Sự khác biệt giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực

Sự khác biệt giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực!

Có sự khác biệt về quan điểm cho đến khi so sánh giữa quản lý nhân sự (PM) và quản lý nguồn nhân lực (HRM). Một số người, từ sinh viên đến nhà quản lý đến các học giả, đã lầm tưởng rằng PM và HRM là các khái niệm đồng nghĩa. Có một số người khác coi hai khái niệm là khác nhau.

Do đó, điều quan trọng là phải đánh giá cao sự khác biệt giữa PM và HRM Theo Goss, HRM có ba đặc điểm phân biệt chính so với PM. Đó là: nhấn mạnh không chỉ vào quy tắc và hợp đồng mà còn vượt ra ngoài chúng; tập trung vào chiến lược; và cá nhân hóa quan hệ nhân viên.

Một cuộc thảo luận về mỗi điều sau đây:

1. Các giả định cơ bản về khái niệm PM nhấn mạnh các quy tắc, thủ tục và hợp đồng được xác định rõ ràng. Tuân thủ các quy tắc và thủ tục này chi phối các hành động của quản lý. Mối quan hệ giữa lực lượng lao động và quản lý được điều chỉnh bởi thương lượng tập thể cũng như hợp đồng lao động.

Đặc biệt thương lượng tập thể trở nên quan trọng bởi vì nhân viên và quản lý xem và đối xử với nhau như có lợi ích khác nhau. Ở đây, đa nguyên được tôn trọng như một giá trị xã hội và vai trò của các công đoàn trong nhân sự được coi là hợp pháp.

Ngược lại, HRM nhấn mạnh các hợp đồng mở, các điều khoản liên quan đến các vấn đề kinh doanh; xung đột được xem như một cái gì đó bệnh hoạn, xuất phát từ các mối quan hệ liên cá nhân tiêu cực hơn là mâu thuẫn cấu trúc. Quản lý nhận trách nhiệm thúc đẩy nhân viên và liên tục truyền cảm hứng cho hiệu suất dựa trên tính phổ biến của các mục tiêu.

2. PM không tập trung vào quản lý chiến lược. Mục tiêu chính của nó là quan hệ hòa bình hoặc quản lý tốt. Chức năng của nó chủ yếu là phản ứng. Mặt khác, HRM là một chức năng chủ động. Nó không xem quan hệ quản lý lao động là một kết thúc trong chính họ. Nó không chỉ quan tâm đến nhu cầu tổ chức hiện tại mà còn dự đoán nhu cầu trong tương lai và sau đó hành động phù hợp. HRM cũng tìm cách giải phóng tiềm năng bên trong và sự sáng tạo của con người.

3. Tòa soạn của PM được xây dựng dựa trên thỏa thuận tập thể giữa nhân viên và ban quản lý. Nhân viên nhận được phần thưởng tiêu chuẩn dựa trên đánh giá công việc. Nhưng, HRM dẫn đến cá nhân hóa các mối quan hệ tập thể. Do đó, lương liên quan đến hiệu suất (PRP) được nhấn mạnh chiến lược quan trọng. Trả tiền được liên kết với sự đóng góp của một nhân viên để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

HRM tìm cách phát triển năng lực của nhân viên để thu được lợi ích từ sự phát triển này cho tổ chức và tích hợp các mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Sự hình thành và phát triển kỹ năng được công nhận là đặc điểm chính của HRD. Mục đích cuối cùng là sử dụng toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân lực để phục vụ nhu cầu của khách hàng và phát triển năng lực tổ chức.

Một số tác giả đã phát triển những điểm cơ bản này thành những khác biệt chi tiết như trong Bảng 1.1.

Bảng 1.1: So sánh HRM với PM: