Các chức năng quan trọng của phát triển nguồn nhân lực là gì?

Trong một tổ chức nhỏ, chủ sở hữu thực hiện tất cả các chức năng. Nhưng khi tổ chức phát triển, ủy thác nhiệm vụ là điều cần thiết. Ông sử dụng những người khác và ủy thác một số nhiệm vụ và trách nhiệm của mình cho họ. Bằng cách này, anh ta tạo ra một cấp độ khác trong tổ chức của mình. Với sự phát triển hơn nữa của một tổ chức, cần có sự chuyên môn hóa cao hơn của các chức năng.

Hình ảnh lịch sự: loreal-dam-front-resource-corp-en-cdn.brainsonic.com/teams.html

Đối với một doanh nhân nhỏ, cơ cấu tiền lương của nhân viên của anh ta không đòi hỏi kiến ​​thức chuyên môn, nhưng một công ty lớn sử dụng vài nghìn nhân viên cần sự hỗ trợ của chuyên gia để quản lý tiền lương và quản lý tiền lương. Theo cách này, cần có sự hỗ trợ quản lý có tính chất chuyên biệt. Đây là nguồn gốc của chức năng 'staff' tách biệt với 'hàm line.'

Dòng hạn được sử dụng để chỉ dòng quyền hạn như với các cấp bậc khác nhau trong các lực lượng vũ trang nơi dòng quyền lực rõ ràng. Trong lý thuyết tổ chức, từ 'line' thường dùng để chỉ những chức năng có trách nhiệm trực tiếp trong việc hoàn thành các mục tiêu chính của doanh nghiệp và từ 'nhân viên cho các chức năng này giúp dòng này hoàn thành các mục tiêu đó và chỉ liên quan gián tiếp đến chính mục tiêu.

Trong một công ty sản xuất, mua và bán là các chức năng và nhân sự, tài chính, kế toán và nghiên cứu là các chức năng của nhân viên. Sự khác biệt giữa dòng và nhân viên là một phương tiện để xác định ai là người đưa ra quyết định liên quan trực tiếp đến việc đạt được kết quả cuối cùng và ai là người đưa ra lời khuyên và dịch vụ trong việc đưa ra các quyết định đó. Đó là chức năng của các giám đốc điều hành nhân viên để phục vụ các giám đốc điều hành dòng.

Tất cả các nhà quản lý đều hiểu các nhà quản lý nhân sự, vì tất cả họ đều tham gia vào việc tuyển dụng, phỏng vấn, tuyển chọn, đào tạo, v.v. Tuy nhiên, hầu hết các công ty cũng có Phòng Nhân sự hoặc Phòng Nhân sự với các nhà quản lý HRD. Nhiệm vụ của người quản lý này liên quan đến nhiệm vụ Quản lý nhân sự của những người quản lý tuyến khác trong công ty như thế nào?

Quản lý trực tuyến được ủy quyền để chỉ đạo công việc của cấp dưới - họ luôn là ông chủ của ai đó. Ngoài ra, các nhà quản lý trực tuyến chịu trách nhiệm hoàn thành các mục tiêu cơ bản trong tổ chức. Mặt khác, các nhà quản lý nhân viên được ủy quyền để hỗ trợ và tư vấn cho các nhà quản lý tuyến trong việc hoàn thành các mục tiêu cơ bản này trong tổ chức.

