Văn hóa tổ chức: Ý nghĩa, đặc điểm, kiểu chữ và các chi tiết khác
Đọc bài viết này để tìm hiểu về ý nghĩa, đặc điểm, kiểu chữ và thay đổi văn hóa tổ chức.
Ý nghĩa của văn hóa tổ chức:
Để hiểu ý nghĩa của văn hóa tổ chức, trước tiên chúng ta phải hiểu ý nghĩa của văn hóa. Văn hóa là tập hợp những hiểu biết quan trọng mà các thành viên của một cộng đồng chia sẻ chung. Nó bao gồm một tập hợp các giá trị cơ bản, ý tưởng, nhận thức, sở thích, khái niệm về đạo đức, quy tắc ứng xử, vv tạo nên sự khác biệt giữa các nhóm người.
Khi chúng ta nói về văn hóa, chúng ta thường đề cập đến mô hình phát triển được phản ánh trong hệ thống kiến thức, tư tưởng, giá trị, luật pháp, chuẩn mực xã hội và các nghi lễ hàng ngày. Tùy thuộc vào mô hình và giai đoạn phát triển, văn hóa khác với xã hội. Hơn nữa, văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác.
Nói một cách đơn giản, chúng ta có thể nói rằng văn hóa của người Viking là sự kết hợp của các yếu tố được học thông qua sự tương tác của chúng ta với môi trường trong những năm phát triển và phát triển của chúng ta. Sau khi hiểu được ý nghĩa của văn hóa, giờ chúng ta sẽ cố gắng xác định văn hóa tổ chức.
Vài định nghĩa:
Văn hóa tổ chức là một hệ thống niềm tin và thái độ chia sẻ phát triển trong một tổ chức và hướng dẫn hành vi của các thành viên.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị bình thường và các quy tắc ứng xử bất thành văn của một tổ chức cũng như phong cách quản lý, ưu tiên, niềm tin và hành vi cá nhân giao nhau chiếm ưu thế. Họ cùng nhau tạo ra một khí hậu ảnh hưởng đến cách mọi người sẽ giao tiếp, lên kế hoạch và đưa ra quyết định.
Văn hóa tổ chức có thể được định nghĩa là triết lý, ý thức hệ, giá trị, giả định, niềm tin, kỳ vọng, thái độ và chuẩn mực đan xen một tổ chức với nhau và được chia sẻ bởi các nhân viên của nó.
Theo Edgar Schein, văn hóa tổ chức trên bầu trời có thể được định nghĩa là một mô hình của các giả định cơ bản - được phát minh, phát hiện hoặc phát triển bởi một nhóm nhất định khi nó học cách đối phó với các vấn đề thích ứng bên ngoài và tích hợp bên trong - đã hoạt động đủ tốt để được xem xét có giá trị và, do đó, được dạy cho các thành viên mới như là cách chính xác để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận liên quan đến những vấn đề đó.
Tất cả các định nghĩa trên về văn hóa tổ chức đều nhấn mạnh vào việc chia sẻ các chuẩn mực và giá trị hướng dẫn hành vi của các thành viên tổ chức. Các chuẩn mực và giá trị này là những hướng dẫn rõ ràng về cách các nhân viên cư xử trong tổ chức và quy tắc ứng xử dự kiến của họ bên ngoài tổ chức.
Đặc điểm của văn hóa tổ chức:
Các đặc điểm sau giúp chúng ta hiểu bản chất của văn hóa tổ chức tốt hơn.
Khi chúng ta trộn và kết hợp các đặc điểm này, chúng ta sẽ có được nền tảng của văn hóa:
1. Tự chủ cá nhân:
Mức độ trách nhiệm, tự do và cơ hội thực hiện sáng kiến mà các cá nhân có trong tổ chức.
2. Cấu trúc:
Mức độ mà tổ chức tạo ra các mục tiêu rõ ràng và kỳ vọng hiệu suất. Nó cũng bao gồm mức độ giám sát trực tiếp được sử dụng để kiểm soát hành vi của nhân viên.
