Mô hình tạo động lực của Maslow và Herzberg

Khung của Herzberg tương thích với hệ thống nhu cầu của Maslow. Maslow đề cập đến các nhu cầu hoặc động cơ, trong khi Herzberg giải quyết các mục tiêu hoặc khuyến khích có xu hướng thỏa mãn những nhu cầu đó. Để minh họa, các yếu tố vệ sinh hoặc bảo trì của Herzberg được thỏa mãn bởi nhu cầu sinh lý, an toàn và thân thuộc của Maslow, trong khi các yếu tố thúc đẩy của Herzberg có xu hướng được thỏa mãn bởi nhu cầu tự trọng và tự thực hiện của Maslow.

Chính vì lý do này mà chúng ta thường coi lý thuyết của Herzberg như một phần mở rộng của lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow. Mặc dù có những điểm tương đồng như vậy, chúng tôi cũng tìm thấy một số khác biệt lớn giữa hai lý thuyết. Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là sự sắp xếp tuần tự các nhu cầu. Trong khi mô hình của Herzberg không có sự sắp xếp thứ bậc như vậy, Maslow tin rằng bất kỳ nhu cầu không thỏa mãn nào, bất kể mức độ phân cấp của nó, có thể là một động lực tiềm năng. Trái lại, Herzberg tin rằng chỉ có thứ tự cao hơn mới cần đóng vai trò là động lực.

Richard Hackman và Greg Oldham (1975) đã phát triển một mô hình đặc trưng công việc trên Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, cho thấy cách thiết kế công việc tốt có thể dẫn đến động lực bên trong của nhân viên và góp phần thực hiện công việc tốt hơn. Lý thuyết cho rằng năm đặc điểm công việc dẫn đến ba trạng thái tâm lý, ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng của nhân viên. Năm đặc điểm công việc là đa dạng kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, tự chủ và phản hồi.

Kỹ năng đa dạng là mức độ hoặc phạm vi kỹ năng, khả năng và tài năng của nhân viên. Họ càng có khả năng sử dụng các kỹ năng của họ trong công việc, mức độ hài lòng của họ càng lớn. Do đó, các công việc phải được thiết kế theo cách đảm bảo sử dụng nhiều kỹ năng cá nhân. Bản sắc nhiệm vụ biểu thị mức độ tham gia của nhân viên trong toàn bộ công việc.

Điều này cho phép một cá nhân tự nhận mình trong toàn bộ sáng tạo, mang lại cho anh ta cảm giác tự hào và hài lòng. Mặt khác, ý nghĩa nhiệm vụ biểu thị tầm quan trọng của công việc đối với những người khác - cả trong và ngoài tổ chức. Một ý nghĩa tích cực của một công việc mang lại sự hài lòng về tâm lý cho người thực hiện nó.

Tự chủ đề cập đến sự tự do được trao cho các nhân viên để thực hiện công việc của họ. Mức độ tự chủ phụ thuộc vào mức độ độc lập được trao cho một nhân viên trong việc quyết định lập lịch công việc, xây dựng các thủ tục và ra quyết định mà không có sự can thiệp từ người khác. Với sự tự chủ trong công việc nhiều hơn, sự hài lòng trong công việc tăng lên và động lực cũng vậy. Phản hồi cung cấp cơ hội để đánh giá đúng và sai khi thực hiện một công việc.

Ba trạng thái tâm lý, mà một kinh nghiệm cá nhân là đa dạng kỹ năng, bản sắc nhiệm vụ và ý nghĩa nhiệm vụ. Những thứ này cung cấp "ý nghĩa kinh nghiệm". Tự chủ cung cấp 'trách nhiệm có kinh nghiệm' và phản hồi đảm bảo 'kiến thức có kinh nghiệm về kết quả'.

Một khi một nhân viên trải nghiệm sự kích thích của ba trạng thái tâm lý này, anh ấy / cô ấy cảm thấy được khen thưởng về bản chất và điều này dẫn đến động lực nội tại. Hackman và Oldham đã phát triển Điểm tiềm năng tạo động lực (MPS), dựa trên nghiên cứu của họ để đo lường xu hướng của một công việc để trở thành động lực.

Công thức được trình bày dưới đây: