Mục tiêu tổ chức: Định nghĩa, Tầm quan trọng và Xây dựng mục tiêu

Mục tiêu tổ chức: Định nghĩa, Tầm quan trọng và Xây dựng mục tiêu!

Định nghĩa về các mục tiêu:

Các mục tiêu đã được xác định bởi các nhà lý thuyết tổ chức như VH Vroom vào năm 1960 và A. Etzioni vào năm 1964 là tình trạng mong muốn trong tương lai. Nói chung, mục tiêu là mục tiêu, mục đích hoặc mục đích cần đạt được của một tổ chức trong các khoảng thời gian khác nhau. Mục tiêu là kết quả của kế hoạch có liên quan đến tương lai như được mô tả bởi Vroom và Etzioni. Lập kế hoạch là cần thiết cả cho việc lựa chọn các mục tiêu và đạt được các mục tiêu.

Các từ aim, mục tiêu, nhiệm vụ, mục tiêu hoặc mục đích được sử dụng thay thế cho nhau trong thực tiễn chung. Bertram M. Gross đã cố gắng rút ra một dòng phân biệt trong việc sử dụng các thuật ngữ này. Theo ông, Mission là một thuật ngữ chung biểu thị lý do cơ bản cho sự tồn tại của tổ chức.

Nó kết hợp chủ nghĩa duy tâm liên quan đến các mục tiêu trong khung của nó. Chủ nghĩa duy tâm hình thành nên một phần của nhiệm vụ thể hiện một mục tiêu rất khó khăn hoặc không thể. Ví dụ, các công đoàn lao động có nhiệm vụ tổ chức một tổ chức chính trị hoặc một đảng chính trị có nhiệm vụ cung cấp cho chính phủ không có tất cả các loại hình khai thác. Nhiệm vụ, do đó, phản ánh cam kết lâu dài của tổ chức.

Nhiệm vụ thường được liên kết với tổ chức sự nghiệp. Một chính phủ có thể công bố sứ mệnh của mình trong việc xóa đói giảm nghèo, thất nghiệp, bất bình đẳng kinh tế và xã hội, vv Mục đích theo Gross là một thuật ngữ bao gồm tất cả để chỉ cam kết của tương lai mong muốn. Mục tiêu có thể được định nghĩa là một loại mục đích cụ thể mà tổ chức cam kết. Mục tiêu có thể là sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ, hiệu quả, vv

Một mục tiêu thậm chí còn cụ thể và tốt hơn mục tiêu. Sản xuất tăng có thể là mục tiêu nhưng khi mục tiêu của nó được thể hiện liên quan đến các tiêu chuẩn hoặc tiêu chuẩn cụ thể như tăng sản lượng thêm 10 đơn vị mỗi người mỗi tuần, nó trở thành mục tiêu. Những khác biệt này trở nên cấp thiết khi tổ chức tuân theo chính sách Quản lý theo mục tiêu.

Tầm quan trọng của các mục tiêu tổ chức:

Mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết để điều chỉnh và kiểm soát hoạt động của các cá nhân và các nhóm liên quan và cả các cá nhân và nhóm liên quan đến tổ chức.

Tầm quan trọng của những mục tiêu này đã được mô tả dưới những cái đầu sau:

1. Tập trung chú ý của cá nhân và nhóm vào các hoạt động và nỗ lực cụ thể của các tổ chức:

Khi các mục tiêu của tổ chức được biết đến cho các cá nhân và nhóm, điều đó sẽ giúp họ trong việc phân chia các hoạt động của họ để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, các mục tiêu quy định quá trình hành động cho các cá nhân và nhóm sẽ hữu ích và bổ sung cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.

2. Cung cấp một nguồn hợp pháp để hành động của các thành viên:

Khi quá trình hành động này đã được quyết định cho các cá nhân và các nhóm trong khuôn khổ mục tiêu của tổ chức, nó sẽ thúc đẩy tính hợp pháp và biện minh cho các hành động và quyết định của cá nhân hoặc nhóm.

3. Phục vụ như một tiêu chuẩn của hiệu suất:

Mục tiêu cung cấp thước đo hiệu suất của cá nhân hoặc nhóm. Họ có thể giúp các thành viên tổ chức đánh giá mức độ thực hiện của họ trong quan điểm của các mục tiêu của tổ chức.

4. Ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức:

Các mục tiêu và cấu trúc có liên quan mật thiết với nhau. Mối quan hệ giữa những người dưới dạng thẩm quyền và trách nhiệm hoặc các vị trí được tạo ra ở các cấp độ khác nhau phải được quyết định trên cơ sở các mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, những gì tổ chức đề xuất sẽ được xác định bởi thiết lập tổ chức mà nó sẽ cấu trúc. Tương tự, nó sẽ là cấu trúc cũng sẽ ảnh hưởng đến các mục tiêu.

5. Cung cấp manh mối về bản chất và đặc điểm của tổ chức:

Bản chất và đặc tính của một tổ chức có thể được biết đến bởi các mục tiêu của nó. Chẳng hạn, mục tiêu duy trì chất lượng sản phẩm mà không quan tâm nhiều đến lợi tức đầu tư có thể giúp người ngoài nắm giữ tổ chức và các thành viên của tổ chức này trong sự tôn trọng rất cao.

Peter Drucker nhấn mạnh điểm quan trọng là các mục tiêu quan trọng trong mọi lĩnh vực của doanh nghiệp đặc biệt hơn khi hiệu suất và kết quả có liên quan trực tiếp đến sự tồn tại và thịnh vượng của nó.

Trong các lĩnh vực quan trọng này, các mục tiêu sẽ cho phép các nhà quản lý:

(i) Tổ chức và giải thích toàn bộ phạm vi của các hiện tượng kinh doanh trong một số ít các tuyên bố chung

(ii) Kiểm tra những tuyên bố này trong kinh nghiệm thực tế

(iii) Dự đoán hành vi

(iv) Xuất hiện sự đúng đắn của các quyết định khi chúng vẫn đang được đưa ra và

(v) Phân tích kinh nghiệm của chính họ và kết quả là cải thiện hiệu suất của chính họ.

Drucker gợi ý tám lĩnh vực cụ thể trong đó các mục tiêu phải được đặt ra về hiệu suất và kết quả.

Đó là:

(1) thị trường,

(2) đổi mới,

(3) năng suất,

(4) nguồn lực vật chất và tài chính,

(5) lợi nhuận.

(6) Hiệu suất và phát triển của người quản lý,

(7) hiệu suất công nhân và

(8) trách nhiệm công cộng.

Xây dựng mục tiêu:

Ai xây dựng các mục tiêu?

Các mục tiêu được hình thành bởi các cá nhân sau khi tính đến lợi ích của một số lượng lớn các nhóm có liên quan đến tổ chức.

Những nhóm này có thể là:

(i) Người quản lý,

(ii) Chủ sở hữu,

(iii) Chủ nợ,

(iv) Người tiêu dùng,

(v) Nhân viên và

(vi) Chính phủ.

Mỗi nhóm trong số này có một mục tiêu mâu thuẫn với một tổ chức vis-a-vis khác. Ví dụ, quản lý và lao động cũng như các nhà sản xuất và người tiêu dùng có mối quan tâm trái ngược nhau, điều này thể hiện những hạn chế trong việc tạo ra một quy trình liên minh và xây dựng mục tiêu. Xây dựng mục tiêu là một quá trình thương lượng trong đó mỗi nhóm có lợi ích riêng của mình là tối quan trọng đối với lợi ích của tổ chức nhưng kết quả cuối cùng phụ thuộc vào mức độ tốt nhất của mỗi nhóm đối với thương lượng và thỏa hiệp.

Các mục tiêu tổ chức được thiết lập bởi các cá nhân trong một số thời trang tập thể vì lợi ích của toàn bộ tổ chức. Khi tổ chức được tạo ban đầu, bài tập xây dựng mục tiêu được hoàn thành bởi những người sáng lập. Sau đó, nó được thực hiện bởi những người 'có đủ quyền kiểm soát các nguồn lực của tổ chức để cam kết chúng theo những hướng nhất định và để nắm giữ từ những người khác'.

Mặc dù những cá nhân như vậy có thể là những người nắm giữ các vị trí chính thức cao hơn trong tổ chức, nhưng đôi khi ngay cả những người ở cấp thấp hơn cũng có thể hoàn thành nhiệm vụ vì họ có thể kiểm soát đủ các nguồn lực của tổ chức. Những người như vậy có thể là những người kỹ thuật, mặc dù có thể không chiếm vị trí cao hơn trong tổ chức chính thức, có thể mang lại ảnh hưởng đáng kể đến các nguồn lực tổ chức quan trọng như chuyên môn kỹ thuật.

