Sự nghiệp: Khái niệm, Con đường, Lập kế hoạch và Phát triển (Có sơ đồ)
Đọc bài viết này để tìm hiểu về định nghĩa, con đường, lập kế hoạch và phát triển sự nghiệp.
Định nghĩa và khái niệm về nghề nghiệp:
Bất kỳ cá nhân nào đến tuổi và nhận được bằng cấp đầy đủ đều muốn xây dựng sự nghiệp của mình. Anh ấy lên kế hoạch cho sự nghiệp của mình. Anh ấy làm việc chăm chỉ để có được vị trí mong muốn trong cuộc sống của mình. Khi anh ấy bước vào khu vực thích hợp, chúng tôi nói, 'anh ấy có một sự nghiệp tươi sáng.' Nó có nghĩa là anh ta có cơ hội đi lên. Anh ấy có thể là một người đàn ông rất lớn trong cuộc sống của mình. Sự nghiệp có nhiều ý nghĩa.
Theo cách hiểu thông thường, điều đó có nghĩa là những tiến bộ trong công việc hoặc nghề nghiệp hoặc anh ta có cơ hội đi lên. Nếu anh ấy đang học, chúng tôi nói rằng anh ấy đã chọn nghề y hoặc kỹ sư hoặc luật hoặc quản trị, v.v. Nhưng sự nghiệp đơn giản không có nghĩa là thăng tiến hay thành công, nó có nghĩa là theo đuổi bất kỳ công việc nào trong một thời gian dài hơn trong cuộc sống.
David A Decenzo và Stephen P Robbins đã định nghĩa nghề nghiệp là, một chuỗi các vị trí mà một người chiếm giữ trong suốt thời gian sống. Mọi người đều có một sự nghiệp. Nó có thể khác nhau cho những người khác nhau. Sự nghiệp của một người liên quan đến một trình tự, công việc anh ta có, vị trí anh ta đã nắm giữ và nghề nghiệp hoặc nghề nghiệp anh ta đã làm trong suốt cuộc đời làm việc của mình.
Quan điểm nghề nghiệp:
Sự nghiệp có thể được xem xét từ quan điểm cá nhân và tổ chức. Một cá nhân sẽ lập kế hoạch nghề nghiệp của mình theo nguyện vọng của riêng mình. Anh ta sẽ đánh giá tài năng, khả năng và tiềm năng của mình và tham gia vào tổ chức nơi anh ta cảm thấy mình có triển vọng tốt hơn để tiến xa hơn. Anh ta có thể rời khỏi tổ chức và tham gia vào một tổ chức khác, nơi anh ta vẫn tìm thấy cơ hội tốt hơn so với trước đây.
Từ quan điểm của tổ chức phát triển nghề nghiệp liên quan đến việc đi theo con đường sự nghiệp phân cấp. Sở thích của tổ chức là tìm kiếm tài năng quản lý và trao cơ hội công bằng cho mỗi cá nhân tài năng đi cùng, người đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Tổ chức cung cấp cơ hội cho tất cả những người đang làm việc cho nó. Nó xây dựng sự nghiệp của họ bằng cách cung cấp cho họ đào tạo trong và ngoài tổ chức và phát triển tài năng quản lý kỹ năng cũng như làm việc.
Trong khi xây dựng và phát triển sự nghiệp làm việc của từng nhân viên và nhân viên quản lý, tổ chức sẽ nuôi dưỡng lợi ích của mình trước tiên và không có gì sai trong đó. Mọi người sống sót vì tổ chức. Ai sống nếu tổ chức chết? Mọi người phải tìm kiếm việc làm ở nơi khác. Yêu cầu cơ bản của quản lý nhân sự là tìm kiếm nhu cầu và sự quan tâm của tổ chức. Các tổ chức đến trước do đó nhu cầu của nó được ưa thích.
