Hoạch định nguồn nhân lực: Mục tiêu, nhu cầu, tầm quan trọng và trình độ
Mục tiêu:
Mục tiêu chính của việc lập kế hoạch nguồn nhân lực là có một số lượng nhân viên chính xác cần thiết, với các yêu cầu kỹ năng phù hợp để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Nói cách khác, mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là:
1. Đảm bảo cung cấp đủ nhân lực theo yêu cầu.
2. Đảm bảo sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức.
3. Dự báo các yêu cầu trong tương lai của nguồn nhân lực với các cấp độ kỹ năng khác nhau.
4. Đánh giá thặng dư hoặc thiếu, nếu có, của nguồn nhân lực có sẵn trong một khoảng thời gian xác định.
5. Dự đoán tác động của công nghệ đối với công việc và yêu cầu đối với nguồn nhân lực.
6. Kiểm soát nguồn nhân lực đã được triển khai trong tổ chức.
7. Cung cấp thời gian dẫn có sẵn để lựa chọn và đào tạo nguồn nhân lực bổ sung cần thiết trong một khoảng thời gian xác định.
Theo Sikula, mục đích / mục tiêu cuối cùng của hoạch định nguồn nhân lực là liên kết nguồn nhân lực trong tương lai với nhu cầu doanh nghiệp trong tương lai để tối đa hóa lợi tức đầu tư trong tương lai vào nguồn nhân lực.
Cần và Tầm quan trọng của HRP:
Nhu cầu lập kế hoạch nguồn nhân lực trong tổ chức được thực hiện vì những lý do sau:
1. Mặc dù thất nghiệp gia tăng, vẫn thiếu nguồn nhân lực với các kỹ năng, trình độ và khả năng cần thiết để thực hiện các công việc. Do đó cần lập kế hoạch nguồn nhân lực.
2 Số lượng lớn nhân viên nghỉ hưu, chết, rời khỏi các tổ chức hoặc mất năng lực vì các bệnh về thể chất hoặc tinh thần, cần phải được thay thế bởi các nhân viên mới. Hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo cung cấp thông suốt cho công nhân mà không bị gián đoạn.
3. Hoạch định nguồn nhân lực cũng rất cần thiết khi đối mặt với sự gia tăng rõ rệt về doanh thu lực lượng lao động là điều không thể tránh khỏi và thậm chí có lợi. Tự nguyện bỏ việc, xả thải, kết hôn, thăng chức và biến động theo mùa trong kinh doanh là những ví dụ về các yếu tố dẫn đến doanh thu lực lượng lao động trong các tổ chức. Những điều này gây ra dòng chảy và dòng chảy liên tục trong lực lượng lao động trong nhiều tổ chức.
4. Thay đổi công nghệ và toàn cầu hóa mở ra sự thay đổi trong phương pháp sản phẩm và phân phối sản xuất và dịch vụ và trong kỹ thuật quản lý. Những thay đổi này cũng có thể yêu cầu thay đổi kỹ năng của nhân viên, cũng như thay đổi số lượng nhân viên cần thiết. Đó là kế hoạch nguồn nhân lực cho phép các tổ chức đối phó với những thay đổi như vậy.
5. Kế hoạch nguồn nhân lực cũng là cần thiết để đáp ứng nhu cầu mở rộng và đa dạng hóa các chương trình của một tổ chức.
6. Nhu cầu lập kế hoạch nguồn nhân lực cũng được cảm nhận để xác định các khu vực của nhân sự dư thừa hoặc các khu vực thiếu nhân sự. Sau đó, trong trường hợp nhân sự dư thừa, nó có thể được triển khai lại trong các lĩnh vực khác của tổ chức. Ngược lại, trong trường hợp thiếu nhân sự, nó có thể được thực hiện tốt bằng cách thu hẹp lực lượng lao động.
Hoạch định nguồn nhân lực rất quan trọng đối với tổ chức vì nó mang lại lợi ích cho tổ chức theo nhiều cách.
Những điều quan trọng được đề cập dưới đây:
1. Hoạch định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức về đúng loại người đúng số vào đúng thời điểm.
2. Bằng cách duy trì sự cân bằng giữa nhu cầu và cung cấp nguồn nhân lực, mặt khác, việc hoạch định nguồn nhân lực sẽ sử dụng tối ưu nguồn nhân lực và giảm chi phí lao động đáng kể.
3. Xem xét cẩn thận các sự kiện có thể xảy ra trong tương lai, thông qua kế hoạch nguồn nhân lực có thể dẫn đến việc phát hiện ra các phương tiện tốt hơn để quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, những cạm bẫy có thể thấy trước có thể tránh được.
4. Thiếu hụt nhân lực và thặng dư có thể tránh được, ở một mức độ lớn.
5. Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức tạo và phát triển kế hoạch đào tạo và kế thừa cho nhân viên và người quản lý. Do đó, nó cung cấp đủ thời gian dẫn đầu cho sự thành công nội bộ của nhân viên lên các vị trí cao hơn thông qua các chương trình khuyến mãi.
6. Nó cũng cung cấp nhiều lợi ích cho nhân viên bằng cách thăng chức, tăng danh mục và các lợi ích khác và lợi ích khác.
7. Một số vấn đề về quản lý thay đổi có thể thấy trước và hậu quả của chúng được giảm nhẹ. Tham vấn với các nhóm và cá nhân bị ảnh hưởng có thể diễn ra ở giai đoạn đầu của quá trình thay đổi. Điều này có thể tránh sự kháng cự thay đổi.
8. Hoạch định nguồn nhân lực buộc ban lãnh đạo phải khẳng định nghiêm túc điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên và chính sách nhân sự của mình trên cơ sở liên tục và đến lượt mình, thực hiện các biện pháp khắc phục để cải thiện tình hình.
9. Thông qua kế hoạch nguồn nhân lực, mặt khác, có thể tránh được sự trùng lặp giữa các nỗ lực và xung đột giữa các nỗ lực và sự phối hợp các nỗ lực của người lao động.
10. Cuối cùng nhưng không có nghĩa là ít nhất, với sự gia tăng về kỹ năng, kiến thức, tiềm năng, năng suất và sự hài lòng trong công việc, tổ chức trở thành người hưởng lợi chính. Tổ chức được hưởng lợi về sự gia tăng thịnh vượng / sản xuất, tăng trưởng, phát triển, lợi nhuận và, do đó, vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Cấp độ hoạch định nguồn nhân lực:
Kế hoạch nguồn nhân lực là hữu ích ở các cấp độ khác nhau.
Ở cấp quốc gia:
Kế hoạch nguồn nhân lực của Chính phủ ở cấp quốc gia bao gồm dự báo dân số, chương trình phát triển kinh tế, cơ sở giáo dục và y tế, phân phối và tăng trưởng nghề nghiệp, di chuyển nhân sự giữa các ngành và khu vực địa lý.
Ở cấp độ ngành:
Điều này sẽ đáp ứng yêu cầu nhân lực của ngành nông nghiệp, ngành công nghiệp và dịch vụ.
Ở cấp độ ngành:
Điều này sẽ dự báo nhu cầu nhân lực cho các ngành cụ thể, như kỹ thuật, công nghiệp nặng, công nghiệp dệt may, công nghiệp trồng trọt, v.v.
Ở cấp độ đơn vị công nghiệp:
Nó liên quan đến nhu cầu nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể.