Quy trình xây dựng mục tiêu:

Quá trình hình thành mục tiêu nên được thiết kế sao cho các mục tiêu cơ bản hoặc cơ bản nên mở rộng đến tận gốc để tạo thành một phần của hoạt động của mỗi cá nhân làm việc ở mọi cấp độ. Trừ khi mục tiêu chính của tổ chức được chuyển đổi thành các nhiệm vụ công việc cụ thể cho các cá nhân, nó sẽ không liên quan đến người đàn ông chung làm việc trong doanh nghiệp.

Thực tế này được HERBERT SIMON minh họa bằng các từ sau:

Lợi nhuận có thể không tham gia trực tiếp vào việc ra quyết định của hầu hết các thành viên của tổ chức kinh doanh. Một lần nữa, điều này không có nghĩa là không phù hợp hoặc vô nghĩa khi coi lợi nhuận là mục tiêu chính của doanh nghiệp. Điều đó đơn giản có nghĩa là cơ chế ra quyết định là một hệ thống kết hợp lỏng lẻo trong đó ràng buộc lợi nhuận chỉ là một trong số một số ràng buộc và chỉ tham gia vào hầu hết các hệ thống con theo cách gián tiếp. Cần phải hợp lý và thực tế để mô tả hầu hết các công ty kinh doanh hướng đến lợi nhuận, khiến cho một số hạn chế bên hoạt động thông qua một mạng lưới quy trình ra quyết định đưa ra nhiều xấp xỉ tổng thể vào quá trình tìm kiếm hành động có lợi nhuận. Hơn nữa, mô tả mục tiêu không ngụ ý rằng bất kỳ nhân viên nào được thúc đẩy bởi mục tiêu lợi nhuận của công ty, mặc dù một số có thể. Giáo dục

Tuyên bố trên cho thấy rõ rằng mục tiêu chung của tổ chức không liên quan đến các công nhân hoạt động ở cấp thấp hơn, anh ta quan tâm nhiều hơn đến mục tiêu cá nhân của mình. Nhưng mục tiêu cá nhân có mối liên kết với mục tiêu lợi nhuận của tổ chức. Các mục tiêu riêng lẻ phải được thiết kế sao cho chúng tìm cách đạt được mục tiêu của tổ chức thay vì mâu thuẫn với mục tiêu chung của tổ chức. Nói cách khác, có thể nói rằng mục tiêu tổng thể được thâm nhập theo mọi cách lan tỏa trong tổ chức theo cách đó, nó có dạng mục tiêu nhóm - mục tiêu của chủ sở hữu, người quản lý, người tiêu dùng, công nhân và thậm chí của chính phủ và chủ nợ.

Các yếu tố ảnh hưởng đến các mục tiêu:

Các mục tiêu của tổ chức bị ảnh hưởng bởi sự tương tác của môi trường, điều này thể hiện ở sự kỳ vọng của cá nhân và nhóm một mặt và hành vi của các lực lượng xã hội dưới hình thức công đoàn, tổ chức chính trị và các tổ chức xã hội. Những kỳ vọng của các lực lượng xã hội không thể bị bỏ qua.

Do đó, nhu cầu của tổ chức và các kỳ vọng của các thành phần chảy theo các hướng khác nhau cùng với nhu cầu của các lực lượng xã hội trừ khi đưa ra một mô hình cho và nhận hợp lý, sẽ tạo ra nhiều vấn đề hơn là đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Do đó, quá trình hình thành mục tiêu phải được thiết kế trong môi trường môi trường của các lực lượng xã hội và những kỳ vọng chính đáng của các thành phần khác nhau của tổ chức.

Bản chất của các mục tiêu:

Mục tiêu tổ chức có thể được chia thành ba loại:

(i) Chính thức,

(ii) Hoạt động

(iii) Hoạt động.

Mục tiêu chính thức:

Mục tiêu chính thức là những mục tiêu được công bố công khai và được chứa đựng trong tính cách của công ty. Đây là dưới dạng tuyên bố chính sách được nêu bởi các nhân viên của công ty. Mục tiêu chính thức của một doanh nghiệp sản xuất có thể được nêu dưới dạng nói 100 tấn giấy mỗi ngày. Đây là những mục tiêu chính thức.

