Những điều bạn phải biết để có một chương trình hoặc chương trình đào tạo hiệu quả

Để có một kế hoạch hoặc chương trình đào tạo hiệu quả, cần phải biết:

Hình ảnh lịch sự: Insuranceproshop.com/NL/Images//BootCamp.jpg

(1) Mục tiêu đào tạo,

(2) Nên dạy gì?

(3) Trường hợp nên được đào tạo,

(4) Khi đào tạo nên được đưa ra,

(5) Ai nên đào tạo?

(6) Nên đào tạo như thế nào? Và

(7) Các phương pháp đào tạo nhóm.

(1) Mục tiêu đào tạo:

Do đó, bước đầu tiên là xác định mục tiêu của đào tạo. Có phải chúng ta đang nói về việc phá vỡ tuyển dụng mới hoặc đào tạo bồi dưỡng cho lực lượng bán hàng hiện tại?

Là mục tiêu chỉ để truyền đạt kiến ​​thức kỹ thuật hay cũng để dạy cho người tuyển dụng mới những nguyên tắc cơ bản của kỹ năng bán hàng? Sự kết tinh của mục tiêu đào tạo như vậy sẽ dẫn đến việc xác định những gì nên được dạy.

(2) Nên dạy gì? (Chủ đề):

Mô tả công việc là cơ sở hoặc tiêu chuẩn xung quanh mà một chương trình đào tạo nên được đóng khung. Nhấn mạnh hơn tự nhiên phải được đặt vào các nhiệm vụ quan trọng hơn. Phân tích độ khó sẽ cho thấy các phương pháp tốt nhất để khắc phục các vấn đề bán hàng cụ thể.

Sự căng thẳng trong đào tạo nên tập trung vào kỹ năng, kiến ​​thức, thói quen làm việc và thái độ. Thái độ là một yếu tố rất quan trọng trong việc bán thành công để đảm bảo thái độ đúng đắn, cần phải đưa vào thông tin chương trình đào tạo để truyền đạt cho người bán hàng sự hiểu biết về:

(1) Hệ thống phân phối nói chung và cách nó ảnh hưởng đến Công ty nói riêng.

(2) Làm thế nào các kế hoạch ngành hoặc sản phẩm phù hợp với nền kinh tế chung.

(3) Làm thế nào công ty đặc biệt này phù hợp với ngành công nghiệp.

(4) Các chính sách và mục tiêu của công ty.

(5) Lịch sử và danh tiếng của công ty, và

(6) Lý do và loại hành động kỷ luật được giới thiệu trong công ty.

(3) Nên đào tạo ở đâu?

Đào tạo có thể được chia thành (1) Đào tạo nhóm và (2) Đào tạo cá nhân. Cái trước có thể được đưa ra trong các Trường tập trung (tại văn phòng tại nhà hoặc nhà máy) và (2) Trường phân cấp (tại các chi nhánh hoặc quận).

Đào tạo cá nhân có thể dưới hình thức đào tạo nghề, luân chuyển công việc, bằng thư từ hoặc bằng cách tham dự Trường Thương mại thông thường. Đào tạo nhóm là phù hợp nhất cho sự phát triển của thái độ.

Tất nhiên đây là một câu hỏi rất khó vì vấn đề về thái độ phải được xem xét không chỉ từ góc độ đào tạo mà còn liên quan đến việc lựa chọn, giám sát, tổ chức hợp lý, v.v.

Các cuộc họp nhóm cũng tốt, để đào tạo kiến ​​thức hoặc cung cấp thông tin cần thiết về các sản phẩm cho học viên.

Tất nhiên khía cạnh kỹ thuật phải được kết hợp rất chặt chẽ với những lợi ích có thể có cho khách hàng. Đào tạo thái độ và đào tạo thói quen làm việc được đưa ra tốt nhất trong lĩnh vực này.

Tập trung Vs. Đào tạo phi tập trung.

Những lợi thế của Trường đào tạo tập trung (nghĩa là đào tạo tại văn phòng tại nhà hoặc nhà máy) là:

(1) Hướng dẫn là thống nhất

(2) Chất lượng của người hướng dẫn thường cao hơn.

