Giải quyết tranh chấp: Thủ tục và máy móc phòng ngừa

Đọc bài viết này để tìm hiểu về thủ tục và máy móc phòng ngừa để giải quyết tranh chấp.

Thủ tục:

Thủ tục giải quyết tranh chấp là:

(1) Công nhân nên đưa ra các tranh chấp ở cấp độ thích hợp có thẩm quyền để giải quyết chúng,

(2) Nếu không đạt được thỏa thuận ở cấp độ này, hãy tiếp cận cơ quan có thẩm quyền cao hơn tiếp theo,

(3) Nếu ở đây cũng không đạt được thỏa thuận nào thì hãy tiến hành thủ tục đàm phán do nhân viên và ban quản lý doanh nghiệp thỏa thuận.

Nếu các tranh chấp ở cấp ngành vẫn chưa được giải quyết và tình hình ngày càng tồi tệ hơn, chính phủ sẽ đưa ra hình ảnh và can thiệp để bảo vệ lợi ích của người dân và cứu nền kinh tế của đất nước khỏi suy thoái. Nó sẽ có hành động theo các quy định của hiến pháp Ấn Độ và các cách được quy định trong Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947.

Đạo luật quy định thành lập các tòa án công nghiệp, tòa án lao động, tòa án điều tra, trọng tài, ban hòa giải và tòa án quốc gia. Trước khi đề cập đến các tranh chấp cho bộ máy xét xử, chính phủ khuyên các bên tại các tranh chấp giải quyết chúng thông qua các cuộc đàm phán và hiểu biết lẫn nhau.

Bộ máy xét xử của chính phủ có những điểm yếu riêng như trì hoãn tố tụng, quyết định mâu thuẫn, v.v ... Ma sát quản lý lao động phải có ở đó bất cứ điều gì tòa án hoặc chính phủ khuyên. Nhu cầu là hiểu nhau một cách tốt hơn. Tuy nhiên, có một bộ máy phòng ngừa để ngăn ngừa tranh chấp và tạo mối quan hệ quản lý lao động hài hòa.

Máy móc phòng ngừa:

Các máy móc phòng ngừa bao gồm những điều sau đây để giải quyết tranh chấp:

1. Cơ quan ba bên:

Các cơ quan bao gồm đại diện của quản lý, công nhân và chính phủ được thành lập để giải quyết tranh chấp thông qua tham vấn, hiểu biết lẫn nhau và thiện chí thông qua sau đây.

(a) Hội nghị Lao động Ấn Độ:

Hội nghị Lao động Ấn Độ (ILC) trong cuộc họp thường niên đề xuất các cách thức và phương tiện để giải quyết tranh chấp công nghiệp. Nó thúc đẩy pháp luật lao động thống nhất và đưa ra các thủ tục để giải quyết tranh chấp. Nó thảo luận về các vấn đề liên quan đến người sử dụng lao động và nhân viên có tầm quan trọng quốc gia như phúc lợi lao động và tinh thần lao động. Nó đưa ra các đề xuất cần thiết cho chính phủ về các vấn đề được đề cập đến việc đưa ra những cân nhắc thích đáng đối với các đề xuất được đưa ra bởi các đại diện của người sử dụng lao động và nhân viên.

(b) Ủy ban Lao động Thường trực:

Ủy ban Lao động Thường trực hoặc SLC xem xét các vấn đề được đề cập bởi Hội nghị Lao động Ấn Độ hoặc Chính phủ Trung ương và xem xét các đề xuất của chính phủ tiểu bang, người sử dụng lao động và người lao động. Chương trình nghị sự cho các cuộc họp của cả hai cơ quan trên được Bộ Lao động hiện nay Bộ Nhân sự đặt ra sau khi nhận được đề xuất từ ​​nhiều thành viên, tổ chức khác nhau. Các cơ quan này tạo điều kiện cho các cuộc thảo luận đầy đủ và chi tiết giữa các thành viên về tất cả các khía cạnh của các vấn đề được đề cập đến nó. Cuộc họp của Hội nghị Lao động Ấn Độ được tổ chức một lần trong năm và của Ủy ban Lao động Thường trực khi cần thiết.

(c) Ủy ban công nghiệp:

Ủy ban công nghiệp có nghĩa là để thảo luận về các vấn đề cụ thể của các ngành công nghiệp. Sau khi xem xét và thảo luận, họ nộp báo cáo của mình cho Hội nghị Lao động Ấn Độ. ILC sau đó xem xét và điều phối các hoạt động của họ. Các ủy ban này chỉ dành cho mười bảy ngành công nghiệp chọn lọc bao gồm khai thác than, dệt bông, đay, thuộc da đồn điền, xi măng, xây dựng và xây dựng, các ngành công nghiệp kỹ thuật.

