Tám thủ tục phát triển trong quy trình tuyển chọn nhân viên

Tám thủ tục phát triển trong quá trình tuyển chọn nhân viên!

Quá trình tuyển chọn bắt đầu khi kết thúc tuyển dụng. Lựa chọn có nghĩa là lắp một chốt tròn trong một lỗ tròn. Điều này được thực hiện bằng cách so sánh các yêu cầu của công việc với trình độ và kinh nghiệm của ứng viên. Vì mục đích cơ bản của lựa chọn là tìm ra đúng loại người để điền vào các vị trí có sẵn, do đó, một quy trình có trật tự và có hệ thống, do đó, luôn luôn được khuyến khích.

Kinh nghiệm trong quá khứ cho thấy rằng trong hầu hết các trường hợp để lựa chọn cả những người có trình độ quá cao và những người không đủ điều kiện sẽ trở nên đắt đỏ hơn đối với doanh nghiệp sử dụng lao động. Trong khi lựa chọn những người có trình độ quá cao dẫn đến sự thất vọng về phía nhân viên, việc lựa chọn những người có trình độ thường xuyên mời gọi sự phẫn nộ của nhà tuyển dụng. Vì vậy, lựa chọn là một chức năng quan trọng trong quan hệ nhân sự theo mọi cách.

Mặc dù, quy trình lựa chọn thay đổi từ nơi này sang nơi khác và doanh nghiệp sang doanh nghiệp, chúng ta có thể thảo luận về các phương pháp phổ biến hơn được sử dụng. Tuy nhiên, không có tất cả các doanh nghiệp bị ràng buộc sử dụng tất cả các bước và kỹ thuật lựa chọn mà chúng tôi đang thảo luận. Thay vào đó, doanh nghiệp nên liên hệ phương pháp lựa chọn để thành công trong công việc.

Nói cách khác, phương pháp lựa chọn nào dự đoán tốt nhất thành công công việc cho một số loại công việc nhất định? Câu trả lời thường có thể thu được bằng cách sử dụng các phương pháp thống kê được gọi là phân tích hồi quy và tương quan (Stockton 1966). Để tìm ra ứng cử viên tốt nhất cho công việc, bây giờ chúng ta sẽ thảo luận về một số quy trình lựa chọn phổ biến hơn được sử dụng trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ ở Ấn Độ.

1. Phỏng vấn sơ bộ:

Nếu chương trình tuyển dụng không chọn lọc (không cố gắng khiếu nại một nhóm ứng viên đặc biệt, chẳng hạn như nhân viên được đào tạo đại học hoặc thợ mộc có kinh nghiệm), cuộc phỏng vấn sơ bộ có thể sẽ được sử dụng trong lựa chọn. Cuộc phỏng vấn này ngắn, thường kéo dài trong mười lăm phút. Mục đích cơ bản của cuộc phỏng vấn sơ bộ là xác định sự phù hợp của ứng viên để xem xét thêm.

Các câu hỏi cơ bản như tuổi tác, nghề nghiệp hiện tại và kinh nghiệm được hỏi trong cuộc phỏng vấn này. Các loại công việc có sẵn trong doanh nghiệp được giải thích bởi người phỏng vấn. Nếu cảm thấy có cơ hội sắp xếp thành công, người nộp đơn được phép tiếp tục phần còn lại của thủ tục lựa chọn.

2. Ứng dụng trống:

Ứng dụng trống thường được sử dụng trong quá trình lựa chọn. Các câu hỏi như lịch sử công việc, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và loại công việc được áp dụng được hỏi trong ô câu hỏi. Từ sự hỗ trợ của hồ sơ này, người sử dụng lao động có thể hình thành một ý tưởng rộng rãi về tiềm năng của người nộp đơn. Khoảng trống ứng dụng chứa các câu hỏi liên quan đến xác suất thành công của công việc. Các định dạng được sử dụng cho mục đích này thay đổi từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.

3. Kiểm tra tâm lý:

Hầu hết các bài kiểm tra tâm lý được quản lý trong các doanh nghiệp là giấy và bút chì. Người làm bài kiểm tra được đưa ra một loạt các câu hỏi và lựa chọn từ hai câu trả lời trở lên cho mỗi câu hỏi. Sau đó, ứng viên phải chọn câu trả lời mà mình cảm thấy đúng.

Kiểm tra tâm lý thường bao gồm những điều sau đây:

Bài kiểm tra năng lực:

Đây là bài kiểm tra trí thông minh của người nộp đơn và khả năng học hỏi một số kỹ năng nhất định.

Kiểm tra hiệu suất:

Đây là một bài kiểm tra đo lường kiến ​​thức hiện tại của một người về một chủ đề cụ thể.