3. Hỗ trợ quản lý:
Mức độ, các nhà quản lý cung cấp thông tin liên lạc rõ ràng, hỗ trợ; sự ấm áp và hỗ trợ cho cấp dưới của họ.
4. Danh tính:
Mức độ mà các thành viên xác định với toàn bộ tổ chức chứ không phải với nhóm làm việc cụ thể hoặc lĩnh vực chuyên môn chuyên nghiệp của họ.
5. Hệ thống khen thưởng hiệu suất:
Mức độ mà hệ thống khen thưởng trong tổ chức như tăng lương, thăng chức, vv dựa trên hiệu suất của nhân viên thay vì dựa trên thâm niên, sự thiên vị, v.v.
6. Dung sai xung đột:
Mức độ xung đột hiện diện trong mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và các nhóm làm việc cũng như mức độ mà nhân viên được khuyến khích để giải quyết xung đột và chỉ trích một cách công khai.
7. Dung sai rủi ro:
Mức độ, nhân viên được khuyến khích sáng tạo, tích cực và chấp nhận rủi ro.
8. Mô hình truyền thông:
Mức độ, thông tin liên lạc tổ chức được giới hạn trong hệ thống phân cấp chính thức của chính quyền.
9. Định hướng kết quả:
Mức độ, quản lý tập trung vào kết quả hoặc kết quả hơn là vào các kỹ thuật và quy trình được sử dụng để đạt được các kết quả này.
10. Định hướng con người:
Mức độ, quyết định quản lý có tính đến tác động của kết quả đối với những người trong tổ chức. Khi chúng tôi thẩm định tổ chức trên cơ sở các đặc điểm trên, chúng tôi sẽ có được một bức tranh hoàn chỉnh về văn hóa của tổ chức. Bức tranh này trở thành nền tảng của các chuẩn mực chung, niềm tin và sự hiểu biết mà các thành viên có về tổ chức, cách mọi thứ được thực hiện trong đó và cách các thành viên được cho là cư xử.
Loại hình văn hóa:
Goffee và Jones đã xác định bốn loại văn hóa riêng biệt. Họ cho rằng bốn loại văn hóa này dựa trên hai khía cạnh mà họ gọi là tính xã hội và sự đoàn kết. Tính xã hội đề cập đến mối quan tâm cao đối với mọi người, tức là mọi người định hướng và tập trung vào các quy trình hơn là kết quả. Chiều thứ hai tức là đoàn kết là định hướng nhiệm vụ.
Hai chiều này tạo ra bốn loại văn hóa riêng biệt:
1. Văn hóa nối mạng:
Văn hóa mạng là cao về xã hội và thấp về đoàn kết. Điều đó có nghĩa là tổ chức đối xử, các thành viên của nó một cách khá thân thiện và có sự chia sẻ thông tin mở. Tuy nhiên, loại hình văn hóa này có thể dẫn đến hiệu suất kém vì trọng tâm là vào con người hơn là vào các nhiệm vụ.
2. Văn hóa lính đánh thuê:
Đó là thấp về xã hội và cao về đoàn kết. Các tổ chức có văn hóa lính đánh thuê được định hướng nhiệm vụ và tin tưởng vào cạnh tranh. Người dân rất tập trung và định hướng mục tiêu, nhưng loại hình văn hóa này đôi khi có thể dẫn đến sự thất vọng và căng thẳng giữa những người biểu diễn kém.
3. Văn hóa phân mảnh:
Văn hóa phân mảnh thấp về cả tính xã hội và sự đoàn kết. Có rất ít hoặc không có sự đồng nhất với tổ chức. Đó là cam kết, năng suất và chất lượng công việc của các thành viên là điều tối quan trọng. Tuy nhiên, loại hình văn hóa này bị thiếu tính phổ thông.
4. Văn hóa xã:
Đó là cao về cả xã hội và đoàn kết. Các tổ chức với văn hóa xã coi trọng cả con người và nhiệm vụ. Thành tựu công việc là từ những người cam kết, và có một mối quan hệ tin tưởng và tôn trọng.