Con đường sự nghiệp:
Con đường sự nghiệp là một dòng, một lộ trình hoặc một khóa học theo đó một nhân viên di chuyển lên trên trong cấu trúc phân cấp của tổ chức. Con đường sự nghiệp bị ảnh hưởng bởi chiến lược hoặc chính sách của tổ chức. Tổ chức phải thay đổi theo thời gian yêu cầu tái cấu trúc, thu hẹp hoặc cấp quyền. Những thay đổi này thay đổi con đường sự nghiệp cho từng nhân viên. Đã qua rồi cái thời mà một cá nhân gia nhập tổ chức ở cấp thấp nhất được sử dụng để nghỉ hưu bằng cách đạt đến cấp cao nhất trong sự nghiệp làm việc của mình.
Biểu đồ dưới đây cho thấy con đường sự nghiệp truyền thống:
Con đường sự nghiệp truyền thống:
Biểu đồ cho thấy con đường sự nghiệp khác nhau cho các cá nhân khác nhau. Một số đã gia nhập tổ chức ở cấp thấp nhất và nghỉ hưu sau khi đạt được chiều cao nhỏ trong sự nghiệp, một số đã nghỉ hưu sau khi đạt được cấp quản lý cấp trung. Một vài cá nhân may mắn và có khả năng đã nghỉ hưu sau khi đạt được các vị trí ở cấp cao nhất của hệ thống phân cấp tổ chức. Các tổ chức này có sự tăng trưởng ổn định. Họ yêu cầu một số lượng nhân viên cố định hàng năm. Con số này có thể tăng lên khi mở rộng kinh doanh.
Con đường sự nghiệp thay đổi với những thay đổi trong mô hình và quy mô của tổ chức. Điều này chắc chắn xảy ra với thời gian thay đổi. Bài viết mới được tạo ra có con đường sự nghiệp khác nhau. Tất cả những thay đổi này dẫn đến những thay đổi trong con đường sự nghiệp của cá nhân. Một số tổ chức xem xét các yêu cầu của các công đoàn để cấp một số loại khuyến mãi cho những người có sự nghiệp bị đình trệ. Các tổ chức sau khi cấp các chương trình khuyến mãi chuyển nhân viên đến các bộ phận khác. Điều này cũng thay đổi con đường sự nghiệp công việc.
Sơ đồ đưa ra dưới đây mô tả những thay đổi trong con đường sự nghiệp:
Con đường xoắn ốc trong sự nghiệp chỉ ra rằng nhân viên đã được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác sau khi được thăng chức hoặc không được thăng chức. Những chuyển này là chuyển ngang. Việc chuyển giao như vậy trở nên cần thiết cho tổ chức để hoạt động trơn tru và thực hiện điều chỉnh nguồn nhân lực cần thiết hoặc để đáp ứng các yêu cầu chiến lược về nhân sự của tổ chức.
Một số giám đốc điều hành luôn khao khát cao tham gia vào tổ chức trong lĩnh vực quản lý cấp trung hoặc cấp cao và rời khỏi tổ chức sớm. Những người như vậy không ở lại với một tổ chức. Họ có một lòng trung thành không ổn định. Bây giờ một số tổ chức thích nhân viên bán thời gian hoặc nhân viên tạm thời để thoát khỏi gánh nặng tài chính của các khoản thanh toán lương đầy đủ và các lợi ích khác trong nhiệm kỳ và sau khi nghỉ hưu chính thức của nhân viên.
Kế hoạch nghề nghiệp của nhân viên:
Lập kế hoạch cho sự nghiệp làm cho nhân viên phát triển trong thời gian làm việc của mình trong khi sự nghiệp không có kế hoạch thất bại. Bước đầu tiên và quan trọng nhất trong kế hoạch nghề nghiệp là thực hiện phân tích SWOT của một người. Anh ta nên đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và các mối đe dọa có thể. Sau đó anh ta nên thu thập thông tin liên quan đến các cơ hội có sẵn trong các tổ chức khác nhau vì họ cung cấp việc làm. Anh ta nên theo dõi các con đường sự nghiệp trong các tổ chức có sẵn và so sánh chúng và sau đó tham gia vào tổ chức với sự tận tâm hoàn toàn vì họ muốn làm việc chăm chỉ cho mức lương mà họ phải trả.