Mục tiêu hoạt động:

Mục tiêu hoạt động là những mục tiêu có thể được thực hiện trong thực tế. Mặc dù các mục tiêu hoạt động dựa trên các mục tiêu chính thức, nhưng sự khác biệt lớn có thể tồn tại giữa mục tiêu chính thức và mục tiêu hoạt động. Ví dụ, có thể là một tình huống lý tưởng để tăng sản lượng lên 100 tấn mỗi ngày, nhưng thực tế nó có thể không hoạt động.

Lý do có thể là những hạn chế bên trong của các nguồn lực về nhân lực hoặc thiết bị hoặc những hạn chế bên ngoài của chính sách của chính phủ và các lực lượng xã hội khác. Trong mọi trường hợp, đó là mục tiêu hoạt động có liên quan nhiều hơn đến hành vi cá nhân hoặc nhóm trong tình huống công việc.

Mục tiêu hoạt động:

Mục tiêu hoạt động trở thành hoạt động khi chúng thực sự được thực hiện vào thực tế. Một doanh nghiệp sản xuất có mục tiêu hoạt động là tăng 10% sản lượng trong một năm. Chỉ quyết định về tài khoản này sẽ không làm cho nó hoạt động; Nó sẽ được vận hành khi thực sự được thực hiện.

Các mục tiêu hoạt động trở thành hoạt động khi có một thỏa thuận giữa tất cả các bên liên quan về các hoạt động và các chương trình sẽ được thực hiện liên quan đến các mục tiêu này. Nói cách khác, các mục tiêu được cho là hoạt động khi có các tiêu chí thống nhất về việc xác định mức độ mà các hoạt động hoặc chương trình hoạt động cụ thể đóng góp cho các mục tiêu này.

Các mục tiêu hoạt động liên quan đến các phương tiện 'được sử dụng để thực hiện chúng. Các phương tiện có sẵn và được các thành viên của tổ chức chấp nhận và thậm chí các lực lượng xã hội và các lực lượng khác hoạt động bên ngoài tổ chức. Nếu các phương tiện hiện tại hạn chế, mục tiêu sẽ ngừng hoạt động. Do đó, các mục tiêu có thể là (i) hoạt động và (ii) không hoạt động. Các mục tiêu trở thành không hoạt động sẽ sớm được chuyển đổi thành một bộ các mục tiêu phụ. Chính những mục tiêu phụ này có thể tạo cơ sở để thực hiện các hành động cá nhân của các thành viên trong tổ chức.

Có thể nói rằng mỗi mục tiêu được phát triển trong một tổ chức có thể được coi là một mục tiêu trong chính nó và cũng là một phương tiện để đạt được các mục tiêu khác.

Thay đổi mục tiêu:

Các mục tiêu được đóng khung bởi mọi người trong một môi trường cụ thể. Vì Mọi người thay đổi tức là vào tổ chức và rời khỏi tổ chức, không cần thiết những người mới sẽ bám vào các mục tiêu mà mọi người đặt ra trong quá khứ. Nhận thức của họ có thể khác với những người trước đó và do đó, họ chắc chắn sẽ yêu cầu thay đổi.

Tương tự như vậy, các mục tiêu được hình thành ở giữa môi trường - kinh tế, công nghệ, xã hội và chính trị, nhất định phải trải qua một sự thay đổi theo thời gian. Do đó, các mục tiêu được thiết lập trong cài đặt môi trường trước đó có thể chứng minh không liên quan trong cài đặt mới.

Thay đổi mục tiêu có thể là:

(i) Chuyển mục tiêu,

(ii) Thành công mục tiêu,

(iii) Biến dạng mục tiêu.

Dịch chuyển mục tiêu:

Dịch chuyển mục tiêu có thể được nêu là một tình huống trong đó các mục tiêu mới đã được phát triển bằng cách hoàn toàn coi thường các mục tiêu chính thức hoặc bị xử phạt. Tình huống này phát sinh khi hành vi hoặc hành động được coi là phương tiện để đạt được mục tiêu trở thành mục tiêu trong chính họ. Ví dụ, việc thực thi cứng nhắc các quy tắc kỷ luật giữa các công nhân được coi là không thể thiếu có thể được coi là chỉ mong muốn. Bởi vì nếu các quy tắc này được tuân theo một cách cứng nhắc, nó có thể gây nguy hiểm cho sự tồn tại của chính tổ chức.

