Mô hình động lực của nhân viên Thomas và Velthouse

Mô hình động lực của nhân viên Thomas và Velthouse!

Thomas và Velthouse theo đuổi cách tiếp cận của Conger và Kanungo bằng cách đào sâu hơn vào các yếu tố quyết định động lực của nhân viên. Xét cho cùng, sự tự tin một mình không đủ để đảm bảo rằng một người sẽ nỗ lực để làm tốt công việc.

Nghiên cứu của họ đặt câu hỏi, điều gì tạo năng lượng cho con người theo đuổi các nhiệm vụ cụ thể? Định nghĩa về trao quyền của họ là động lực nhiệm vụ nội tại của thành phố, một cam kết nội tại của một người để thực hiện một công việc tốt được thúc đẩy bởi nhiệm vụ kéo ra khỏi nhiệm vụ, chứ không phải là sự thúc đẩy của quản lý. Mô hình động lực của họ cũng có ý nghĩa quan trọng đối với vai trò của quản lý trong việc thực hiện các chương trình trao quyền.

Cốt lõi của mô hình Thomas và Velthouse, được thấy trong Hình 18.8 là một chu kỳ gồm ba sự kiện có thể xây dựng hoặc giảm động lực giữa các nhân viên. Yếu tố quyết định cốt lõi của việc một người sẽ được thúc đẩy để nỗ lực là đánh giá nhiệm vụ hay đánh giá về một nhiệm vụ cụ thể đang được xem xét. Những đánh giá này bao gồm bốn chiều của nhiệm vụ: nó sẽ tạo ra hiệu quả mong muốn?

Người đó có tin rằng mình có những kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ không? Là nhiệm vụ đủ ý nghĩa để quan tâm? Người đó có một sự lựa chọn? Nhiều học giả coi thành phần cuối cùng này, sự lựa chọn, là một thành phần thiết yếu của động lực nội tại.

Tất nhiên, sự lựa chọn chủ yếu là những gì được cung cấp cho nhân viên theo các định nghĩa về trao quyền nhấn mạnh quản lý có sự tham gia, quan điểm để đánh giá nhiệm vụ một phần từ các sự kiện môi trường hoặc quan sát kết quả của các hành động trước đó, đào tạo, giao tiếp với các nhân viên khác và v.v. Đánh giá nhiệm vụ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của người.