(d) Ủy ban đánh giá và thực hiện trung ương:

Đây là ủy ban được thành lập để thực hiện các khu định cư, giải thưởng và luật lao động.

(e) Ủy ban về các Công ước:

Đây là ủy ban nhằm xem xét các công ước và khuyến nghị của ILO và để xem tính khả thi của các ứng dụng của họ đối với các tình huống của Ấn Độ. Nhiều công ước và khuyến nghị của ILO đã được ủy ban này phê chuẩn cho đến nay.

2. Quy tắc kỷ luật:

Hội nghị Lao động Ấn Độ ^{lần thứ} 16 được tổ chức vào năm 1958 đã phê chuẩn bộ luật kỷ luật đối với các ngành công nghiệp và khu vực tư nhân để duy trì mối quan hệ tốt giữa nhân viên và quản lý. Mã bao gồm tự áp đặt các nguyên tắc tự nguyện lẫn nhau. Bộ luật quy định rằng cả chủ lao động và nhân viên nên công nhận quyền của nhau và sẵn sàng thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm của mình cho nhau.

Theo mã này, công nhân và quản lý phải giải quyết tranh chấp của họ ở mức độ phù hợp và cấm cả công nhân và quản lý không được thực hiện bất kỳ hành động đơn phương nào liên quan đến quan hệ công nghiệp gây ra tranh chấp. Nó cũng cấm quản lý để tăng khối lượng công việc mà không có sự đồng ý của công nhân và can thiệp vào công nhân tham gia bất kỳ công đoàn nào.

Nó cấm các công đoàn tham gia vào bất kỳ loại bạo lực. Tuy nhiên, mã không áp đặt bất kỳ hình phạt. Các mã giúp giải quyết tranh chấp nhanh chóng. Hy vọng cao về mã đã trở nên vô ích vì nó không thể chịu được thử thách của thời gian.

3. Trọng tài tự nguyện:

Giải quyết tranh chấp thông qua thủ tục pháp lý tiêu tốn rất nhiều thời gian. Quy tắc ứng xử quy định và ủng hộ giải quyết tranh chấp thông qua trọng tài tự nguyện. Nó mất ít thời gian hơn. Các quy định cho trọng tài tự nguyện được đưa ra trong Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947. Theo đó, trọng tài viên được các bên tranh chấp lựa chọn. Trọng tài trình giải thưởng cho chính phủ. Nó được xuất bản và có hiệu lực trong vòng 30 ngày kể từ ngày xuất bản.

Trọng tài tự nguyện được ưa chuộng vì:

(i) Nó dễ dàng và tiêu tốn ít thời gian hơn,

(ii) Nó khuyến khích dân chủ công nghiệp thông qua khuyến khích do thương lượng tập thể và tránh kiện tụng kéo dài,

(iii) Thúc đẩy thiện chí và sự tự tin giữa các bên tranh chấp là một lợi thế bổ sung,

(iv) Cả hai bên đều chấp nhận vì nó luận tội tự do và nguyện vọng cá nhân của họ.

Trọng tài tự nguyện chịu những hạn chế nhất định.

Họ đang:

(a) Trọng tài viên không chỉ huy niềm tin của các bên tranh chấp,

(b) Có một điều khoản để kháng cáo phán quyết của trọng tài,

(c) Thủ tục trọng tài tự nguyện.

Trọng tài tự nguyện đã không đạt được tiến bộ đáng kể trong việc giải quyết tranh chấp.

4. Đơn đặt hàng thường trực:

Các quy định cho các đơn hàng thường trực được thực hiện trong Đạo luật về trật tự thường trực việc làm công nghiệp năm 1946. Các lệnh thường trực chi phối các điều kiện của việc làm từ khi vào đến một lối ra khỏi doanh nghiệp. Nó ngăn ngừa tranh chấp phát sinh từ các điều khoản và điều kiện làm việc.

Các lệnh thường trực cung cấp quy tắc ứng xử cho người lao động trong nhiệm kỳ của họ trong doanh nghiệp. Họ quy định các mô hình cho quan hệ công nghiệp. Các lệnh thường trực không chỉ chi phối các điều kiện làm việc mà còn bất bình, hành vi sai trái, sa thải, xử lý kỷ luật, căn cứ để thăng chức, vv cho các nhân viên của một doanh nghiệp.

