Đánh giá công việc: Khái niệm, mục tiêu và thủ tục đánh giá công việc

Đánh giá công việc: Khái niệm, mục tiêu và thủ tục đánh giá công việc!

Khái niệm về đánh giá công việc:

Nói một cách đơn giản, đánh giá công việc là đánh giá công việc trong một tổ chức. Đây là quá trình thiết lập giá trị hoặc giá trị của công việc trong hệ thống phân cấp công việc. Nó cố gắng so sánh giá trị nội tại tương đối hoặc giá trị của công việc trong một tổ chức. Vì vậy, đánh giá công việc là một quá trình so sánh.

Dưới đây được đưa ra một số định nghĩa quan trọng của đánh giá công việc:

Theo đánh giá công việc của Văn phòng Lao động Quốc tế (ILO) là một nỗ lực để xác định và so sánh các yêu cầu mà hiệu suất bình thường của một công việc cụ thể tạo ra đối với những người lao động bình thường, mà không tính đến khả năng hoặc hiệu suất của các công nhân liên quan.

Viện Quản lý Anh định nghĩa đánh giá công việc là quy trình phân tích và đánh giá công việc để xác định giá trị tiêu cực đáng tin cậy của họ bằng cách sử dụng đánh giá làm cơ sở cho cơ cấu tiền lương cân bằng. Theo cách nói của Kimball và Kimball, đánh giá công việc là một nỗ lực để xác định giá trị tương đối của mỗi công việc trong một nhà máy để xác định mức lương cơ bản công bằng cho một công việc như vậy là gì.

Wendell French định nghĩa đánh giá công việc là một quy trình xác định giá trị tương đối của các công việc khác nhau trong tổ chức, do đó tiền lương chênh lệch có thể được trả cho các công việc có giá trị khác nhau. Giá trị tương đối của một công việc có nghĩa là giá trị tương đối được tạo ra. Các biến được cho là có liên quan đến giá trị được tạo ra là các yếu tố như trách nhiệm, kỹ năng, nỗ lực và điều kiện làm việc.

Bây giờ, chúng tôi có thể định nghĩa đánh giá công việc là một quy trình được sử dụng để thiết lập giá trị công việc tương đối trong hệ thống phân cấp công việc. Điều quan trọng cần lưu ý là đánh giá công việc là xếp hạng công việc, không phải người giữ công việc. Người giữ công việc được đánh giá thông qua đánh giá hiệu suất. Đánh giá công việc giả định hiệu suất công việc bình thường của một công nhân. Do đó, quá trình bỏ qua khả năng cá nhân của người giữ công việc.

Đánh giá công việc cung cấp cơ sở để phát triển hệ thống phân cấp công việc và sửa chữa cấu trúc lương. Cần phải nhớ rằng đánh giá công việc là về các mối quan hệ và không tuyệt đối. Đó là lý do tại sao đánh giá công việc không thể là yếu tố quyết định duy nhất để quyết định cấu trúc lương.

Các yếu tố bên ngoài như điều kiện thị trường lao động, thương lượng tập thể và sự khác biệt cá nhân cũng ảnh hưởng đến mức lương của nó, các tổ chức. Tuy nhiên, đánh giá công việc chắc chắn có thể cung cấp một tiêu chuẩn khách quan từ đó sửa đổi có thể được thực hiện trong việc sửa chữa cơ cấu tiền lương.

Điểm bắt đầu để đánh giá công việc là phân tích công việc. Không có công việc có thể được đánh giá trừ khi và cho đến khi nó được phân tích. Cách đánh giá công việc khác với phân tích công việc, mô tả công việc và đặc tả công việc được đưa ra trong Bảng 14.1 sau đây.

Mục tiêu đánh giá công việc:

Mục tiêu chính của đánh giá công việc là xác định giá trị tương đối của các công việc khác nhau trong một tổ chức để làm cơ sở cho việc phát triển cơ cấu tiền lương công bằng. Xác định Báo cáo của ILO, mục tiêu của phần lớn các hệ thống đánh giá công việc là thiết lập, trên cơ sở logic đã thống nhất, các giá trị tương đối của các công việc khác nhau trong một nhà máy hoặc máy móc nhất định, tức là nhằm mục đích xác định giá trị tương đối của công việc. Nguyên tắc dựa trên tất cả các phương án đánh giá công việc là dựa trên việc mô tả và đánh giá giá trị của tất cả các công việc trong các công ty về một số yếu tố, tầm quan trọng tương đối khác nhau tùy theo công việc.

