Sự phát triển của quản lý nguồn nhân lực - Tiểu luận

Từ những năm 1980, bản chất của Quản lý nhân sự đang trải qua sự thay đổi và chức năng nhân sự đang thay đổi vị trí trọng tâm của nó. Trong số các chuyên gia nhân sự, thuật ngữ 'Quản lý nhân sự' đang được thay thế bằng 'Quản lý nhân sự'.

Hình ảnh lịch sự: askdevelopment.net/wordpress/4.jpg

Có cảm giác rằng Quản lý nhân sự đang được hướng chủ yếu vào nhân viên công ty và không được xác định hoàn toàn với nhu cầu quản lý.

Đàn ông nhân sự đã cùng nhau làm trung gian giữa quản lý và nhân viên truyền đạt nhu cầu của nhau cho nhau. Để duy trì uy tín với nhân viên làm trung gian nhân sự, nam giới phải chăm sóc phúc lợi của họ.

Đồng thời để chứng minh sự tồn tại của họ với quản lý, họ phải thể hiện với các nhà quản lý của mình, mối quan tâm về hiệu quả sử dụng lao động cũng như đảm bảo rằng lợi ích của nhân viên luôn phụ thuộc vào hiệu quả của tổ chức.

Ngược lại, Quản lý Nhân sự chủ yếu hướng đến nhu cầu quản lý đối với các nguồn nhân lực trong các tổ chức, trong đó chú trọng hơn vào việc lập kế hoạch, giám sát và kiểm soát hơn là giải quyết vấn đề và hòa giải.

Trong khi nhân viên truyền thống có cam kết với ý tưởng rằng cần phải chăm sóc nhu cầu của nhân viên, vì nhân viên chỉ có hiệu quả khi nhu cầu của họ được thỏa mãn, Quản lý Nhân sự phản ánh một niềm tin khác.

Đây là việc triển khai nguồn nhân lực với số lượng chính xác với các kỹ năng phù hợp với mức giá phù hợp quan trọng hơn là sự tham gia bảo trợ với các vấn đề cá nhân của mọi người.

HRM (Quản lý nhân sự) khác biệt đáng kể so với Quản lý nhân sự. HRM là chủ động chứ không phải phản ứng, toàn hệ thống chứ không phải từng phần, coi lao động là vốn xã hội chứ không phải là chi phí biến đổi, hướng đến mục tiêu hơn là định hướng mối quan hệ và cuối cùng dựa trên cam kết thay vì tuân thủ.

Torrington đã lập luận rằng Quản lý nhân sự đã phát triển thông qua việc đồng hóa một số điểm nhấn bổ sung để tạo ra sự kết hợp chuyên môn ngày càng phong phú. HRM không phải là một cuộc cách mạng mà là một khía cạnh xa hơn cho vai trò nhiều mặt. Trong khi Quản lý nhân sự theo định hướng cung cấp, HRM được điều khiển theo nhu cầu.

Quản lý nhân sự chủ yếu hướng vào các nhân viên của tổ chức tìm và đào tạo họ, sắp xếp lương và hợp đồng lao động, giải thích những gì họ mong đợi, biện minh, những gì quản lý đang làm và cố gắng sửa đổi bất kỳ hành động quản lý nào có thể tạo ra một sự không mong muốn phản hồi từ các nhân viên.

Ngược lại, người quản lý nhân sự bắt đầu không phải từ nhân viên của tổ chức, mà từ nhu cầu nhân sự của tổ chức; với nhu cầu hơn là cung.

Ngay từ cái nhìn đầu tiên, một cuộc cách mạng dường như đang diễn ra trong Quản lý nhân sự trên toàn thế giới. Không chỉ có những thay đổi lớn trong thực tiễn vượt xa sự lựa chọn của kỹ thuật này hay kỹ thuật đó, còn có một sự thay đổi mô hình xảy ra trong suy nghĩ về Quản lý nhân sự cho thấy sự tinh tế về lý thuyết mới.

Mô hình mới dường như có khả năng vừa mô tả vừa giải thích những thay đổi trong thực tiễn và cung cấp cơ sở lý luận để nâng cao Quản lý nhân sự hoặc sử dụng thuật ngữ hiện đại hơn, HRM để có tầm quan trọng chiến lược trong việc điều hành các tổ chức.

Về cơ bản, nó thấy quản lý, phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng tăng trong bối cảnh toàn cầu hóa nền kinh tế, buộc phải suy nghĩ lại về các nguồn lợi thế cạnh tranh và đưa ra các lựa chọn chiến lược về các hướng đi trong tương lai.

Không nền kinh tế nào có thể cạnh tranh với Nhật Bản; họ sẽ phải hạ mức lương và mức sống của người lao động xuống mức không thể chấp nhận được về mặt xã hội và chính trị, điều không thể có được.

Thay vào đó, họ nên nhấn mạnh vào chất lượng hàng hóa và dịch vụ. Chất lượng hàng hóa và dịch vụ đòi hỏi một lực lượng lao động chất lượng. Từ đó, con người và cách họ được quản lý, là nguồn lợi thế cạnh tranh chính.