(3) Nhân viên văn phòng tại nhà có thể được sử dụng để đào tạo các môn học mà họ chuyên môn.

(4) Một số lượng nhỏ hơn các giảng viên là cần thiết hơn trong trường hợp của hệ thống phi tập trung.

(5) Thiết bị hỗ trợ trực quan, có thể được sử dụng trong đào tạo, sẽ vượt trội và ít tốn kém hơn vì chỉ có một bộ phải được chuẩn bị và không bắt buộc phải mang từ nơi này sang nơi khác.

(6) Các học viên sẽ được đánh giá cao hơn về các hoạt động tại văn phòng tại nhà.

(7) Rào cản tưởng tượng hoặc thực tế giữa những người trong lĩnh vực này và văn phòng tại nhà được xóa bỏ và điều này dẫn đến ý thức hợp tác và làm việc theo nhóm nhiều hơn.

Đối với điều này, sau đây là những bất lợi:

(1) Bầu không khí học thuật có thể được tạo ra có thể khiến việc đào tạo kém hiệu quả hơn so với đào tạo tại địa phương.

(2) Yếu tố chi phí phải được coi là vận chuyển và nhà ở có thể phải được cung cấp và việc kinh doanh bị mất do nhân viên bán hàng phải đi qua văn phòng tại nhà trong một thời gian nhất định phải được lưu ý.

(3) Có xu hướng người bán hàng coi loại chuyến đi này là Kỳ nghỉ của họ.

(4) Nó có thể can thiệp vào thói quen văn phòng tại nhà bình thường vì nó có thể yêu cầu thực hiện để trở thành giảng viên và trợ giúp.

Trường học tại nhà có hiệu quả nhất trong việc rèn luyện thái độ vì nó mang lại cho nhân viên bán hàng ngay lập tức một kiến ​​thức đầy đủ và gần gũi về chính công ty. Một sự phát triển gần đây để kết hợp những lợi thế của phương pháp tập trung và phi tập trung là sự ra đời của truyền hình.

Truyền hình cũng có thể được sử dụng để đưa các hoạt động văn phòng ngay vào lớp học tại nhà. Tuy nhiên, vì Ấn Độ lo ngại, chúng tôi phải chờ thêm một thời gian nữa trước khi điều này có thể trở thành có thể.

(4) Khi nào nên đào tạo?

Như đã chỉ ra, đào tạo nên bắt đầu ngay khi nhân viên bán hàng tham gia và phải liên tục và chỉ có thể ngừng khi nhân viên bán hàng rời khỏi tổ chức. Một kỹ thuật thú vị đôi khi được sử dụng là đào tạo nhân viên bán hàng trước khi lựa chọn.

Ví dụ, như một phần của quy trình tuyển chọn, ứng viên có thể được yêu cầu làm việc trong lĩnh vực này trong vài ngày với một nhân viên bán hàng có kinh nghiệm cao cấp.

Bằng cách này, nhân viên bán hàng tiềm năng được đưa ra một bức tranh rõ ràng hơn về những gì được mong đợi ở anh ta và cơ hội sai sót trong lựa chọn được giảm thiểu. Nó cũng cung cấp cho người nộp đơn một cơ hội để làm quen với công việc thực sự.

(5) Ai cho đào tạo?

Liên quan đến câu hỏi ai nên thực hiện đào tạo thực tế, có một cảm giác là trách nhiệm phải thuộc về dòng (nghĩa là với những người như giám sát bán hàng hoặc sếp trực tiếp) vì thực tế, dòng này chịu trách nhiệm về kết quả được bảo đảm bởi nhân viên bán hàng trong lĩnh vực này.

Nó cảm thấy rằng rất khó để tách hai. Bên cạnh đó, dòng sẽ có kiến ​​thức sâu sắc về các vấn đề bán hàng.

Một lần nữa, nhân viên bán hàng thường phản ứng có lợi cho một nhân viên hơn là nhân viên. Quan điểm khác là ủng hộ đào tạo là một chức năng nhân viên.

Những người ủng hộ quan điểm này bày tỏ cảm giác rằng mặc dù trách nhiệm đào tạo là đúng đắn, nhưng lẽ thường cần có sự trợ giúp từ các nhân viên đào tạo.

Giảng viên có kỹ năng đào tạo kỹ thuật ở vị trí tốt hơn để thực hiện công việc hơn một giám sát viên hoặc giám đốc chi nhánh, những người hiếm khi có kỹ năng như vậy.

Bên cạnh đó, một huấn luyện viên nhân viên giỏi sẽ có cơ hội nghiên cứu phân tích công việc, phân tích khó khăn, v.v. và sẽ dành cả trái tim và tâm hồn của mình cho việc đào tạo, trong khi các giám đốc điều hành sẽ rất khó có được thời gian hoặc có thiên hướng đào tạo nhân viên bán hàng. Giải pháp tốt nhất dường như là dành cho các nhân viên chuyên môn để thực hiện đào tạo theo hướng dẫn.

(6) Công thức đào tạo hoặc cách đào tạo nên được đưa ra:

Charles R Allen trong cuốn sách của mình, Người hướng dẫn, Người đàn ông và Thùy, đã chỉ ra, ngay từ năm 1919, sự nguy hiểm của việc đào tạo bằng cách hấp thụ (điều đó cho phép học viên học hỏi qua kinh nghiệm thực tế trong công việc) và nhấn mạnh những lợi thế của việc đào tạo bằng ý định (đó là thông qua nhận thức và thừa nhận trách nhiệm đào tạo dẫn đến việc giới thiệu một chương trình đào tạo).

Ông đã phát triển một công thức đào tạo bao gồm bốn bước: (1) Chuẩn bị, (2) Đại diện, (3) Ứng dụng, (4) Kiểm tra.

Điều này đã được thông qua dưới dạng tương tự bởi Đào tạo trong Dịch vụ Công nghiệp ở Mỹ, nơi chịu trách nhiệm đào tạo 10 triệu công nhân trong Thế chiến II.

Mặc dù đối tượng của cuốn sách của Allen và TWI, chương trình quan tâm đến việc đào tạo mọi người về kỹ năng giao dịch một cách nhanh chóng các giảng viên bán hàng thấy cách tiếp cận này rất hiệu quả.

Do đó, công thức bán hàng đã trở thành, chuẩn bị, kể, hiển thị, thực hành và kiểm tra. Sau đây sẽ làm cho các bước cơ bản liên quan đến đào tạo rõ ràng.

(i) Chuẩn bị nhân viên bán hàng:

Vì việc đào tạo sẽ chỉ có hiệu quả nếu học viên muốn học, nên thực hiện các bước để tạo hứng thú với chương trình đào tạo.

Điều này có thể được thực hiện bằng cách giải thích cho anh ta cách đào tạo như vậy sẽ có lợi cho anh ta, anh ta sẽ cải thiện khả năng bán hàng như thế nào, thực hiện công việc của mình dễ dàng và hiệu quả hơn và nhận được phần thưởng tài chính và tâm lý lớn hơn.

Anh ấy cũng nên được giải phóng khỏi nỗi sợ hãi về việc liệu màn trình diễn của anh ấy sẽ làm hài lòng người huấn luyện (đặc biệt là đối với đào tạo tại hiện trường). Huấn luyện viên nên nói rõ với anh ta rằng anh ta chỉ quan tâm đến việc làm cho công việc của mình dễ dàng và hiệu quả hơn.

(ii) Nói với Ngài:

Bản chất của công việc và tại sao nó phải được thực hiện theo một cách cụ thể nên được giải thích cho anh ta.

Huấn luyện viên nên bám vào các điểm chính do đó giúp nhân viên bán hàng dễ nhớ và hiểu chúng hơn.

Anh ta không nên nói với anh ta quá nhiều cùng một lúc hoặc quá nhanh. Anh ta phải sử dụng ngôn ngữ đơn giản vì đối tượng của bất kỳ ngôn ngữ nào là để truyền đạt ý tưởng và không thể hiện. Thực tập sinh cũng nên thực hiện việc nói chuyện vì anh ta có thể học hỏi nhiều hơn từ một cuộc thảo luận.