Có lẽ, chính trong mối liên hệ này, cụm từ 'cứng nhắc với tính linh hoạt' đã được đặt ra. Cụm từ này có liên quan trong thời hiện đại trong tất cả các loại hình tổ chức - kinh doanh, chính trị, xã hội, tự trị hoặc chính phủ. Do đó, trong các cơ sở giáo dục, hành vi vi phạm các quy tắc của học sinh và giáo viên được chấp nhận ở một mức độ nhất định mặc dù các quy tắc và quy định cho hành vi và hành vi của họ hiện có trong sách đạo luật vẫn không thay đổi. Trường hợp với công nhân và người quản lý trong các tổ chức kinh doanh hoặc tổ chức chính trị cũng vậy.

Khi chúng tôi đề cập đến sự dịch chuyển mục tiêu, chúng tôi chỉ có nghĩa là thay đổi mục tiêu bí mật. Rõ ràng không có thay đổi; nó được thực hiện để tránh bối rối cho cả cá nhân cũng như tổ chức.

Mục tiêu thành công:

Kế tiếp mục tiêu đề cập đến tình huống các mục tiêu mới hoặc được sửa đổi được kết hợp hoặc thay thế cho mục tiêu hiện tại theo cách mà chúng không thay đổi tinh thần của các mục tiêu hiện có. Các mục tiêu mới là các cá nhân hoặc tổ chức sẵn sàng tuyên bố công khai. Các thành viên của tổ chức công khai tuyên bố những thay đổi trong cấu trúc mục tiêu trong sơ đồ hợp lý hóa và thích ứng với môi trường mới.

Những gì thực sự được tuyên bố cho sự cải thiện của cá nhân và tổ chức có thể hóa ra là sai trong hoàn cảnh thực tế.

Đây là một tình huống khác nhau. Một ví dụ về sự thành công mục tiêu có thể như sau:

Một tổ chức kinh doanh đã tuyên bố phúc lợi lao động là mục tiêu của nó. Với thời gian trôi qua, người ta nhận ra rằng phúc lợi lao động là một mục tiêu quá tham vọng và do đó, nó đã được thay đổi để bao gồm:

(i) Cơ sở nhà ở cho người lao động,

(ii) Cơ sở y tế,

(iii) Trợ cấp vận tải và

(iv) Trợ cấp cho việc giáo dục con cái của nhân viên.

Thay đổi như vậy là tốt trong tinh thần của khái niệm phúc lợi. Giáo dục

Mục tiêu bóp méo:

Méo mục tiêu là một hình thức cực đoan của dịch chuyển mục tiêu. Nó ngụ ý sự hiểu lầm hoặc áp dụng sai mục tiêu của tổ chức. Trong một tổ chức, có thể có một số trường hợp bóp méo mục tiêu đặc biệt là khi các mục tiêu chính thức được chuyển thành mục tiêu hoạt động. Trong các tổ chức, nơi có mối quan hệ kết thúc có nghĩa, điều đó cho thấy rằng các đầu của mỗi đơn vị thấp hơn là phương tiện cho đơn vị cao hơn, bị biến dạng nếu nó được mở rộng đến một mức độ lớn; bởi vì mối quan hệ được thực hiện bởi một số lượng lớn người, mỗi người chỉ nhận thức được khía cạnh hạn chế của các mục tiêu của tổ chức. Một số yếu tố chính gây ra biến dạng mục tiêu là quá tập trung vào các khía cạnh nhất định của mục tiêu, tắc nghẽn trong giao tiếp, nội bộ mục tiêu của đơn vị phụ và xem từ xa các mục tiêu tổng thể ở cấp thấp hơn.

Ví dụ, trong các ngân hàng, trong khi phân bổ ngân sách cho các chi nhánh khác nhau, mỗi chi nhánh đang được phân bổ một số tiền cụ thể để cho vay và ứng trước. Sự thành công của chi nhánh được đo lường bằng các khoản vay được giải ngân bởi nó, chứ không phải về hiệu quả của các khoản vay hoặc thu nhập này đối với ngân hàng trong số các khoản vay này.

Một ví dụ khác có thể được đào tạo truyền cho các nhà quản lý của một tổ chức. Bộ phận cụ thể của tổ chức có thể đo lường sự thành công của nó trên cơ sở số lượng chương trình đào tạo và không dựa trên chất lượng của các chương trình này. Mục tiêu có thể là để đào tạo các nhà quản lý cho hiệu quả.


Đề XuấT

Lý thuyết Keynes so với Lý thuyết cổ điển về Kinh tế
2019
5 Tầm quan trọng của khái niệm tiếp thị
2019
Tăng trưởng chăn nuôi thương mại
2019