5. Giải quyết khiếu nại:

Quy tắc kỷ luật quy định về máy móc giải quyết khiếu nại. Quản lý nên thiết lập nó. Những bất bình cần được giải quyết ở mức thấp nhất ngay lập tức và những nỗ lực phải được thực hiện để không cho phép tranh chấp trở nên nghiêm trọng. Những bất bình phát sinh từ các vấn đề cá nhân và điều kiện làm việc nên được đề cập đến viên chức được ban quản lý đưa ra cho mục đích này. Nếu nhân viên không hài lòng với việc giải quyết thì có thể được chuyển đến một ủy ban có nghĩa là để giải quyết các khiếu nại.

6. Sự tham gia của nhân viên trong ngành:

Các hội đồng quản lý chung được thành lập vào năm 1958 với mục tiêu khôi phục quan hệ công nghiệp tốt hơn và có sự hợp tác giữa chủ lao động và nhân viên. Nhiều hội đồng cửa hàng đã được thành lập trong các đơn vị sản xuất và khai thác. Các quyết định được thực hiện thông qua sự đồng thuận.

7. Máy móc pháp lý:

Các quy định pháp lý được thực hiện theo Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947 để giải quyết tranh chấp.

Nó bao gồm những điều sau đây:

(a) Hòa giải:

Đó là một phương pháp giải quyết tranh chấp công nghiệp thông qua một hòa giải viên. Một viên chức hòa giải được chính phủ bổ nhiệm cho một khu vực cụ thể. Những nỗ lực của nhân viên hòa giải là vá lại sự khác biệt giữa các bên tại các tranh chấp và đạt được thỏa thuận. Viên chức hòa giải sở hữu quyền hạn của một tòa án dân sự. Chính phủ có thể chỉ định một ban hòa giải và có thể thiết lập một tòa án điều tra. Thỏa thuận đạt được thông qua hòa giải là ràng buộc đối với cả người sử dụng lao động và người lao động.

(b) Ủy ban công trình:

Các ủy ban công trình bao gồm đại diện bình đẳng của người lao động và người sử dụng lao động sẽ được thành lập trong mối quan tâm công nghiệp sử dụng 100 người trở lên. Các ủy ban này có trách nhiệm giải quyết các nguyên nhân của xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động và duy trì mối quan hệ công nghiệp tốt. Họ đã giao trách nhiệm loại bỏ các nguyên nhân xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động và thiết lập quan hệ công nghiệp tốt hơn.

(c) Phân biệt:

Đó là một quy trình pháp lý. Khi tất cả những nỗ lực trên đã thất bại, các giải pháp thông qua xét xử được tìm kiếm cho các tranh chấp. Phân xử có nghĩa là xác định các giải pháp cho các tranh chấp thông qua tòa án. Theo xét xử, các tranh chấp được giải quyết thông qua các tòa án lao động và các tòa án công nghiệp và các tòa án quốc gia.

(i) Tòa án Lao động và Tòa án Công nghiệp:

Tòa án Lao động có thẩm quyền liên quan đến giải thích, áp dụng và vi phạm các lệnh thường trực, chấm dứt bất hợp pháp của nhân viên, tính hợp pháp của các cuộc đình công và khóa. Tòa án công nghiệp giải quyết các khía cạnh như tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, quỹ tiết kiệm, tiền thưởng, nghỉ việc, v.v.

(ii) Toà án quốc gia:

Tòa án quốc gia giải quyết các tranh chấp được đề cập bởi chính phủ. Nếu tranh chấp được đưa ra các tòa án quốc gia thì tòa án lao động hoặc tòa án công nghiệp không có thẩm quyền đối với vấn đề này. Hầu hết các tranh chấp được đề cập đến xét xử. Các máy móc xét xử là tốn thời gian vì sự chậm trễ trong thủ tục tố tụng. Các giải thưởng được thông qua bởi các máy móc cũng không được thực hiện đúng. Mỗi người hoặc công đoàn thích đến tòa án để giải quyết những tranh chấp đó cũng có thể được giải quyết thông qua các phương tiện khác.

Giải quyết thông qua các tòa án mất rất nhiều thời gian. Bộ máy quan hệ công nghiệp cần cố gắng đạt được sự ổn định công nghiệp và khuyến khích nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp. Duy trì hòa bình công nghiệp là trách nhiệm chung và tập thể của người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ.

Mọi người phải đóng vai trò của mình với ý định công bằng và chính trực. Đó là bởi vì lợi ích của tất cả là đan xen và không ai có thể thoát khỏi những hệ lụy. Giao tiếp hiệu quả giữa chủ lao động và nhân viên, hiểu biết lẫn nhau, hợp tác và đức tin, cơ sở vật chất tốt hơn cho người lao động, ý thức thuộc về tổ chức, lương cao hơn, tiền thưởng, cơ sở phúc lợi và chăm sóc nhân viên từ ban quản lý, vv là một số lời khuyên cần thiết cho trơn tru và thân mật, và tranh chấp quan hệ công nghiệp miễn phí.