Sơ đồ sau đây giải thích bốn loại hình văn hóa:
Thay đổi văn hóa tổ chức:
Đôi khi một tổ chức xác định rằng văn hóa của nó không thuận lợi đối với hiệu quả của tổ chức và nó phải được thay đổi. Ví dụ, nếu có một sự thay đổi trong môi trường bên ngoài, tổ chức phải tự thích nghi với các điều kiện thay đổi hoặc nó sẽ không tồn tại. Mặc dù rất khó để thay đổi các nền văn hóa cũ, nhưng đó là điều mà ban quản lý không thể làm mà không có.
Các điều kiện sau đây phải có mặt chỉ sau đó thay đổi văn hóa có thể diễn ra:
1. Khủng hoảng kịch tính:
Bất kỳ cuộc khủng hoảng kịch tính nào trong tổ chức như thất bại lớn về tài chính, mất khách hàng lớn hoặc đột phá công nghệ của đối thủ cạnh tranh có thể buộc ban lãnh đạo phải xem xét sự liên quan của văn hóa hiện tại.
2. Lãnh đạo hàng đầu mới:
Nếu một số giám đốc điều hành hàng đầu rời khỏi tổ chức và lãnh đạo mới tiếp quản, họ có thể cung cấp một tập hợp thay thế các giá trị chính hoặc một nền văn hóa mới. Lãnh đạo mới này có thể có nhiều khả năng ứng phó với khủng hoảng.
3. Tổ chức trẻ và nhỏ:
Khi tổ chức mới và quy mô của nó nhỏ, việc quản lý thay đổi văn hóa sẽ dễ dàng hơn.
4. Văn hóa yếu:
Các nền văn hóa yếu dễ thay đổi hơn so với những người mạnh mẽ. Sự thỏa thuận giữa các thành viên về các giá trị tổ chức càng cao thì càng khó thay đổi.
Nếu có các điều kiện được đề cập ở trên hỗ trợ cho sự thay đổi văn hóa, có thể xem xét các đề xuất sau đây để thực hiện thay đổi:
(i) Những người quản lý hàng đầu nên trở thành những hình mẫu tích cực. Họ nên thiết lập các ví dụ thông qua hành vi của chính họ.
(ii) Khi nhân viên tìm hiểu văn hóa thông qua các câu chuyện, biểu tượng và nghi lễ, những câu chuyện cũ, nghi lễ và biểu tượng nên được thay thế bằng cách tạo ra những câu chuyện mới hiện đang thịnh hành.
(iii) Thêm thành viên mới, đặc biệt ở cấp cao hơn, là một chiến lược mạnh mẽ để thay đổi văn hóa, miễn là các thành viên mới mang đến văn hóa mới.
(iv) Các quy trình xã hội hóa nên được thiết kế lại để phù hợp với các giá trị mới.
(v) Hệ thống khen thưởng thiết lập và củng cố các hành vi văn hóa cụ thể và do đó, một sự thay đổi trong văn hóa có thể được bắt đầu và hỗ trợ bởi sự thay đổi trong hệ thống khen thưởng của công ty.
(vi) Các tiêu chuẩn và niềm tin không được viết nên được thay thế bằng các quy tắc và quy định chính thức có thể được thi hành chặt chẽ.
(vii) Nên sử dụng rộng rãi các luân chuyển công việc để làm rung chuyển các nền văn hóa hiện tại.
(viii) Thay đổi trong quản lý cấp cao có thể có tác động đáng kể đến những người khác trong tổ chức, bởi vì theo nghĩa thực tế, anh ta có thể là nhân cách hóa văn hóa.
(ii
Ngay cả khi tất cả các đề xuất trên được thực hiện, nó sẽ không dẫn đến một sự thay đổi ngay lập tức trong văn hóa. Thay đổi văn hóa là một quá trình dài, nhưng vẫn không thể đạt được.
