Nguyên nhân chính của tranh chấp công nghiệp

Hiện tượng tranh chấp công nghiệp là cố hữu trong hệ thống công nghiệp. Điều này là do các tính năng của công việc công nghiệp, nghĩa là, nó liên quan đến phân công lao động, nó là công việc nhóm và nó được thực hiện dưới sự kiểm soát. Trong một nền kinh tế tư bản, đó là công việc tiền lương thường được thực hiện dựa trên lợi nhuận, gây ra tranh chấp công nghiệp.

Như tiến sĩ Radha Kamal Mukherjee quá cố cũng nhận thấy, sự phát triển của ngành công nghiệp tư bản có nghĩa là sự kiểm soát các công cụ sản xuất của một lớp doanh nhân nhỏ đã đưa đến một vấn đề cấp bách về ma sát giữa quản lý và lao động trên toàn thế giới.

Nói rộng hơn, tranh chấp công nghiệp hoặc sự khác biệt trong một ngành xảy ra do các yếu tố thiết yếu trong kinh tế. Tuy nhiên, như thể hiện bởi các xu hướng gần đây, tranh chấp công nghiệp xảy ra do nguyên nhân phi kinh tế cũng có. Chúng chủ yếu bao gồm các nguyên nhân tâm lý, tư tưởng và chính trị.

Các nghiên cứu hành vi như Hawthorne nghiên cứu về Roethlisberg và các cộng sự và kết quả nghiên cứu của Elton Mayo cũng hỗ trợ rằng, bên cạnh việc xem xét kinh tế, sự hài lòng của người lao động cũng phụ thuộc vào mối quan hệ tâm lý và xã hội mà họ có đặc biệt là với các đồng nghiệp.

Điều này chính xác là vì lý do này mà các nhà khoa học xã hội như WE Whyte ở Hoa Kỳ và AK Sen và HC Ganguli ở Ấn Độ đã cố gắng thay thế mô hình cổ điển của 'người đàn ông kinh tế' bằng 'người đàn ông kinh tế xã hội'.

Có nhiều yếu tố gây ra tranh chấp công nghiệp. Bảng 25.1 mang dữ liệu về các tranh chấp công nghiệp khôn ngoan ở Ấn Độ.

Bảng 25.1: Tranh chấp công nghiệp khôn ngoan ở Ấn Độ:

So với tình hình phổ biến vào đầu những năm 1980, theo Bảng 25.1, các nguyên nhân như tiền thưởng và phụ cấp tiền lương, nghỉ phép và giờ làm việc ít quan trọng hơn nhiều, trong khi các nguyên nhân như vô kỷ luật và bạo lực trở nên có trách nhiệm hơn đối với bệnh công nghiệp. Để hiểu một cách có hệ thống các nguyên nhân của tranh chấp công nghiệp, chúng có thể được nhóm thành bốn loại, nguyên nhân, nguyên nhân kinh tế, thực tiễn quản lý, thực tiễn công đoàn và các yếu tố chính trị và pháp lý.

Nguyên nhân kinh tế:

Nguyên nhân kinh tế của tranh chấp công nghiệp liên quan đến tranh chấp lợi ích. Chúng bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, lợi ích, ưu đãi và điều kiện làm việc. Lịch sử tranh chấp công nghiệp cho thấy hầu hết các tranh chấp công nghiệp phát sinh từ các lý do kinh tế. Hơn nữa, tiền lương là lý do kinh tế chính gây ra tranh chấp công nghiệp. Có hai lý do được quy cho việc này.

Thứ nhất, nhu cầu về tiền lương chưa bao giờ được đáp ứng đầy đủ vì lạm phát liên tục tăng và chi phí sinh hoạt cao. Những kết quả này dẫn đến nhu cầu không bao giờ kết thúc đối với việc điều chỉnh tăng lương từ các công đoàn.

Thứ hai, chênh lệch lương giữa các ngành công nghiệp, cấp khu vực và cấp địa lý, cũng trở thành xương cốt của sự tranh chấp giữa người lao động và ban quản lý. Để trích dẫn, chính sự khác biệt về tiền lương đang thịnh hành tại các nhà máy khác nhau của TELCO đã khiến nhà máy Lucknow của các lều sân của TELCO yêu cầu ngang giá tiền lương. Điều này dẫn đến bạo lực và khóa máy ở TELCO, Lucknow.

Thực tiễn quản lý:

Các trường hợp là phi thường để báo cáo rằng các thực tiễn quản lý quá, đôi khi, dẫn đến tranh chấp công nghiệp.

Bao gồm các:

(i) Mối đe dọa của ban quản lý về việc sử dụng sự ép buộc trong việc thực hiện các quyền của người lao động để tự tổ chức dưới hình thức công đoàn theo các quy định của pháp luật.

(ii) Ban quản lý không sẵn lòng công nhận một công đoàn cụ thể và các chiến thuật mở rộng của nó trong việc xác minh tính chất đại diện của công đoàn.

(iii) Không sẵn lòng nói chuyện về bất kỳ tranh chấp nào với nhân viên hoặc chuyển nó tới trọng tài của Cameron ngay cả khi các công đoàn muốn nó làm như vậy.

