Top 5 hình thức tách nhân viên

Các hình thức khác nhau của việc tách nhân viên được thảo luận ngắn gọn:

Như đã nghiên cứu trong phần trước, chức năng quản lý nguồn nhân lực bắt đầu bằng việc mua sắm nhân viên từ xã hội để họ sử dụng trong tổ chức. Do đó, việc đưa những nhân viên đó trở lại cùng một xã hội là điều hợp lý khi họ không còn cần thiết trong tổ chức. Trong phần này, chúng ta sẽ xem xét các quá trình phân tách nổi bật.

Tách biệt là một tình huống khi thỏa thuận dịch vụ của một nhân viên với tổ chức của anh ta / cô ta chấm dứt và nhân viên rời khỏi tổ chức. Nói cách khác, tách biệt là một quyết định mà cá nhân và tổ chức tách rời nhau.

Trong thực tế, nhân viên có thể bị tách ra, hoặc nói, có thể rời khỏi tổ chức vì nhiều lý do như nghỉ hưu, từ chức, đình chỉ, sa thải, sa thải và sa thải. Dù là loại hình / hình thức tách biệt, sự tách biệt trở thành sự kiện quan trọng và đôi khi là chấn thương cho cả nhân viên và tổ chức '.

1. Nghỉ hưu:

Nghỉ hưu là nguyên nhân chính của việc tách nhân viên khỏi tổ chức. Nó có thể được định nghĩa là sự chấm dứt dịch vụ của một nhân viên khi đến tuổi hưu. Ví dụ, hiện tại tuổi hưu của giáo viên làm việc tại các trường Đại học Trung tâm là 62 tuổi và trong trường hợp một số nhân viên chính phủ tiểu bang, nó là 58 tuổi. Một số người mô tả nghỉ hưu là "vai trò ít hơn".

Nghỉ hưu có thể có hai loại:

(i) Nghỉ hưu bắt buộc:

Đây là thời gian nghỉ hưu khi nhân viên nghỉ hưu bắt buộc từ dịch vụ về việc đạt được tuổi hưu. Một số tổ chức như Đại học có thể có chính sách tái bổ nhiệm các chuyên gia và những người khác sở hữu các kỹ năng và chuyên môn hiếm có trong một thời gian giới hạn ngay cả sau khi đạt được tiền hưu bổng.

(ii) Nghỉ hưu tự nguyện:

Khi các tổ chức đưa ra lựa chọn cho nhân viên của mình nghỉ hưu ngay cả trước khi có tiền hưu bổng, nó được gọi là 'nghỉ hưu tự nguyện'. Chương trình này được gọi là "chương trình hưu trí tự nguyện (VRS)". Cuối cùng, trong nỗ lực thu hẹp nhân viên, tổ chức bằng cách cung cấp một số ưu đãi nhất định, đang cố gắng khuyến khích nhân viên của họ lựa chọn nghỉ hưu tự nguyện. Nhân viên trở lại nghỉ hưu tự nguyện được trả tiền một lần. Loại hình nghỉ hưu này còn được gọi là 'Lắc tay vàng'.

Nghỉ hưu từ dịch vụ là một cột mốc quan trọng trong cuộc đời của một nhân viên. Cuộc sống sau khi nghỉ hưu đòi hỏi rất nhiều sự điều chỉnh đối với một phần của nhân viên (đã nghỉ hưu). Ở đây, tổ chức có vai trò chính trong việc tạo điều kiện chuyển đổi suôn sẻ từ trạng thái công việc sang giai đoạn thất nghiệp.

Trong bối cảnh đó, một số tổ chức như Citi Bank và Bank of America tổ chức các buổi tư vấn và cũng cung cấp các dịch vụ liên quan đến đầu tư. Một số tổ chức cũng mở rộng lợi ích y tế và bảo hiểm cho người về hưu.

2. Từ chức:

Từ chức là chấm dứt dịch vụ bởi một nhân viên bằng cách gửi thông báo, được gọi là "từ chức" đối với người sử dụng lao động. Từ chức có thể là tự nguyện hoặc không tự nguyện. Việc từ chức tự nguyện là khi bản thân một nhân viên quyết định từ chức với lý do sức khỏe kém, hôn nhân, triển vọng công việc tốt hơn trong các tổ chức khác, v.v.

Việc từ chức được coi là không tự nguyện hoặc bắt buộc khi người sử dụng lao động chỉ đạo nhân viên nghỉ việc với lý do nghĩa vụ và vô kỷ luật hoặc đối mặt với hành động kỷ luật. Tuy nhiên, trong trường hợp từ chức không tự nguyện, nên tiến hành một cuộc điều tra trong nước trước khi yêu cầu nhân viên từ chức. Điều này là do nếu không, nhân viên bị ảnh hưởng có thể đến công đoàn hoặc tòa án của pháp luật và phàn nàn rằng anh ta đã được yêu cầu từ chức dưới sự cưỡng bức.

Trong khi một số đơn xin thôi việc có thể được khuyến khích và có lợi cho tổ chức để khắc phục những sai lầm trong việc thuê nhân viên, doanh thu quá mức cũng có thể đáng báo động. Trong trường hợp như vậy, tổ chức thích hợp để tìm ra lý do đằng sau việc từ chức bằng cách thực hiện 'các cuộc phỏng vấn thoát' với các nhân viên rời khỏi tổ chức. Phỏng vấn xuất cảnh có thể cho phép tổ chức kiềm chế doanh thu của nhân viên trước khi đạt đến tỷ lệ xuất hành.

