Các phương pháp khác nhau hướng tới kỷ luật trong quản lý là gì?

Các cách tiếp cận khác nhau đối với Kỷ luật trong Quản lý như sau:

Phương pháp tư pháp

Theo cách tiếp cận này, bản chất của hành vi phạm tội trong một tình huống cụ thể được xác định bằng cách cân nhắc cẩn thận bằng chứng và thực hiện tất cả các bước quy định cho thủ tục kỷ luật.

Hình ảnh lịch sự: nynah911.files.wordpress.com/2012/07/stakeholder.jpg

Luật công bằng tự nhiên được tuân theo, tức là người phạm tội được tạo cơ hội để tự bảo vệ mình, trích dẫn các yếu tố giảm nhẹ và khẩn khoản khoan hồng.

Đây là một quá trình công bằng nhưng nó tốn thời gian và dẫn đến sự chậm trễ. Ở Ấn Độ, chúng ta đã quen với cách tiếp cận này hơn bất kỳ phương pháp nào khác. Cách tiếp cận này được minh họa tốt nhất bởi yêu cầu trong nước.

Phương pháp quan hệ con người

Theo cách tiếp cận này, người phạm tội được đối xử như một con người. Nếu anh ta đã vi phạm các quy tắc, phương pháp quan hệ con người sẽ đặt câu hỏi, tại sao anh ta lại vi phạm quy tắc? Ví dụ, ngủ trong ca đêm có thể là do sự mệt mỏi gây ra bởi các yếu tố mà người đàn ông không kiểm soát được, ví dụ như bệnh tật trong gia đình.

Trong trường hợp như vậy, một nỗ lực nên được thực hiện để giúp người lao động vượt qua khó khăn cá nhân đó hoặc thay đổi sự thay đổi nhiệm vụ hoặc chuyển anh ta sang một công việc mà anh ta có thể xử lý một cách thuận tiện thay vì có một cái nhìn cực đoan và trừng phạt anh ta nghiêm khắc .

Phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực

Theo cách tiếp cận này, mọi nhân viên đều được coi là một nguồn lực cho người sử dụng lao động và nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của sản xuất. Tài nguyên này phải được đào tạo, động viên và đưa đến mức hiệu quả theo yêu cầu của tổ chức.

Sự vô kỷ luật về phía người lao động là do (a) sự thất bại của hệ thống đào tạo và thúc đẩy và (b) sự thất bại của chính cá nhân để đo lường theo các yêu cầu của hành vi được quy định như là tiêu chuẩn phổ biến trong tổ chức. Trong trường hợp sau, nó là vi phạm các tiêu chuẩn hiện hành.

Cơ quan kỷ luật phải xem xét hai mục tiêu của quy trình xử lý kỷ luật: (a) Vi phạm có nghiêm trọng đến mức gây nguy hiểm cho hoạt động của tổ chức, nếu người phạm tội được phép tiếp tục? (b) Người phạm tội có thể được cải tạo bằng hành động kỷ luật không?

Trong bối cảnh này, hình thức cực đoan như phạt hoặc sa thải sẽ hiếm khi được sử dụng, vì nguồn nhân lực vi phạm sẽ phải được đào tạo và thúc đẩy để làm việc theo các yêu cầu của quy tắc ứng xử của tổ chức.

Cách tiếp cận này đương nhiên sẽ rất coi trọng việc kỷ luật là vấn đề tự kiểm soát hoặc tự kỷ luật hơn là vấn đề kiểm soát bên ngoài.

Phương pháp tiếp cận kỷ luật nhóm

Nếu tổ chức có các quy tắc ứng xử được thiết lập tốt, thì nên cố gắng lôi kéo các nhóm nhân viên vào quá trình kỷ luật.

Nếu quản lý thành công trong việc khiến nhóm chấp nhận các quy tắc của tổ chức như là tiêu chuẩn của họ, nhờ vào sự tham gia đó, thì chức năng chính của kỷ luật sẽ là chức năng được ủy thác hơn là nhiệm vụ quản lý.

Toàn bộ nhóm có thể kiểm soát một công nhân cá nhân là thành viên của nhóm hiệu quả hơn nhiều so với việc quản lý có thể thông qua các hình phạt.

Phương pháp lãnh đạo

Mỗi nhà quản lý phải phát triển phẩm chất lãnh đạo khi anh ta phải hướng dẫn, kiểm soát, đào tạo, phát triển và lãnh đạo một nhóm đàn ông và đóng vai trò là người lãnh đạo bất cứ điều gì có thể là vị trí của anh ta trong hệ thống phân cấp tổ chức.

Anh ta có thể quản lý kỷ luật giữa những người đàn ông, có công việc dưới sự giám sát trực tiếp của anh ta, nhiều hơn cả những người quản lý hàng đầu có thể. Anh ta có một mối quan hệ hàng ngày với người đàn ông của mình và người công nhân lắng nghe anh ta. Một lần nữa họ sẽ lắng nghe anh ta nhiều hơn nếu hành vi của chính anh ta bị kỷ luật.