Các yếu tố quyết định của tinh thần là gì?
Tinh thần tốt nhất có thể được hiểu theo bốn yếu tố quyết định. Yếu tố quyết định nổi bật nhất là cảm giác về sự kết hợp với nhau hoặc hợp tác nhóm. Thứ hai là cần một mục tiêu. Thứ ba, phải có tiến bộ quan sát được đối với mục tiêu. Thứ tư, các cá nhân trong nhóm phải có những nhiệm vụ có ý nghĩa cụ thể cần thiết cho việc đạt được mục tiêu.
1. Tính cố kết nhóm:
Nhân viên trong một tình huống làm việc bình thường hiếm khi hoạt động như những cá nhân hoàn toàn bị cô lập. Cho dù quản lý có biết hay không, các công nhân có khả năng thành lập một nhóm hoặc một số nhóm nhỏ. Tình huống lý tưởng và một tình huống tạo nên tinh thần cao nhất, là một nhóm trong đó có một nhóm duy nhất bao gồm tất cả nhân viên, đại diện của người sử dụng lao động và người sử dụng lao động.
Mức độ mà quản lý cố gắng để đạt được điều này là mức độ mà tinh thần cao có khả năng có mặt. Thật không may, yếu tố hình thành nhóm quá thường bị bỏ qua trong ngành công nghiệp. Việc giới thiệu các yếu tố môi trường thuận lợi như thay đổi về chiếu sáng, âm nhạc hoặc điều hòa không khí có thể hoặc không thể hoạt động, nghĩa là tăng sản xuất. Trong và của chính họ các yếu tố như vậy là không thể đoán trước.
Chìa khóa cho việc họ sẽ làm việc nằm trong phản ứng của nhóm đối với sự thay đổi. Nếu nhóm tin rằng sự thay đổi sẽ có lợi cho nó, phản ứng, sẽ thuận lợi. Mặt khác, nếu nhóm nghi ngờ về sự thay đổi, nó sẽ chống lại nó. Những thay đổi được tạo ra bởi ban quản lý, với mục đích vị tha nhất, thường là boomerang bởi vì ban quản lý đã bỏ qua tầm quan trọng của cảm giác về sự gắn kết, hợp tác hay nhóm.
Không thể giả định rằng việc tăng hiệu quả vật chất nhất thiết phải tăng khả năng làm việc cùng nhau của mọi người. Trên thực tế, trừ khi quản lý thực hiện các bước cụ thể để khuyến khích thành lập một nhóm bao gồm lao động và quản lý làm việc cùng nhau, các nhân viên có khả năng thành lập nhóm của riêng họ và cố tình loại trừ quản lý. Cơ hội tốt nhất để quản lý là sự thông qua cấu trúc nhóm dân chủ và cung cấp cơ hội cho bốn yếu tố quyết định tinh thần hoạt động.
Không thể phủ nhận sự tồn tại của một cấu trúc xã hội trong bất kỳ công ty nào. Làm như vậy là từ chối đối mặt với thực tế. Nhưng quản lý làm điều này khi nó khẳng định rằng mọi người làm việc chỉ vì tiền. Đàn ông và phụ nữ có một cuộc sống xã hội trong công việc; họ kết bạn và kẻ thù; Họ trao đổi tâm sự, gặp gỡ xã giao sau nhiều giờ, ăn uống cùng nhau và làm ân huệ cho nhau. Tóm lại, có ý thức và vô thức họ tạo thành các nhóm.
Các nhóm này có thể là cốt lõi cơ bản của sự hình thành tinh thần nếu quản lý sẽ chỉ nhận ra điều này và nếu nó có thể đưa năng lượng này vào các kênh hợp tác thích hợp. Quản lý không nhận ra điều này dẫn đến nhiều sai lầm mà nó gây ra. Thay đổi kỹ thuật dẫn đến thay đổi xã hội; và mặc dù các thay đổi kỹ thuật có thể hợp lý theo quan điểm của ban quản lý, chúng thường không thành công vì những thay đổi xã hội đi kèm với chúng đã bị bỏ qua hoặc tính toán sai.
2. Mục tiêu:
Thúc đẩy hợp tác nhóm sẽ dễ dàng hơn nếu nhóm có mục tiêu cần đạt được. Các mục tiêu trong công nghiệp có thể mơ hồ hơn các mục tiêu như chiến thắng trong một cuộc chiến hoặc một trận bóng đá, nhưng với sự hướng dẫn đúng đắn, chúng có thể được làm rõ. Làm tốt nhất có thể trong công việc có thể tạo thành một mục tiêu, miễn là nhân viên nhận được bằng chứng rằng mục tiêu này được hiểu. Sự tiến bộ, an ninh, thu nhập tăng, và phúc lợi cá nhân và nhóm đều có thể là mục tiêu, với điều kiện quản lý khuyến khích họ và nhân viên có bằng chứng rằng họ có thật và có thể đạt được.