Các mục tiêu của đánh giá công việc, để đưa ra một cách có trật tự hơn là:

1. Cung cấp một quy trình chuẩn để xác định giá trị tương đối của từng công việc trong nhà máy.

2. Xác định chênh lệch lương công bằng giữa các công việc khác nhau trong tổ chức.

3. Xóa bỏ bất bình đẳng tiền lương.

4. Đảm bảo rằng tiền lương được trả cho tất cả nhân viên đủ điều kiện cho công việc tương tự.

5. Hình thành một cơ sở để sửa chữa các ưu đãi và các kế hoạch thưởng khác nhau.

6. Phục vụ như một tài liệu tham khảo hữu ích để thiết lập sự bất bình cá nhân về mức lương.

7. Cung cấp thông tin cho tổ chức công việc, lựa chọn nhân viên, sắp xếp, đào tạo và nhiều vấn đề tương tự khác.

8. Cung cấp một chuẩn mực để lập kế hoạch nghề nghiệp cho các nhân viên trong tổ chức.

Thủ tục đánh giá công việc:

Mặc dù mục tiêu chung của đánh giá công việc là thiết lập giá trị công việc tương đối trong hệ thống phân cấp công việc, nhưng không có quy trình đánh giá công việc chung theo sau bởi tất cả các tổ chức. Như vậy, thủ tục đánh giá công việc khác nhau tùy theo từng tổ chức. Ví dụ, một quy trình định giá công việc có thể bao gồm tám giai đoạn như được mô tả trong Hình 14.1.

1. Giai đoạn sơ bộ:

Đây là giai đoạn thiết lập cho chương trình đánh giá công việc. Trong giai đoạn này, các thông tin cần thiết thu được về các thỏa thuận hiện tại, các quyết định được đưa ra dựa trên nhu cầu về chương trình mới hoặc sửa đổi chương trình hiện có và lựa chọn cắt giảm rõ ràng được đưa ra cho loại chương trình sẽ được sử dụng bởi tổ chức.

2. Giai đoạn lập kế hoạch:

Trong giai đoạn này, chương trình đánh giá được soạn thảo và những người nắm giữ công việc bị ảnh hưởng sẽ được thông báo. Sắp xếp do được thực hiện để thiết lập các bên làm việc chung và mẫu công việc sẽ được đánh giá được chọn.

3. Giai đoạn phân tích:

Đây là giai đoạn khi thông tin cần thiết về mẫu công việc được thu thập. Thông tin này làm cơ sở cho việc đánh giá nội bộ và bên ngoài của công việc.

4. Giai đoạn đánh giá nội bộ:

Bên cạnh giai đoạn phân tích là giai đoạn đánh giá nội bộ. Trong giai đoạn đánh giá nội bộ, mẫu các công việc đánh dấu băng ghế được xếp hạng theo phương tiện đánh giá được lựa chọn như được vẽ ở giai đoạn lập kế hoạch. Các công việc sau đó được phân loại trên cơ sở dữ liệu đang chờ thu thập dữ liệu tỷ lệ thị trường. Giá trị tương đối của công việc được xác định bằng cách so sánh điểm giữa các công việc.

5. Giai đoạn đánh giá bên ngoài:

Trong giai đoạn này, thông tin được thu thập về giá thị trường tại thời điểm đó.

6. Giai đoạn thiết kế:

Có điểm số xác định cho công việc, cơ cấu tiền lương được thiết kế trong giai đoạn này.

7. Giai đoạn chấm điểm:

Đây là giai đoạn mà các công việc khác nhau được đưa vào cơ cấu tiền lương như được thiết kế trong giai đoạn 6 trước đó.

8. Giai đoạn phát triển và duy trì:

Đây là giai đoạn cuối cùng trong một chương trình đánh giá công việc. Trong giai đoạn này, các quy trình duy trì cơ cấu tiền lương được phát triển nhằm điều chỉnh áp lực lạm phát ở mức lương, phân loại công việc mới vào cơ cấu và liên quan đến các công việc hiện tại theo sự thay đổi về trách nhiệm và tỷ lệ thị trường.

Tại Ấn Độ, Viện Quản lý nhân sự Ấn Độ, Kolkata đã đề xuất 5 bước sau đây cần thực hiện để phát triển chương trình đánh giá công việc:

1. Phân tích và chuẩn bị Mô tả công việc

2. Chọn và Chuẩn bị Chương trình / Kế hoạch Đánh giá Công việc

3. Phân loại công việc

4. Cài đặt chương trình

5. Duy trì chương trình

Các bước này là tự giải thích. Do đó không được thảo luận chi tiết.

