HRA: Kế toán nguồn nhân lực: Ý nghĩa, mục tiêu, ưu điểm và hạn chế

Kế toán nhân sự HRA: Ý nghĩa, mục tiêu, ưu điểm và hạn chế!

Ý nghĩa:

Kế toán nguồn nhân lực (HRA) về nguyên tắc tương tự như kế toán tài chính. Đó là, giống như kế toán tài chính phản ánh chi phí của các tài sản như xây dựng và máy móc, kế toán nguồn nhân lực cho thấy nguồn nhân lực là vốn không phải là chi phí. Do đó, HRA cho thấy khoản đầu tư mà tổ chức thực hiện vào con người và cách giá trị của họ thay đổi trong một khoảng thời gian. Nói một cách đơn giản,

HRA là một cách tinh vi để đo lường hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân sự và việc sử dụng Quản lý nguồn nhân lực của mọi người trong một tổ chức. Chúng ta hãy xem xét một số định nghĩa quan trọng của HRA.

Theo Hiệp hội Kế toán Hoa Kỳ (AAA) ', thì HRA là một quá trình xác định và đo lường dữ liệu về nguồn nhân lực và truyền đạt thông tin này đến các bên quan tâm. Flamhoitz đã định nghĩa HRA là kế toán của người dùng như một nguồn lực tổ chức. Nó liên quan đến việc đo lường chi phí phát sinh của các tổ chức để tuyển dụng, lựa chọn, thuê, đào tạo và phát triển tài sản của con người. Nó cũng liên quan đến việc đo lường giá trị kinh tế của mọi người đối với tổ chức.

Bây giờ, HRA có thể được định nghĩa là phép đo và báo cáo chi phí về nguồn nhân lực và các giá trị hiện tại của họ cho tổ chức. Mục đích chính của HRA là tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả và hiệu quả của một tổ chức bằng cách cung cấp thông tin về việc mua lại, phát triển, lưu giữ, đánh giá, v.v.

Mục tiêu:

Theo Rensis Likert, các mục tiêu của HRA là:

1. Cung cấp thông tin giá trị chi phí về việc mua lại, phát triển, phân bổ và duy trì nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.

2. Cho phép quản lý của tổ chức để giám sát hiệu quả việc sử dụng nguồn nhân lực.

3. Xác định xem tài sản của con người có được bảo tồn, đánh giá cao hay khấu hao trong một khoảng thời gian nhất định hay không.

4. Hỗ trợ phát triển các thực tiễn quản lý hiệu quả bằng cách phân loại các hậu quả tài chính của các hoạt động khác nhau được tổ chức theo sau.

Ưu điểm:

HRA hữu ích cho các tổ chức ở nhiều khía cạnh. Rõ ràng từ những lợi thế sau đây mà nó cung cấp cho các tổ chức:

1. HRA cung cấp thông tin hữu ích về vốn nhân lực trong tổ chức. Thông tin như vậy cho phép người quản lý đưa ra quyết định đúng đắn, ví dụ như lựa chọn giữa tuyển dụng mới và các chương trình khuyến mãi, chuyển nhượng và duy trì, và giữ lại và duy trì.

2. Nó đưa ra ánh sáng về những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên làm việc trong tổ chức. Nó tạo điều kiện quản lý trong kế hoạch tuyển dụng, tức là có nên thuê / tuyển người hay không.

3. HRA cũng tạo điều kiện cho ban quản lý đánh giá hiệu quả của các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự. Ví dụ, chi phí cao trong đào tạo có thể đảm bảo xem xét lợi nhuận trong một khoảng thời gian, chi phí phát sinh trong tuyển dụng bổ sung đối với một loại nhân viên cụ thể có thể cho thấy sự cần thiết của một kế hoạch bồi thường tốt hơn cho họ. Bên cạnh đó, HRA cũng cung cấp phản hồi cho người quản lý ngay cả về hiệu suất của chính anh ấy / cô ấy.

4. Nó cũng cung cấp thông tin có giá trị cho hiện tại cũng như các nhà đầu tư tiềm năng để đánh giá một công ty tốt hơn về giá trị / thế mạnh của nguồn nhân lực / tài sản sử dụng trong đó. Ví dụ, nếu hai công ty đưa ra tỷ lệ hoàn vốn cho việc sử dụng vốn, HRA bằng cách cung cấp thông tin về nguồn nhân lực của họ có thể giúp các nhà đầu tư tiềm năng quyết định công ty nào được chọn để đầu tư. Điều này là do HRA được coi là phương pháp kế toán chính xác hơn để xác định lợi nhuận thực sự và công bằng trên tổng nguồn lực được sử dụng trong một công ty.

5. Cuối cùng, thông tin do HRA cung cấp cho phép ban quản lý kiểm soát các loại chi phí nhân sự khác nhau và đến lượt nó, giúp cải thiện lợi nhuận của tổ chức.

Hạn chế:

Tuy nhiên, HRA không phải là một phước lành không trộn lẫn. Nó cũng chịu một số hạn chế như được liệt kê dưới đây:

1. Cho đến nay, không có hướng dẫn rõ ràng nào về cách phân biệt 'chi phí' và 'giá trị' của nguồn nhân lực. Thêm vào đó là sự không chắc chắn về chính cuộc sống của con người Giống như tài sản vật chất, tài sản của con người không thể được sở hữu, giữ lại và sử dụng theo ý chí ngọt ngào và niềm vui của một tổ chức. Không chỉ vậy, cái gọi là 'tài sản' sau khi được làm giàu trong một tổ chức có thể đơn giản biến mất bị thu hút bởi đồng cỏ xanh và do đó, gây ra sự mất mát và bất tiện cho tổ chức gần như bất ngờ. Với điều kiện như vậy, không dễ để định giá tài sản của con người trong một tổ chức.

2. HRA cũng bị các vấn đề đo lường. Vẫn chưa có sự đồng thuận nào giữa các kế toán viên và chuyên gia tài chính về hình thức và cách thức tài sản của con người sẽ được định giá và sau đó được thể hiện trong Bảng cân đối kế toán. Vấn đề này được giải quyết bằng câu hỏi về tỷ lệ thu hồi / khấu hao.

Liệu chi phí nhân sự nên được khấu hao theo tỷ lệ giảm, không đổi hay tăng? Liệu tỷ lệ khấu hao nên giữ nguyên hay khác nhau đối với các loại vốn nhân lực khác nhau, tức là nhân viên?

3. Cũng có một nỗi sợ rằng các nhân viên và công đoàn có thể không chấp nhận ý tưởng này. Những lý do không khó để tìm kiếm. Định giá nhân viên ở các cấp độ khác nhau có thể dẫn đến sự phân chia

trong số đó, một mặt và có thể không khuyến khích những người có giá trị ở cấp thấp hơn, các tổ chức Công đoàn khác có thể không thích ý tưởng này vì họ sẽ phải tìm kiếm phần thưởng / bồi thường cho nhân viên theo mức định giá của họ trong tổ chức.

4. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có bằng chứng thực nghiệm đầy đủ để hỗ trợ cho sự tranh cãi rằng HRA với tư cách là một công cụ quản lý tạo điều kiện cho các nhà quản lý quản lý nguồn nhân lực tốt hơn và hiệu quả hơn trong một tổ chức.