Cái chết đến mà không gọi. Một số nhân viên có thể chết trong dịch vụ trước khi đạt đến tuổi hưu. Khi cái chết xảy ra do các rủi ro nghề nghiệp, nhân viên được bồi thường theo các điều khoản của Đạo luật Bồi thường cho Công nhân, 1923.

Một số tổ chức có các điều khoản để cung cấp việc làm cho người phối ngẫu / con hoặc người phụ thuộc của một nhân viên chết trong dịch vụ. Sự tách biệt bình thường của nhân viên khỏi một tổ chức do phải từ chức, nghỉ hưu và chết được gọi là "sự tiêu hao".

3. Nghỉ việc:

Layoff ngụ ý từ chối việc làm cho người lao động vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của người sử dụng lao động. Sự cố máy móc, biến động theo mùa trong nhu cầu, thiếu điện, nguyên liệu, vv là những ví dụ về lý do dẫn đến sa thải.

Theo Mục 2 (KKK) của Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947, sa thải được định nghĩa là thất bại, từ chối hoặc không có khả năng của chủ lao động, do thiếu than, điện hoặc nguyên liệu thô hoặc tích lũy cổ phiếu hoặc hỏng máy móc hoặc bằng bất kỳ lý do nào khác, để giao việc cho một công nhân có tên xuất hiện trên các cuộn giấy của cơ sở công nghiệp của anh ta và người đã không bị cản trở lại.

Điều quan trọng cần lưu ý là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động không chấm dứt nhưng bị đình chỉ trong một thời gian Layoff có thể là tạm thời. Trong các ngành công nghiệp theo mùa như mỏ, đường, vv, nghỉ việc xảy ra thường xuyên. Việc sa thải cũng có thể xảy ra trong một thời gian không xác định. Khi sa thải trở thành vĩnh viễn, nó được gọi là 'retgingment'.

Theo Mục 25 © của Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947, một công nhân bị sa thải có quyền được bồi thường bằng 50 phần trăm tiền lương cơ bản và trợ cấp vô hạn phải trả cho anh ta nếu anh ta không bị sa thải.

Tuy nhiên, người lao động cần đáp ứng các điều kiện sau đây để được bồi thường:

(i) Không nên làm công nhân bình thường

(ii) Tên của anh ấy sẽ xuất hiện trong danh sách tập hợp của cơ sở.

(iii) Đã hoàn thành không dưới một năm dịch vụ liên tục.

4. Thay thế:

Thay thế có nghĩa là chấm dứt vĩnh viễn các dịch vụ của nhân viên vì lý do kinh tế. Việc trì hoãn xảy ra trên tài khoản của nhân viên dư thừa, nhu cầu sản phẩm kém, suy thoái kinh tế nói chung, v.v ... Điều đáng chú ý là việc chấm dứt dịch vụ trên tài khoản hưu trí, kết thúc một doanh nghiệp, bệnh tật hoặc trên cơ sở kỷ luật không cấu thành sự trì hoãn.

Thay thế chủ yếu được nhìn thấy trong các đồn điền, dịch vụ nông nghiệp, lâm nghiệp và khai thác gỗ, các sản phẩm thực phẩm, sản xuất máy móc và dệt bông. Những lý do chỉ ra đằng sau sự trì hoãn chủ yếu là nghiêm ngặt về tài chính và thiếu nhu cầu cho các sản phẩm của họ.

Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947 quy định bắt buộc các tổ chức sử dụng 100 nhân viên trở lên phải thông báo trước ba tháng cho nhân viên được nghỉ việc và cũng cần xin Chính phủ phê duyệt trước.

Trong các tổ chức khác, nhân viên phải được gửi thông báo trước một tháng bằng văn bản cho biết lý do nghỉ việc. Anh ấy / cô ấy nên được trả tiền bồi thường bằng 15 ngày tiền lương cho mỗi năm hoàn thành dịch vụ. Như và khi có nhu cầu tuyển dụng người trong tương lai, nhân viên nghỉ việc phải được ưu tiên.

5. Sa thải:

Sa thải là chấm dứt dịch vụ của một nhân viên như một biện pháp trừng phạt. Điều này có thể xảy ra hoặc trên tài khoản của hiệu suất không đạt yêu cầu hoặc hành vi sai trái. Thất bại liên tục từ phía nhân viên để thực hiện theo mong đợi hoặc tiêu chuẩn được chỉ định được coi là hiệu suất không đạt yêu cầu. Cố ý vi phạm các quy tắc và quy định của nhân viên được coi là hành vi sai trái. Sa thải là một bước quyết liệt làm suy giảm nghiêm trọng thu nhập và hình ảnh của nhân viên.

Do đó, sa thải như một biện pháp nên được sử dụng hết sức thận trọng và thận trọng. Nó phải được chứng minh và hỗ trợ hợp lý bởi nguyên nhân chính đáng và đầy đủ. Trước khi một nhân viên bị sa thải, anh ta phải được phục vụ thông báo trước để giải thích vị trí của mình. Những lý do sa thải phải được nhân viên biết rõ ràng.