(Iii) cho anh ta thấy:

Điều này được thực hiện dễ dàng hơn trong đào tạo tại hiện trường nơi người huấn luyện thực sự có thể chứng minh cách bắt đầu cuộc phỏng vấn, làm thế nào có thể bảo đảm sự chú ý và phương pháp gặp gỡ phản đối, v.v.

Một huấn luyện viên trong lĩnh vực này phải tự đặt ra một tiêu chuẩn cao và một tấm gương tốt để làm theo. Trong khi thực hiện như thế nào, những lý do cho phương pháp hoặc thủ tục nên được đưa ra với tư cách là một người hiểu rõ vì sao lại có xu hướng làm một việc hơn là một người không tin vào những lý do đằng sau một thủ tục nhất định.

Bây giờ là lúc để nhân viên bán hàng áp dụng kiến ​​thức nits vào một phần của công việc. Anh ấy tất nhiên phải sẵn sàng.

Nếu không thì thất bại sẽ dẫn đến việc hạ thấp sự tự tin của anh ấy. Do đó, học viên nên được bắt đầu vào những điều đơn giản và dễ dàng và không phải những công việc khó khăn hơn.

Huấn luyện viên trước tiên phải để nhân viên bán hàng thực hiện công việc và không ngắt lời ngay cả khi mắc lỗi. Bản thân người bán hàng phải rút ra lỗi lầm.

Tất nhiên nếu anh ta gặp rắc rối nghiêm trọng, huấn luyện viên nên giúp anh ta và giải cứu anh ta nhưng huấn luyện viên nên nhớ rằng anh ta không thể dạy một người lái xe bằng cách cưỡi ngựa cho anh ta mọi lúc.

Khen ngợi và khuyến khích cũng là cần thiết. Thực hành là phương pháp tốt nhất để học một kỹ năng.

Kiểm tra Ngài:

Huấn luyện viên nên kiểm tra xem liệu học viên đã hiểu những gì được mong đợi trong màn trình diễn của anh ấy, tốc độ của anh ấy và những sai lầm mà anh ấy mắc phải.

Sửa lỗi học viên nên được thực hiện một cách khéo léo, cho anh ta thấy làm thế nào anh ta có thể làm tốt hơn thay vì tạo cho anh ta ấn tượng rằng anh ta đã làm rất tệ. Khen trước khi sửa là một phương pháp khéo léo.

Do đó, học viên có thể được khen về một số khía cạnh tốt trước khi anh ta được sửa chữa. Kỹ thuật bánh sandwich tức là, đưa ra những lời chỉ trích ở giữa những lời khen, nên được sử dụng.

Nhân viên bán hàng có thể được phép sửa mình, trước tiên hãy khen ngợi anh ta và sau đó hỏi anh ta liệu anh ta có thể nghĩ ra bất cứ điều gì mà anh ta có thể làm tốt hơn không. Nếu sửa chữa quá mức, nó sẽ phá hủy sự tự tin và gây phiền nhiễu hơn là hữu ích.

(7) Phương pháp đào tạo nhóm:

Ba phương pháp cơ bản của đào tạo nhóm là:

(1) Kể

(2) Hiển thị và

(3) Trao đổi

Trong Phương pháp Kể, tài liệu được trình bày dưới dạng các bài giảng với biểu diễn biểu đồ có thể phù hợp. Đây là phương pháp giảng dạy truyền thống và tốt cho việc cung cấp thông tin và thông tin.

Phương pháp hiển thị sử dụng hiển thị thực tế tức là cách thức được thực hiện, ví dụ, trình diễn bởi một nhân viên bán hàng hoặc huấn luyện viên bán hàng có kinh nghiệm.

Sự phát triển mới nhất trong phương pháp đào tạo là Phương pháp hội ý trong đó dưới sự lãnh đạo của một nhà lãnh đạo hội nghị có khả năng, các nhân viên bán hàng được tham gia.

Tất cả những người có mặt đều có được thông tin mới trên cơ sở kinh nghiệm thực tế của người khác. Các vấn đề được phân tích và một, nhiều hay ít, đóng góp một cái gì đó.