Quản lý thay đổi: 5 bước Trình tự quản lý thay đổi trong doanh nghiệp

Quản lý thay đổi: 5 bước Trình tự quản lý thay đổi trong doanh nghiệp!

Chuỗi các sự kiện cần thiết để mang lại sự thay đổi trong một tổ chức được gọi là chuỗi thay đổi. Cho dù thay đổi dự định là từ một ít tham gia hơn sang văn hóa doanh nghiệp có nhiều người tham gia hơn hoặc dọc theo một số khía cạnh khác, quá trình có xu hướng theo một mô hình nhất định. Phụ lục 9.2 minh họa chuỗi các sự kiện được xác định bởi nhà tâm lý học xã hội Kurt Lewin.

Hình ảnh lịch sự: thumbs.dreamstime.com/z/change-manloyment-sign-12316372.jpg

Đầu tiên ban quản lý nên nhận ra nhu cầu thay đổi. Sau đó, phương pháp thay đổi cụ thể cần được xác định. Cuối cùng, các bước sau đây nên được thực hiện:

(i) Giải phóng hiện trạng.

(ii) Chuyển sang một điều kiện mới

(iii) Phản hồi để tạo ra một hiện trạng mới.

Phản hồi được cung cấp để xác định xem sự thay đổi đã tái diễn hay liệu có cần thay đổi thêm không. Các bước liên quan đến trình tự thay đổi được thảo luận trong các đoạn sau:

Bước 1: Nhận ra sự cần thiết phải thay đổi:

Câu hỏi nên được đặt ra là: Thay đổi có cần thiết không? Thay đổi không nên được thực hiện chỉ vì mục đích thay đổi. Các tổ chức và người dân muốn một số mức độ ổn định để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, có những lúc những thay đổi trở nên cần thiết và việc không nhanh chóng và quyết đoán có thể gây ra thảm họa cho công ty.

Nhiều công ty đã nhận thấy rằng sự thay đổi văn hóa không chỉ khả thi mà còn cần thiết. Đôi khi, các công ty có thể cần phải thay đổi văn hóa của họ hoặc đi ra khỏi kinh doanh. Năm lý do để áp đặt thay đổi văn hóa nhanh chóng là:

(i) Nếu công ty của bạn có các giá trị mạnh không phù hợp với môi trường thay đổi.

(ii) Nếu ngành công nghiệp rất cạnh tranh và di chuyển với tốc độ nhẹ.

(iii) Nếu công ty của bạn tầm thường hoặc tệ hơn.

(iv) Nếu công ty của bạn sắp gia nhập hàng ngũ của các công ty rất lớn.

(v) Nếu công ty của bạn nhỏ nhưng phát triển nhanh chóng.

Bước 2: Xác định phương thức thay đổi:

Quản lý có thể sử dụng một trong nhiều phương pháp và kỹ thuật để thay đổi và phát triển tổ chức. Một số kỹ thuật cụ thể là phản hồi khảo sát, xây dựng đội ngũ, đào tạo độ nhạy, quản lý theo mục tiêu, làm giàu công việc và phương pháp lưới quản lý.

Bước 3: Giải phóng hiện trạng:

Nếu các cá nhân muốn thay đổi thái độ hiện tại của họ, niềm tin hiện tại của họ cần phải được thay đổi hoặc không bị đóng băng. Sự chống lại sự thay đổi cần phải được loại bỏ hoặc giảm bớt nếu một sự thay đổi có hiệu quả. Khả năng chống lại sự thay đổi có thể được giảm bằng cách xây dựng niềm tin và sự tự tin, phát triển giao tiếp cởi mở và khuyến khích sự tham gia của nhân viên.

Unreezing thường tạo ra sự nghi ngờ bản thân, nhưng nó cũng cung cấp một phương tiện để vượt qua nó. Nhân viên nên được thực hiện để cảm thấy rằng không hiệu quả là không mong muốn nhưng nó có thể được khắc phục. Nếu các thành viên tổ chức sẵn sàng chấp nhận thay đổi, họ sẽ cảm thấy rằng họ có thể thay đổi.

Bước 4: Chuyển sang một điều kiện mới:

Một thay đổi có thể được bắt đầu thông qua một đơn đặt hàng, một khuyến nghị hoặc một động lực tự định hướng. Một người quản lý có thẩm quyền có thể ra lệnh rằng một sự thay đổi được thực hiện và có thể thực thi nó bằng các mối đe dọa, trừng phạt và giám sát chặt chẽ. Nếu một sự thay đổi được thực thi bởi chính quyền, việc thực hiện nó phải được giám sát chặt chẽ.

Mặt khác, thay đổi là lâu dài và đáng kể hơn nếu mọi người thực sự muốn và cảm thấy cần phải thay đổi. Thay đổi có thể được bắt đầu một cách hiệu quả bằng cách phát triển mối quan hệ hai chiều giữa người đang cố gắng thực hiện thay đổi và những người sẽ bị ảnh hưởng bởi thay đổi. Người thực hiện thay đổi nên đưa ra đề xuất và những người sẽ bị ảnh hưởng nên được khuyến khích đóng góp và tham gia vào việc thực hiện thay đổi.

Bước 5: Phản hồi để tạo Trạng thái mới:

Quá thường xuyên thay đổi được giới thiệu không dính. Nếu những người thay đổi một tập thói quen làm việc mới trong một thời gian ngắn và sau đó quay trở lại các thực tiễn trước đây, điều đó có nghĩa là thay đổi không hiệu quả. Nếu sự thay đổi là vĩnh viễn, mọi người cần phải được thuyết phục rằng sự thay đổi đó là vì lợi ích của chính họ và cũng là vì lợi ích của tổ chức của họ. Một trong những cách tốt nhất để thực hiện điều này là thu thập bằng chứng khách quan về sự thành công của thay đổi.

Mọi người nên cảm thấy có thẩm quyền và vui mừng khi sử dụng hành vi mới hoặc thay đổi. Nhưng thay đổi sẽ chỉ được chấp nhận hoàn toàn nếu hệ thống khen thưởng của tổ chức hướng đến hình thức hành vi mới (nghĩa là thay đổi hành vi). Mọi người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ thấy bổ ích.