Ưu điểm của đánh giá công việc:

Theo đánh giá công việc của ILO cung cấp các lợi thế sau:

1. Đánh giá công việc là một quy trình hợp lý và kỹ thuật khách quan giúp phát triển cơ cấu tiền lương và tiền lương công bằng và nhất quán dựa trên giá trị công việc tương đối trong một tổ chức.

2. Bằng cách loại bỏ chênh lệch lương trong tổ chức, đánh giá công việc giúp giảm thiểu xung đột giữa công đoàn và quản lý và, đến lượt nó, giúp thúc đẩy mối quan hệ hài hòa giữa họ.

3. Đánh giá công việc đơn giản hóa quản lý tiền lương bằng cách thiết lập sự thống nhất trong mức lương.

4. Nó cung cấp một cơ sở hợp lý cho các cuộc đàm phán tiền lương và thương lượng tập thể.

5. Trong trường hợp công việc mới, đánh giá công việc tạo điều kiện cho họ phát hiện ra cơ cấu tiền lương và tiền lương hiện có.

6. Trong thời đại modem của cơ giới hóa, hiệu suất phụ thuộc nhiều vào máy móc hơn là vào bản thân người lao động. Trong những trường hợp như vậy, đánh giá công việc cung cấp cơ sở thực tế để xác định tiền lương.

7. Thông tin được tạo ra bởi đánh giá công việc cũng có thể được sử dụng để cải thiện các thủ tục lựa chọn, chuyển giao và thăng tiến trên cơ sở các yêu cầu công việc so sánh.

8. Đánh giá công việc đánh giá công việc, không phải người lao động. Các tổ chức có số lượng lớn các công việc với các chuyên ngành. Đây là đánh giá công việc ở đây một lần nữa giúp đánh giá tất cả các công việc này và xác định tiền lương và tiền lương và cũng loại bỏ sự mơ hồ trong đó.

Hạn chế của đánh giá công việc:

Mặc dù có nhiều ưu điểm, việc đánh giá công việc phải chịu những hạn chế / hạn chế sau:

1. Đánh giá công việc dễ bị ảnh hưởng vì lỗi của con người và đánh giá chủ quan. Mặc dù không có danh sách tiêu chuẩn về các yếu tố được xem xét để đánh giá công việc, có một số yếu tố không thể đo lường chính xác.

2. Có sự khác biệt giữa tiền lương cố định thông qua đánh giá công việc và lực lượng thị trường. Nói Kerr và Fisher, những công việc có xu hướng xếp hạng cao so với thị trường là những công việc của thiếu niên, y tá và đánh máy, trong khi tỷ lệ thủ công tương đối thấp. Các nhóm yếu hơn được phục vụ tốt hơn bởi một kế hoạch đánh giá so với thị trường, trước đây tập trung không phải vào lực lượng mà là về vốn chủ sở hữu.

3. Khi đánh giá công việc được áp dụng lần đầu tiên trong một tổ chức, nó sẽ tạo ra sự nghi ngờ trong suy nghĩ của những người lao động có công việc được đánh giá và công đoàn rằng họ có thể bỏ mặc cả tập thể để sửa mức lương.

4. Các phương pháp đánh giá công việc đang thiếu cơ sở khoa học thường được xem là đáng ngờ về hiệu quả của các phương pháp đánh giá công việc.

5. Đánh giá công việc là một quá trình tốn thời gian đòi hỏi nhân viên kỹ thuật chuyên môn phải thực hiện nó và do đó, có khả năng cũng sẽ tốn kém.

6. Đánh giá công việc không phù hợp để thiết lập giá trị tương đối của các công việc quản lý theo định hướng kỹ năng. Nhưng, những kỹ năng này không thể được đo lường bằng thuật ngữ định lượng.

7. Với những thay đổi trong nội dung công việc và điều kiện làm việc, việc đánh giá công việc thường xuyên là rất cần thiết. Điều này không phải lúc nào cũng dễ dàng và đơn giản.

8. Đánh giá công việc dẫn đến những thay đổi thường xuyên và đáng kể trong cơ cấu tiền lương và tiền lương. Điều này, đến lượt nó, tạo ra gánh nặng tài chính cho tổ chức.