Các tổ chức giúp đỡ những người trẻ đầy triển vọng vì họ cung cấp thông tin cần thiết thông qua nhiều cách khác nhau theo nhu cầu của họ để lập kế hoạch cho sự nghiệp. Tổ chức sẽ không quan tâm đến người không đáp ứng nhu cầu của họ bằng cách đưa ra tiêu chuẩn.
Ưu điểm của kế hoạch nghề nghiệp:
(1) Nhân viên trở nên trung thành và cam kết với tổ chức khi kế hoạch nghề nghiệp được doanh nghiệp theo đuổi.
(2) Nó giúp thu thập kiến thức về các cơ hội nghề nghiệp của nhân viên.
(3) Nó thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Họ thực hiện tốt hơn.
(4) Nó giúp giữ chân nhân viên. Họ không rời khỏi tổ chức để tìm kiếm đồng cỏ xanh.
(5) Nó tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và tổ chức. Ngoài ra mục tiêu của công ty là đạt được hiệu quả.
(6) Lập kế hoạch nghề nghiệp hiệu quả cải thiện hình ảnh của tổ chức. Những người có năng lực bị thu hút về phía nó.
(7) Lập kế hoạch nghề nghiệp cho phép tổ chức xác định nhân viên có năng lực và thúc đẩy họ.
(8) Nó giúp lập kế hoạch đào tạo nhân viên để thúc đẩy họ trong tương lai.
(9) Nó tăng cường sự hài lòng trong công việc và thúc đẩy ý thức thuộc về tổ chức giữa các nhân viên.
(10) Lập kế hoạch nghề nghiệp dẫn nhân viên đến thành công.
Kế hoạch thành công:
Tổ chức có sự tồn tại vĩnh viễn. Để tồn tại và phát triển, nó đòi hỏi mọi người phải thành công và chiếm các vị trí trống ở cấp cao hơn. Việc làm cấp cao hơn bị bỏ trống vì nghỉ hưu, chuyển nhượng, thăng chức, chết hoặc từ chức. Thành công là bằng hai cách bên trong và bên ngoài.
Nguồn nội bộ:
Các bài viết trống ở cấp cao hơn được lấp đầy bằng cách cấp các chương trình khuyến mãi cho các nhân viên có khả năng và có thẩm quyền của tổ chức. Đó là lợi thế cho tổ chức để lấp đầy chỗ trống ở cấp cao hơn từ các giám đốc điều hành cấp cao bởi vì họ được biết đến với tổ chức.
Điểm mạnh và điểm yếu của họ cũng được biết đến. Tổ chức có thể loại bỏ điểm yếu của giám đốc điều hành bằng cách cung cấp cho họ đào tạo đầy đủ và loại bỏ điểm yếu trước khi cấp cho họ các chương trình khuyến mãi. Họ có ý thức thuộc về tổ chức, cam kết và trung thành với tổ chức.
Nguồn bên ngoài:
Một cách khác để lấp chỗ trống ở cấp cao hơn với những người từ bên ngoài có thể có năng lực nhưng cần có thời gian để điều chỉnh với môi trường trong tổ chức. Không có gì đảm bảo rằng họ có thể ở lại với tổ chức vì những người như vậy luôn tìm kiếm những đồng cỏ xanh hơn và khi họ có cơ hội tốt hơn, họ sẽ rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên từ nguồn bên ngoài giám đốc điều hành tốt hơn có thể thu được. Các tổ chức phải săn lùng những người như vậy.
Kế hoạch kế nhiệm và kế hoạch nghề nghiệp có vẻ tương tự nhau nhưng có một sự khác biệt giữa hai. Kế hoạch kế nhiệm có nghĩa là cho các giám đốc điều hành cấp cao hơn. Nó liên quan đến việc tìm kiếm những người có tiềm năng như những người kế thừa có thể xảy ra để lấp đầy chỗ trống ở cấp độ cao hơn.
Mặt khác, kế hoạch nghề nghiệp bao gồm tất cả các cấp của nhân viên. Lập kế hoạch nghề nghiệp cho thấy con đường sự nghiệp cho các loại công việc khác nhau trong khi kế hoạch kế nhiệm cho thấy một biểu đồ kế tiếp, tức là một giám đốc điều hành sẽ thành công sau khi nghỉ hưu của giám đốc điều hành cấp cao của mình.
