. Ông đã chỉ ra rằng thang đo này mang lại kết quả bao gồm 62% công việc trong cùng cấp lao động và thêm 37, 2 phần trăm thay thế chỉ bởi một cấp lao động.
Lawshe và Maleski (1946) đã điều tra các yếu tố chính hoạt động trong kế hoạch xếp hạng tiền lương. Nhu cầu kỹ năng chiếm 95, 6 phần trăm của phương sai trong tổng xếp hạng điểm. Nhu cầu giám sát chiếm 3, 7% và đặc điểm công việc chiếm 0, 7%.
Một thang đo rút gọn đã được đề xuất và bao gồm kinh nghiệm của người Viking, mức độ phức tạp của nhiệm vụ, tính chất giám sát của người dùng và người giám hộ. Đây là khoảng 96% của phương sai có thể được quy cho ba mục này; tám mục khác trong quy mô dài hơn đóng góp 4 phần trăm còn lại.
Yếu tố Lawshe và Alessi (1946) đã phân tích một hệ thống xếp hạng điểm khác với hệ thống vừa được báo cáo và nhận thấy rằng ba yếu tố chính chiếm 96% sự thay đổi trong tổng xếp hạng điểm. Nhu cầu kỹ năng (chung), đặc điểm công việc và nhu cầu kỹ năng (cụ thể) là các yếu tố liên quan. Sử dụng thang đo rút gọn được tạo thành từ trách nhiệm của người dùng, kỹ năng thủ công, điều kiện làm việc của người Hồi giáo và người Hồi giáo, điều đó có thể mang lại kết quả chỉ thay thế ba công việc với mức bảy xu một giờ.
Lawshe và Wilson (1946) đã phân tích dữ liệu đánh giá công việc dựa trên hệ thống khác. Sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố họ đã đạt được những phát hiện tương tự. Có thể chọn ba trong số năm yếu tố ban đầu trong thang đo và các yếu tố này tương quan + 0, 99 với thang đo ban đầu.
Bản chất công việc của Lawshe trong lĩnh vực này sẽ chỉ ra rằng các thang đo rút gọn giúp tiết kiệm thời gian và kết quả mang lại trong đánh giá công việc gần đúng với các kỹ thuật ban đầu nhưng dài hơn.
Chesler (1948) đã thực hiện một nghiên cứu để xác định không chỉ độ tin cậy của sổ tay đánh giá công việc cụ thể mà còn mức độ mà các loại hệ thống đánh giá công việc khác nhau cho kết quả tương tự. Trong một thí nghiệm được kiểm soát đầy đủ, ông đã so sánh kết quả của hệ thống 12 mục với hai hệ thống bao gồm 5 yếu tố, hai hệ thống xếp hạng điểm bao gồm 15 yếu tố, hệ thống xếp hạng điểm với 13 yếu tố và hệ thống xếp hạng và xếp hạng.
Hệ thống 12 mục bao gồm:
1. Kinh nghiệm làm việc
2. Kiến thức và đào tạo cần thiết
3. Khéo léo
4. Nhân vật giám sát nhận được
5. Đặc tính giám sát đã cho
6. Số lượng giám sát
7. Trách nhiệm đối với các quỹ, chứng khoán và các vật có giá trị khác
8. Trách nhiệm đối với các vấn đề bí mật
9. Trách nhiệm hòa đồng với người khác
10. Trách nhiệm về tính chính xác của hiệu ứng lỗi của lỗi
11. Áp lực công việc
12. Điều kiện làm việc bất thường
Chesler nhận thấy rằng các nhà phân tích công việc đã đánh giá 35 công việc được nghiên cứu cũng đạt được xếp hạng tương tự. Các hệ số độ tin cậy nằm trong khoảng từ + 0, 93 đến + 0, 99. Hơn nữa, mối tương quan giữa các hệ thống đánh giá công việc khác nhau của công ty này dao động từ + 0, 89 đến + 0, 97. Kết luận rõ ràng là các hệ thống đánh giá công việc khác nhau, khi được sử dụng bởi những người được đào tạo, sẽ dẫn đến kết quả tương tự. Nếu điều này nói chung là đúng, thì có vẻ như hầu hết các hệ thống đánh giá công việc sẽ dẫn đến kết quả tương tự và không có hệ thống nào có lợi thế khác biệt so với hệ thống khác. Giữ kết quả của Lawshe trong tâm trí, người ta có thể kết luận rằng quy mô càng ngắn càng tốt.
Chesler (1948), sử dụng thang đo rút gọn chỉ bao gồm bốn yếu tố Kinh nghiệm làm việc của Haiti, nhân vật giám sát nhận được, tính cách giám sát được đưa ra và trách nhiệm đối với các vấn đề bí mật, chứng minh những phát hiện của Lawshe và các cộng sự. Thang đánh giá công việc viết tắt được biện minh từ quan điểm của độ chính xác và khoa học kỹ thuật và kinh tế.
Satter (1949) báo cáo kết quả của việc áp dụng hai kỹ thuật đo lường cho vấn đề xây dựng thang đánh giá công việc. Ông đã so sánh phương pháp ghép cặp so sánh với sự phát triển của một khóa ghi điểm áp dụng cho các đặc tả công việc. Hai phương pháp mang lại kết quả rất giống nhau. Do đó, việc lựa chọn sử dụng cái nào phụ thuộc vào các cân nhắc khác với độ chính xác hoặc hiệu lực của phép đo.
Phương pháp khóa ghi điểm có thể được phát triển trong một khoảng thời gian ngắn hơn. Phương pháp so sánh ghép đôi rất hữu ích khi có sẵn một nhóm các thẩm phán tương đối lớn, hoặc khi một số lượng công việc mới tương đối nhỏ cần được đưa vào một cấu trúc tiền lương đã được thiết lập. Dường như số lượng các yếu tố cụ thể trong thang đánh giá công việc hoặc hệ thống tính điểm không dẫn đến kết quả khác nhau đáng kể, miễn là người đánh giá công việc được đào tạo và biết ý nghĩa của tính khách quan.
Gomberg (1951) trong một đánh giá quan trọng về đánh giá công việc theo quan điểm của đoàn viên công đoàn coi việc đánh giá công việc là một công cụ phụ thuộc trong thương lượng tập thể. Vị trí của ông là các biện pháp đánh giá công việc, ở một mức độ hạn chế, nội dung công việc và không có giá trị công việc. Ông coi việc thiết lập tiền lương là trách nhiệm của thương lượng tập thể và không thừa nhận rằng tiền lương chỉ có thể được thiết lập thông qua kỹ thuật đánh giá công việc bất kể hệ thống được sử dụng.
Quan điểm của Gomberg được trình bày để làm sáng tỏ những thực tế tồn tại. Quá thường xuyên một người nghiên cứu một kỹ thuật từ chỉ một quan điểm duy nhất. Sau đó, và sau khi áp dụng, người ta ngạc nhiên khi thấy rằng những người khác không chấp nhận các sản phẩm phụ nghiêm ngặt của Khoa học.