Một số nhà quản lý khoa học của người Viking đã đề xuất rằng khẩu hiệu là một phương tiện tuyệt vời để tăng tinh thần, với giả định rằng một khẩu hiệu tốt rất có thể trở thành mục tiêu. Điều này được minh họa rõ nhất qua câu chuyện về một ông chủ lớn, người đã tham dự một trong những buổi học khoa học trên thế giới và đã bị ấn tượng bởi lời đề nghị này.
Anh ta đặt khẩu hiệu là Làm ngay bây giờ là mục tiêu và đã đăng nó ở nhiều điểm dễ thấy khác nhau trong nhà máy. Từ quan điểm của mình, mục tiêu này hóa ra là bất cứ điều gì ngoài mong muốn, vì người kế toán lập tức bỏ trốn với tiền của công ty, nhân viên bán hàng kết hôn với con gái của ông chủ và chàng trai văn phòng đưa giải pháp sai vào máy sao chép.
3. Tiến tới mục tiêu:
Ngoài việc có một mục tiêu, nhân viên phải có thể đạt được tiến bộ quan sát được đối với nó. Một ví dụ điển hình được nhìn thấy trong công việc của Marrow (1942) trong nhà máy của chính ông. Một nhóm các nhà khai thác máy điện được cho biết mức độ sản xuất mà họ sẽ phải đạt được trong vòng 14 tuần. Một nhóm khác được cho biết mục tiêu cuối cùng nhưng cũng được trao mục tiêu hàng tuần. Hình 13.1 cho thấy ảnh hưởng đến hiệu suất của một mục tiêu quá xa mà người lao động đánh giá là không thể đạt được.
4. Nhiệm vụ có ý nghĩa:
Cuối cùng trong bốn yếu tố quyết định tinh thần nhân viên liên quan đến các nhiệm vụ có ý nghĩa cụ thể để cá nhân trong nhóm thực hiện và ý thức tham gia vào công việc của nhóm hướng tới mục tiêu. Nếu mục tiêu của nhóm là 1000 đơn vị mỗi thành viên phải hiểu rõ công việc cụ thể của mình đóng góp như thế nào để đạt được. Nếu đầu ra chỉ đơn thuần là lợi thế của quản lý và không đóng góp theo một cách chắc chắn nào đó cho lợi thế của nhân viên, thì mục tiêu có thể được coi là của quản lý chứ không phải của công nhân.
Tuy nhiên, nếu các nhân viên được tư vấn hoặc thông báo chính xác về việc thiết lập mục tiêu và thực sự có được một phần công bằng các lợi ích tích lũy, thì đó là một mục tiêu mạnh mẽ. Ngay cả một cậu bé sàn cũng có thể thấy cách anh ta đóng góp bằng cách giúp đỡ các nhà lắp ráp, mặc dù anh ta không lắp ráp.
Công nhân đầu tiên chuyển phần hoàn thành của đơn vị cho công nhân thứ hai và điều này vẫn tiếp tục, với mỗi thành viên trong nhóm tham gia một cách có ý nghĩa trong việc đạt được mục tiêu. Yuzuk (1961) đã báo cáo kết quả của một nghiên cứu về tinh thần nhân viên, cung cấp thông tin quan trọng liên quan đến nhiều khía cạnh và sự phức tạp của thuật ngữ này.
Sử dụng phân tích nhân tố, ông thấy tinh thần bao gồm chín chiều khác nhau:
1. Tính đầy đủ của truyền thông
2. Giờ làm việc
3. Năng lực chung của nhân viên
4. Quan hệ giữa các cá nhân với đồng nghiệp
5. Tình trạng và sự công nhận
6. Điều kiện làm việc
7. Quan hệ giữa các cá nhân với giám sát viên
8. Năng lực kỹ thuật của giám sát viên
9. Sự hài lòng trong công việc
Ông cũng nhận thấy rằng những người lao động có tinh thần cao nhất có xu hướng trở thành những người đàn ông giàu kinh nghiệm nhất có nhiệm kỳ dài nhất và là người có mức lao động cao nhất.
Một phân tích nhân tố khác về kích thước đạo đức đã được Gordon thực hiện (1955). Gordon định nghĩa tinh thần là một cảm giác hạnh phúc mà một cá nhân trải nghiệm khi nhu cầu của anh ta được thỏa mãn.
Ông tìm thấy bốn chiều khác nhau:
1. Sự thỏa mãn nhu cầu chung
2. Công nhận và trạng thái
3. Cần tự trọng
4. Cần tự thể hiện
Mặc dù ông không cố gắng liên hệ tinh thần với hiệu suất công việc thực tế, Gordon chỉ ra rằng sự hiểu biết tốt hơn về kích thước tinh thần là điều cần thiết cho kiến thức của chúng ta về con người và cách ông thực hiện công việc của mình.