Phát triển sự nghiệp:
Phát triển nghề nghiệp là một hoạt động của tổ chức xem xét lợi ích lâu dài và thành công của hiệu quả nhân sự và tổ chức. Phát triển nghề nghiệp được thực hiện bởi tổ chức theo nhu cầu nguồn nhân lực của mình và kỹ năng và tiềm năng đòi hỏi phải quản lý các công việc khác nhau và tăng hiệu quả của nó và làm cho nó mạnh mẽ để đối mặt với sự cạnh tranh từ tổ chức khác.
Một chương trình phát triển nghề nghiệp dài hạn có thể được vạch ra để gặt hái nhiều lợi ích khác nhau. Tổ chức dành số tiền lớn cho việc đào tạo nhân viên và phát triển các giám đốc điều hành để có được những tài năng cần thiết từ bên trong tổ chức. Nó không phải tìm kiếm chúng từ bên ngoài.
Sau đây là những lợi thế của sự phát triển nghề nghiệp:
1. Tài năng và tiềm năng cần có có sẵn dễ dàng từ bên trong chính tổ chức. Phát triển nghề nghiệp trở nên thiết yếu vì thay đổi yêu cầu công việc do thay đổi công nghệ. Thay vì tìm kiếm các tài nguyên ở nơi khác, tốt hơn hết là phát triển các tài nguyên từ tổ chức.
Nó sẽ có lợi cho cả tổ chức cũng như nhân viên vì họ có triển vọng tốt hơn trong cùng một tổ chức vì sự nghiệp của họ được phát triển hơn nữa bởi tổ chức của họ. Điều này làm tăng ý thức thuộc về tổ chức và thúc đẩy tinh thần của họ.
2. Phát triển nghề nghiệp giúp duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại để họ cảm thấy tiến bộ hơn nữa trong cùng một tổ chức. Họ không rời khỏi tổ chức do đó bắt giữ doanh thu nhân viên. Sự tôn trọng của nhân viên đối với chủ nhân của họ tăng lên khi anh ta cảm thấy bắt buộc. Thông qua phát triển nghề nghiệp, nhà tuyển dụng bày tỏ mối quan tâm của mình đối với nhân viên và giúp họ lập kế hoạch cho sự nghiệp của chính họ. Phát triển nhân sự đạt được thông qua sự nghiệp. Phát triển nhân sự đạt được thông qua phát triển nghề nghiệp.
3. Phát triển nghề nghiệp giúp thu hút các tài năng từ các tổ chức khác. Bất kỳ người tài năng nào cũng muốn cơ hội đầy thách thức và thỏa mãn anh ta. Để đáp ứng những thách thức, tài năng bị thu hút về phía tổ chức đưa ra phạm vi và phát triển hơn nữa tài năng của họ để phù hợp với yêu cầu công việc.
4. Có một số công việc nhất định có thể được thực hiện bởi người khuyết tật và phụ nữ. Tổ chức thông qua các chương trình phát triển nghề nghiệp hiệu quả có thể phát triển tài năng của họ và cho họ cơ hội công bằng để đi lên và đóng góp cho tổ chức.
Họ có thể có được cơ hội để xây dựng sự nghiệp của họ. Phụ nữ đang nổi lên rất mạnh mẽ trên mọi lĩnh vực. Họ không cần sự thông cảm hay sự giúp đỡ của bất kỳ ai. Họ có tiềm năng to lớn trong đó. Sự cần thiết là khai thác tiềm năng đó cho mục đích sản xuất. Sự phát triển nghề nghiệp có thể đóng một vai trò quan trọng trong khía cạnh này.
5. Phát triển nghề nghiệp thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên và loại bỏ sự thất vọng khỏi tâm trí họ. Sự phát triển nghề nghiệp tạo cơ hội cho giáo dục cao để tiến lên. Các nhân viên có thể phù hợp với kỳ vọng của họ với sự thăng tiến nghề nghiệp.