(iv) Buộc công nhân phải tham gia một công đoàn cụ thể hoặc không tham gia công đoàn,

(v) Để sa thải hoặc sa thải công nhân bằng cách phân biệt đối xử, nạn nhân hoặc bất kỳ mặt bằng chủ quan nào khác.

(vi) Việc từ chối của ban quản lý đối với nhân viên tư vấn trong các vấn đề tuyển dụng, thăng chức, chuyển nhượng, khen thưởng, v.v.

(vii) Những lợi ích mà ban quản lý mang lại cho người lao động là không thỏa đáng.

(viii) Vi phạm các chỉ tiêu của ban quản lý như Quy tắc kỷ luật, thủ tục khiếu nại, thỏa thuận được ký kết giữa người lao động và quản lý, v.v.

Các thực hành quản lý trên làm phẫn nộ người lao động và dẫn đến tranh chấp công nghiệp.

Thực tiễn công đoàn:

Cũng giống như thực tiễn quản lý, thực tiễn công đoàn cũng gây ra tranh chấp công nghiệp. Hầu hết các tổ chức ở Ấn Độ có nhiều công đoàn. Để trích dẫn, Nhà máy thép Durgapur có 15 công đoàn tồn tại. Sự đa dạng như vậy của các công đoàn, trong số những thứ khác, dẫn đến sự cạnh tranh giữa các công đoàn. Mỗi công đoàn cố gắng thể hiện mối quan tâm lớn hơn của mình đối với sự nghiệp của người lao động để thu hút ngày càng nhiều công nhân đến các nếp gấp của nó.

Trong cuộc chiến giằng co này, sự dàn xếp đã đến giữa một liên minh và ban quản lý bị phản đối bởi một liên minh (đối thủ) khác. Chương trình này vẫn không bao giờ kết thúc một. Điều này đã xảy ra chính xác ở Singareni Collierie, nơi đã chứng kiến ​​tới 440 cuộc đình công (hay nói là nhiều hơn một cuộc đình công mỗi ngày) trong những năm 1990-91. Do đó, đơn vị đã bị thiệt hại do sản xuất đơn hàng 3, 12 triệu tấn và 34, 19 nhiệm vụ lakh.

Thêm vào đó là giả định của công đoàn, những gì họ làm là đúng và những gì quản lý làm là sai trái xung đột hay tranh chấp giữa các công nhân và ban quản lý. Như vậy, các công đoàn phản đối các khu định cư và tranh chấp vẫn chưa được giải quyết. Quan sát của Ramaswamy trong bối cảnh này là thích hợp để trích dẫn: Triệu CITU theo mô hình nguyên thủy của chủ nghĩa công đoàn được rút ra từ lý thuyết về xung đột giai cấp. Cộng sản thích chiến đấu, nhưng ghét chiến thắng.

Chiến thắng đối với họ dường như là thất bại. CITU không bao giờ ký một thỏa thuận. Khi chúng tôi bắt đầu thảo luận, chúng tôi biết v / hat là giải quyết công bằng. Những người khác có thể sẵn sàng chấp nhận các điều khoản không công bằng, nhưng chúng tôi không thể. Chúng tôi cũng phản đối các khu định cư dài hạn. Quan điểm của chúng tôi là không giải quyết trong hơn ba năm. Trên thực tế, những người cộng sản đã cố gắng duy trì hình ảnh hoa huệ trắng của mình bằng cách từ chối ký bất kỳ thỏa thuận nào trong hơn mười lăm năm dài.

Yếu tố chính trị và pháp lý:

Cuối cùng nhưng không có nghĩa là ít nhất, các yếu tố chính trị và pháp lý cũng gây ra tranh chấp công nghiệp. Giống như nhiều công đoàn, chúng tôi cũng có nhiều luật lao động, tổng cộng 108, để điều chỉnh IR ở nước ta. Mặc dù tồn tại, mâu thuẫn giữa các luật này liên quan đến IR, mặt khác, hầu hết các luật lao động được ban hành từ lâu đã vượt xa sự liên quan của họ đến một mức độ lớn trong môi trường công nghiệp thay đổi, mặt khác. Hãy xem xét chỉ một mâu thuẫn.

Mức lương tối thiểu rất khác nhau giữa các tiểu bang khác nhau, viz., Andhra R. 11, Maharashtra. 8, Gujarat R. 15, Assam R. 32, 80 và Haryana R. 51, 57. Vì vậy, trong trường hợp thời gian thông báo cũng có. Một tình huống như vậy cũng có lúc dẫn đến tranh chấp công nghiệp.

Giống như các quốc gia khác trên thế giới, hầu hết các công đoàn là nước ta cũng liên kết với các đảng chính trị. Nói cách khác, chính trị hóa của các công đoàn được nổ ra rất nhiều ở trong nước. Các đảng chính trị phân chia công đoàn trên các dòng đảng.

Đây cũng là kỹ sư đình công, gheraos và bandhs để chứng minh sức mạnh của họ. Các đảng chính trị nắm quyền luôn luôn ủng hộ một công đoàn được liên kết với nó. Kết quả là có thể dự đoán, tức là, tranh chấp không hồi kết trong tổ chức.