Kiểm tra nhân cách:

Theo thử nghiệm này, các đặc điểm tính cách của người nộp đơn như tính thống trị, tính xã hội và sự phù hợp được đo lường.

Kiểm tra lãi suất:

Như tên của bài kiểm tra biểu thị, đây là bài kiểm tra đo lường sự quan tâm của một người trong các lĩnh vực công việc khác nhau.

4. Tài liệu tham khảo:

Ngày nay, hầu hết tất cả các doanh nghiệp tốt đều yêu cầu người nộp đơn cho tên của những người khác có thể nói cho họ điều gì đó về quá khứ của anh ấy / cô ấy. Thẳng thắn mà nói, tài liệu tham khảo cá nhân nói chung là không đáng tin cậy và thiên vị. Nhiều lần, những người tham chiếu này không đủ điều kiện để đánh giá hiệu suất làm việc trong quá khứ của một người.

Do đó, tên của các nhân viên và giáo viên trước đây được coi là đáng tin cậy và không thiên vị trong việc đưa ra đánh giá về kinh nghiệm / hiệu suất trong quá khứ của một người. Đó là lý do tại sao một ứng viên được yêu cầu đề cập đến trình độ học vấn của mình và tất cả các công việc trước đây được tổ chức.

Liên quan đến tài liệu tham khảo, nó được coi là tốt nhất để làm như vậy trong người. So với một yêu cầu bằng văn bản cho thông tin, một cuộc nói chuyện qua điện thoại là tốt hơn. Lý do không khó để tìm kiếm. Một cuộc nói chuyện qua điện thoại hoặc tiếp xúc trực tiếp trở nên thẳng thắn hơn trong việc đưa ra hiệu suất trong quá khứ của nhân viên.

Đây là một quan sát chung mà nhiều người trở nên miễn cưỡng đưa ra những nhận xét không đơn giản về bất cứ ai bằng văn bản. Ngoài ra, giọng điệu và nét mặt của một người có thể tiết lộ rất nhiều về ý kiến ​​thực sự của anh ấy về ai đó.

5. Phỏng vấn:

Sau khi tất cả các thủ tục trên kết thúc, một cuộc phỏng vấn được thực hiện với người nộp đơn. Đây là một cuộc phỏng vấn tạo điều kiện cho người phỏng vấn đánh giá hiệu quả hơn tiềm năng thành công của ứng viên trong công việc cụ thể. Mặc dù có phần chủ quan, cuộc phỏng vấn như một phương pháp đã là thiết bị lựa chọn được sử dụng phổ biến nhất trong tất cả các loại hình tổ chức.

Trên thực tế, mục tiêu cơ bản của một thiết bị phỏng vấn nên là đo lường những phẩm chất và đặc điểm không thể đo lường tốt hơn bằng một số thiết bị khác như thử nghiệm hoặc ứng dụng trống. Do đó, theo định nghĩa, một cuộc phỏng vấn, một phần ít nhất là chủ quan vì các phẩm chất / vùng dễ đo lường hơn được đo bằng các kỹ thuật khác. Những đặc điểm được thăm dò bởi một cuộc phỏng vấn bao gồm tư thế xã hội, ngoại hình chung và khả năng thể hiện bản thân một cách hiệu quả.

6. Khám sức khỏe:

Một cuộc kiểm tra thể chất thường được đặt vào cuối quá trình lựa chọn. Nó cung cấp cho doanh nghiệp thông tin hiện tại về sức khỏe thể chất của người nộp đơn tại thời điểm lựa chọn hoặc tuyển dụng.

7. Vị trí:

Khi một nhân viên mới đã được chọn, cuối cùng anh ấy / cô ấy được đặt để thực hiện công việc cụ thể. Ở đây, nhà tuyển dụng cần xem xét một vài điểm trước khi mong đợi công việc từ nhân viên mới. Tất cả chúng ta đều biết, vài ngày đầu ở vị trí mới thường là khó nhất.

Một người mới nên được giới thiệu chính xác cho đồng nghiệp của mình, cho biết vị trí của các cơ sở có sẵn, được thông báo về các quy định, nếu có, và được khuyến khích hỏi bất kỳ thông tin cần thiết nào. Cân nhắc và quan tâm hợp lý đến những điểm này chứng tỏ một sự đầu tư tốt trong quan hệ nhân sự.

8. Định hướng:

Các nhân viên được chọn phải được làm quen với các mục tiêu và hoạt động của doanh nghiệp và với công việc của họ. Vì vậy, bắt đầu thời kỳ định hướng của họ để tìm hiểu về môi trường làm việc của họ. Do đó, bắt đầu đào tạo và phát triển các nhân viên mới được lựa chọn.