Sự phát triển nghề nghiệp nên đưa ra tuổi trọng lượng phù hợp với nguyện vọng cá nhân và quy mô nghề nghiệp của nhân viên bằng cách cho họ cơ hội đạt được mục tiêu. Thông qua tư vấn nghề nghiệp hiệu quả, câu hỏi về nguyện vọng và kích thước nghề nghiệp có thể dễ dàng được giải quyết. Tất cả những nỗ lực này sẽ dẫn đến việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực. '
Sự nghiệp và tuổi tác:
Sự nghiệp và tuổi tác đi cùng nhau. Khi bạn đi lên trong hệ thống phân cấp tổ chức, tuổi của bạn tăng lên. Với sự gia tăng tuổi tác, bạn có được kinh nghiệm và sự tôn trọng từ nhân viên cấp dưới. Lên đến 35 tuổi một nhân viên đang trong giai đoạn đầu của sự nghiệp.
Anh ấy học và phạm lỗi quá nhưng học bởi chúng. Sau 35 đến 45 cộng với một nhân viên đang ở giữa sự nghiệp và một người có kinh nghiệm chỉ huy sự tôn trọng từ đàn em của mình. Các lỗi về phía nhân viên cấp cao không được dung thứ và có thể bị phạt.
Khi biểu đồ nghề nghiệp đi lên cùng với tuổi 55 cộng với một nhân viên là một người cao cấp, hầu hết mọi người đều tôn trọng và dành nhiều sự quan tâm cho tổ chức. Anh lên kế hoạch, người khác thi hành. Ông là để hướng dẫn các nhân viên cao cấp trong công việc của họ và có thể đưa ra lời khuyên.
Lời nói của ông có giá trị đối với tổ chức. Sau 55, anh ấy nhanh chóng tiến về hưu. Hiệu quả đi xuống. Người có kinh nghiệm cao phải rời xa khỏi cảnh ở tuổi 60 chấp nhận những lời chúc tốt đẹp nhất cho phần còn lại của cuộc đời từ các đồng nghiệp của tổ chức. Sự nghiệp kết thúc tại đây.
Những thách thức trong sự nghiệp ban đầu:
Có một số nhân viên trẻ may mắn nhận được sự phân công và trách nhiệm khó khăn và đầy thách thức trong giai đoạn đầu của sự nghiệp. Nếu họ chấp nhận và hoàn thành nhiệm vụ thành công thì không cần phải nhìn lại họ khi họ trở thành nhân viên chăm chỉ chấp nhận nhiệm vụ khó khăn nhất. Hiệu quả của họ là tự nhiên hơn những người khác. Trong giai đoạn sau của sự nghiệp, họ dường như hiệu quả hơn các đồng nghiệp của họ. Biểu đồ nghề nghiệp của những nhân viên như vậy đau đầu cao.
Sự nghiệp kép:
Sự nghiệp kép là tình huống cả hai vợ chồng đều có việc làm. Trong trường hợp nếu một đối tác được thăng chức và chuyển giao vấn đề khác phải đối mặt. Tổ chức cũng phải đối mặt với một vấn đề. Nếu cả hai đang làm việc trong các tổ chức khác nhau trong cùng một thành phố thì vấn đề ít ỏi nhưng khi một trong số họ bị chuyển sang một số vấn đề khác ở thành phố trở nên nghiêm trọng. Ngày nay phụ nữ đang trở nên tham vọng. Họ đang được giáo dục đại học và muốn chấp nhận mọi thách thức. Sự nghiệp kép như vậy cần những nghiên cứu cẩn thận.
Tư vấn nghề nghiệp:
Một cá nhân có một sự nghiệp làm việc trung bình 30 năm dài. Trong sự nghiệp của mình, anh phải đối mặt với nhiều thử thách và khủng hoảng. Nếu khủng hoảng liên quan đến sự nghiệp của anh ta thì anh ta là một người đàn ông băn khoăn. Tư vấn nghề nghiệp có thể giúp anh ta rất nhiều. Bộ phận nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong khía cạnh này bằng cách cung cấp một chuyên gia được gọi là cố vấn là một nhà tâm lý học, bác sĩ tâm thần hoặc một nhân viên xã hội.
