3 biện pháp phòng ngừa tranh chấp công nghiệp

Ba biện pháp để ngăn ngừa tranh chấp công nghiệp như sau: 1. Tham vấn chung 2. Lệnh thường trực 3. Quy tắc kỷ luật.

Tần suất xảy ra tranh chấp công nghiệp và chi phí nghiêm trọng cho những nguyên nhân này, như đã thấy trong phần trước, nhấn mạnh sự cần thiết phải ngăn ngừa tranh chấp công nghiệp và giữ gìn hòa bình công nghiệp. Hơn nữa, phòng ngừa đó là tốt hơn giải quyết hoặc chữa bệnh cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ngăn ngừa tranh chấp công nghiệp.

Theo đó, một bộ máy phòng ngừa được phát triển bao gồm rộng rãi tất cả các biện pháp như vậy trực tiếp hoặc gián tiếp góp phần cải thiện quan hệ công nghiệp và đến lượt nó, ngăn ngừa tranh chấp công nghiệp. Các máy móc phòng ngừa về cơ bản là một cách tiếp cận chủ động để tránh các tranh chấp công nghiệp diễn ra trong các tổ chức.

Bộ máy phòng ngừa bao gồm các biện pháp khác nhau như công đoàn, thương lượng tập thể, thủ tục khiếu nại, sự tham gia của người lao động trong quản lý, trao quyền, sức khỏe và an toàn, và an sinh xã hội.

Các biện pháp phòng ngừa bổ sung bao gồm:

1. Tham vấn chung

2. Đơn đặt hàng thường trực

3. Quy tắc kỷ luật

1. Tham vấn chung:

Có hai thỏa thuận tư vấn quan trọng được thực hiện để ngăn ngừa tranh chấp công nghiệp. Đây là các ủy ban công trình và hội đồng quản lý chung.

Ủy ban công trình.

Theo quy định của Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947, các tổ chức sử dụng 100 người trở lên phải thành lập ủy ban công trình ở cấp đơn vị. Các ủy ban này có số lượng đại diện bằng nhau từ người lao động và người sử dụng lao động. Các ủy ban công trình hoàn toàn là tư vấn về bản chất và đã được coi là cơ quan hiệu quả nhất để ngăn ngừa tranh chấp công nghiệp.

Mục tiêu của ủy ban công trình là:

1. Loại bỏ các nguyên nhân ma sát trong tình huống làm việc hàng ngày.

2. Nuôi dưỡng mối quan hệ thân thiện và hài hòa giữa các bên.

3. Tạo ra một bầu không khí để tự nguyện giải quyết tranh chấp và xích mích.

Các vấn đề liên quan đến tiền lương, lợi ích, tiền thưởng, điều khoản và điều kiện làm việc, giờ làm việc, các biện pháp phúc lợi, đào tạo, phát triển, thăng chức, chuyển nhượng, v.v ... thuộc phạm vi của ủy ban công trình. Ở các nước như Anh và Hoa Kỳ, các ủy ban công trình đã là cơ quan rất phổ biến để ngăn ngừa tranh chấp công nghiệp. Ở Ấn Độ, các ủy ban công trình được thành lập thông qua luật pháp.

Ở Ấn Độ, TISCO là người đầu tiên thành lập ủy ban công trình từ năm 1920. Đến năm 1952, 2075 ủy ban công trình ra đời ở nước này. Tuy nhiên, chỉ có 530 ủy ban công trình hoạt động vì nhiều lý do vào cuối năm 1987. Những lý do như mơ hồ về phạm vi chính xác, chức năng, sự cạnh tranh liên minh, sự phản đối của công đoàn và sự miễn cưỡng của nhân viên trong việc ngăn chặn các tranh chấp khiến ủy ban công trình không hiệu quả .

Hội đồng quản lý chung (JMC):

Ở Ấn Độ, hội đồng quản lý chung (JMC) ra đời do các quy định về vấn đề này được đưa ra bởi Nghị quyết chính sách công nghiệp năm 1956. Các hội đồng này được thành lập để cho phép công nhân tham gia quản lý và truyền tinh thần hợp tác giữa các công nhân và ban quản lý.

Các tính năng nổi bật của JMC như sau:

(i) Chương trình này là một chương trình tự nguyện.

(ii) Số lượng thành viên tối thiểu và tối đa lần lượt là 6 và 12, bao gồm số đại diện tương đương của người lao động và người sử dụng lao động.

(iii) JMC xử lý các vấn đề như chia sẻ thông tin, tư vấn và hành chính.

(iv) Các quyết định của JMC phải là những quyết định nhất trí.

(v) Các JMC có thể được thành lập trong các đơn vị sử dụng 500 người trở lên và có các công đoàn mạnh.

Tại Ấn Độ, các đơn vị công nghiệp như Thuốc trừ sâu Hindustan, HMT, Hãng hàng không Ấn Độ, Air Ấn Độ, trong khu vực công và TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners và Weaving Mills, trong khu vực tư nhân, đã đi tiên phong để giới thiệu chương trình JMC. Kinh nghiệm trong quá khứ chỉ ra rằng bất cứ khi nào các kế hoạch của JMC được thiết lập, đã có quan hệ công nghiệp tốt hơn, lực lượng lao động hài lòng hơn, tăng năng suất, lợi nhuận tốt hơn, v.v.