Anh đến giải cứu một nhân viên băn khoăn như vậy. Một cố vấn phải được thành thạo trong kỹ năng tư vấn. Anh ta phải thu thập tất cả các thông tin liên quan đến tư vấn viên, thái độ, năng khiếu, kinh nghiệm, tính cách, điểm yếu và điểm mạnh, vị trí của anh ta trong tổ chức, bạn bè và kẻ thù, thói quen, động cơ, con đường và mô hình nghề nghiệp của anh ta, v.v. đánh giá tình hình và đưa ra những gợi ý liên quan đến sự thay thế nghề nghiệp. Thảo luận trong môi trường thân thiện.
Hội thảo:
Hội thảo nghề nghiệp cũng phục vụ mục đích. Hội thảo như vậy nên được tổ chức tại khoảng thời gian thường xuyên. Nhân viên biết mục tiêu nghề nghiệp và nguyện vọng cá nhân của họ thông qua các hội thảo. Họ hiểu làm thế nào để đối phó với tình hình thay đổi trong sự nghiệp của họ.
Những người tham gia thường là người ngoài và tạo ra bầu không khí tự tin. Thông qua thảo luận nhóm, những huyền thoại và quan niệm sai lầm của họ về sự nghiệp, con đường sự nghiệp và cơ hội được xóa tan. Họ hiểu tình hình thực tế và làm cho cuộc sống của họ đáng sống thông qua các hội thảo này.
Cao nguyên nghề nghiệp:
Cao nguyên nghề nghiệp là một trạng thái ổn định tạm thời đạt được trong quá trình tiến lên trong con đường sự nghiệp. Trong một số trường hợp nhất định trạng thái này có thể là vĩnh viễn. Cao nguyên nghề nghiệp là hiện tượng phổ biến trong hầu hết các tổ chức. Điều này có thể là do cấu trúc kim tự tháp của các tổ chức. Cấu trúc tổ chức phẳng hơn ở phía dưới và hẹp hơn ở phía trên do kết quả là rất ít bài viết có sẵn ở đầu dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các nhà điều hành. Chỉ một số ít có thể đi thang mà những người khác phải hài lòng trên cao nguyên.
Cao nguyên nghề nghiệp được hiển thị trong sơ đồ dưới đây:
Nhân viên phải chờ thêm thời gian để được thăng chức khi thời gian phục vụ của anh ta tăng lên. Đây là một tính năng phổ biến ở Ấn Độ trong hầu hết các tổ chức và đặc biệt là trong các tổ chức chính phủ và các đơn vị khu vực công. Nhân viên phải chờ từ 10 đến 15 năm để được thăng chức đầu tiên trong sự nghiệp. Khoảng cách giữa hai chương trình khuyến mãi ngày càng tăng.
Cao nguyên nghề nghiệp dẫn đến hiệu suất kém, sự không hài lòng trong nhân viên. Một số người có thể nghĩ đến việc rời khỏi tổ chức vì sự nghiệp bị đánh cắp. Cao nguyên nghề nghiệp có hiệu lực nghiêm trọng giám đốc điều hành. Thiếu cơ hội tiếp theo để làm họ thất vọng, hiệu quả của họ giảm đáng kể. Điều này dẫn đến việc rời khỏi tổ chức và tham gia khác.
Các tổ chức phải chọn giám đốc điều hành có mục tiêu nghề nghiệp phù hợp với con đường sự nghiệp trong tổ chức. Ngoài ra, tổ chức phải thẳng thắn làm cho tình hình rõ ràng cho các giám đốc điều hành liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp của họ trong tổ chức. Để cứu nhân viên và giám đốc điều hành khỏi vị trí xấu hổ như vậy, tổ chức nên tạo ra nhiều bài đăng quảng cáo mang lương cao hơn, địa vị và trách nhiệm cao hơn theo chiều dọc và theo chiều dọc để hầu hết các nhân viên được điều chỉnh trong con đường sự nghiệp sau một khoảng thời gian ngắn.