Kế hoạch này đã được giới thiệu ở cấp cửa hàng và cấp nhà máy trong 236 chủ trương của khu vực công vào tháng 9 năm 1994. Tuy nhiên, giống như các ủy ban công trình, hoạt động của JMC ở Ấn Độ cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như sự miễn cưỡng của công nhân, sự cạnh tranh của công đoàn, thái độ ấm áp của quản lý, vv

2. Đơn đặt hàng thường trực:

Mục đích của việc có các Đơn hàng Thường trực trong tổ chức là điều chỉnh các quan hệ công nghiệp. Về cơ bản, thuật ngữ 'Đơn đặt hàng thường trực' dùng để chỉ các quy tắc và quy định chi phối các điều kiện làm việc của người lao động. Các lệnh thường trực này là ràng buộc đối với người sử dụng lao động và người lao động.

Đạo luật lập pháp đầu tiên, tình cờ tìm cách điều chỉnh việc ra lệnh Thường trực, là Đạo luật tranh chấp công nghiệp Bombay năm 1932. Nhận thấy sự cần thiết của các điều kiện lao động tiêu chuẩn trong các nhà máy để phát triển hòa bình công nghiệp ở nước này, Việc làm công nghiệp (Đơn đặt hàng thường trực ) Đạo luật đã được thông qua vào năm 1946.

Đạo luật này quy định việc đóng khung các đơn hàng thường trực trong tất cả các chủ trương công nghiệp sử dụng 100 công nhân trở lên. Đạo luật bao gồm các vấn đề việc làm như phân loại nhân viên, tức là thường trú, tạm thời, quản chế, v.v., làm việc theo ca, giờ làm việc; quy tắc tham dự và vắng mặt; để lại quy tắc; chấm dứt, đình chỉ và xử lý kỷ luật, v.v ... Ủy viên Lao động hoặc Phó Ủy viên Lao động hoặc Ủy viên Lao động Khu vực xác nhận các Quy tắc Thường trực.

Sau khi các Đơn đặt hàng thường trực được chứng nhận, nó buộc các nhân viên và người sử dụng lao động phải tuân theo các Đơn đặt hàng này. Vi phạm các Đơn đặt hàng được đề cập trong đó mời Hình phạt. Đạo luật Việc làm Công nghiệp (Đơn đặt hàng thường trực), năm 1946 đã được sửa đổi theo thời gian. Theo sửa đổi gần đây được thực hiện trong Đạo luật năm 1982, đã có một điều khoản cho việc thanh toán trợ cấp sinh hoạt phí cho những người lao động đang bị đình chỉ.

3. Quy tắc kỷ luật:

Trong những năm qua, một số biện pháp đã được áp dụng ở Ấn Độ để duy trì và thúc đẩy kỷ luật và sự hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động. Với quan điểm này, Kế hoạch năm năm lần thứ hai cho rằng một bộ luật kỷ luật tự nguyện phải được xây dựng và sau đó tuân thủ như vậy. Sau đó, Hội nghị Lao động Ấn Độ trong phiên họp thứ mười lăm được tổ chức vào năm 1958 đã phát triển Bộ luật Kỷ luật trong công nghiệp.

Mã này đã được phê chuẩn hợp lệ bởi các tổ chức lao động quốc gia như INTUC, AITUC, HMS và UTUC và cả các hiệp hội của chủ nhân như EFI, AIOE và AIMO có hiệu lực từ ngày 1 tháng 6 năm 1958. Theo Bộ luật Kỷ luật, cả hai nhân viên và các nhà tuyển dụng tự nguyện đồng ý duy trì và tạo ra một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau và hợp tác trong ngành.

Mã của Kỷ luật quy định rằng:

(i) Các cuộc đình công và khóa máy không thể được tuyên bố mà không cần thông báo trước.

(ii) Không bên nào nên thực hiện bất kỳ hành động trực tiếp nào mà không hỏi ý kiến ​​bên kia.

(iii) Cần tuân thủ các máy móc hiện có để giải quyết tranh chấp.

Tại Ấn Độ, Bộ Lao động và Việc làm đã phát triển một bộ quy tắc kỷ luật toàn diện để duy trì kỷ luật và hài hòa trong các ngành công nghiệp. Tuy nhiên, mã không có bất kỳ chế tài pháp lý. Chỉ có các biện pháp trừng phạt đạo đức là đằng sau nó. Đến nay, Bộ luật Kỷ luật đã được chấp nhận bởi 200 người sử dụng lao động và 170 công đoàn.

Khi tranh chấp công nghiệp không thể được ngăn chặn ngay cả sau khi áp dụng các biện pháp phòng ngừa khác nhau, như vừa thảo luận, tranh chấp xảy ra cần phải được giải quyết sớm nhất có thể để giảm thiểu chi phí sắp xảy ra. Điều này đòi hỏi một cuộc thảo luận về việc giải quyết các tranh chấp công nghiệp.