Việc xử lý trực tiếp con người là một phần không thể thiếu trong trách nhiệm của mỗi người quản lý. Như đã nói, các nhà quản lý tuyến có thể thực hiện tất cả các nhiệm vụ quản lý nhân sự chưa được công bố. Nhưng khi công ty phát triển, họ cần sự giúp đỡ của một nhân viên chuyên ngành hoặc nhân viên HRD. Phòng HRD cung cấp hỗ trợ chuyên ngành này. Khi làm như vậy, Trình quản lý HRD thực hiện ba chức năng chính như sau:

i) Chức năng đường dây Nhân viên HRD thực hiện chức năng 'đường dây' bằng cách chỉ đạo các hoạt động của người dân trong bộ phận của mình và trong các khu vực dịch vụ. Anh ta thực thi quyền hạn trong bộ phận HRD của riêng mình.

ii) Chức năng điều phối của giám đốc điều hành HRD cũng có chức năng là điều phối viên của các hoạt động nhân sự, một nhiệm vụ thường được gọi là kiểm soát chức năng của., Giám đốc HRD và bộ phận của anh ta đóng vai trò là cánh tay phải của giám đốc điều hành cao nhất, các chính sách và thủ tục đã được thông qua bởi tổ chức dây chuyền đang được các nhà quản lý đường dây thực hiện một cách nhất quán.

iii) Chức năng của nhân viên (Dịch vụ) Dịch vụ quản lý đường dây là bánh mì và bơ bơ của công việc của người quản lý HRD. Người quản lý HRD hỗ trợ trong việc tuyển dụng, sa thải, khen thưởng và đánh giá nhân viên ở tất cả các cấp và điều hành các chương trình phúc lợi khác nhau.

Thuật ngữ 'nhân viên dùng để chỉ chức năng của một' cây gậy hoặc nhân viên 'được mang theo bởi một người để được hỗ trợ. Do đó, các nhân viên thực hiện một vai trò hỗ trợ. Nó hỗ trợ các dòng trong hiệu suất của nó. Mục tiêu của chức năng nhân viên là giúp các giám đốc điều hành bằng cách giải phóng họ khỏi các hoạt động chuyên môn nhất định.

Trong khi trên sơ đồ tổ chức tổng thể của một công ty, người quản lý HRD là một nhân viên cho phần còn lại của tổ chức, mối quan hệ của anh ta với cấp dưới của mình trong bộ phận của anh ta luôn luôn là 'đường dây'. Anh ta quản lý một bộ phận có thể lên tới hàng trăm nhân viên và nhiệm vụ quản lý của anh ta cũng nặng nề như hầu hết các quản lý trực tuyến.

Giống như họ, ông quan tâm đến sản xuất, chất lượng công việc, lập kế hoạch, tổ chức và kiểm soát những nỗ lực của bộ phận cũng như tuyển dụng, tuyển chọn và sắp xếp mọi người vào đội ngũ nhân viên của mình và đào tạo, lãnh đạo và động lực của họ.

Tổ chức chính thức đề cập đến cách thức mà nhân sự của nó được nhóm vào các phòng ban và bộ phận khác nhau. Các phòng ban khác nhau của một tổ chức có thể được cấu trúc chính thức theo ba cách chính - theo chức năng, theo phân chia hoặc theo cấu trúc ma trận.

Trong biểu mẫu chức năng, tất cả các nhân viên có thể đóng góp vào hiệu suất của một chức năng cụ thể được nhóm lại với nhau. Trong một hệ thống như vậy, tất cả các nhân viên liên quan đến quản trị nhân sự được nhóm lại với nhau trong bộ phận HRD, tất cả những người liên quan đến chức năng tiếp thị được nhóm lại trong bộ phận tiếp thị, v.v.

Một lợi thế quan trọng của hình thức chức năng này là mỗi chức năng được thực hiện bởi một chuyên gia. Nhờ chuyên môn hóa, các kỹ năng của nhân viên trong một tổ chức chức năng có thể được sử dụng hiệu quả hơn. Nhưng các nhân viên có một số ông chủ, điều phối rất khó đạt được và tổ chức không thể hoạt động như một hệ thống tổng hợp.

Một cách khác để nhóm các thành viên tổ chức là phân chia. Ở đây chúng tôi tổng hợp tất cả các chuyên gia cần thiết để sản xuất một sản phẩm nhất định. Nếu một công ty sản xuất và bán bốn sản phẩm khác nhau, công ty có thể thành lập bốn trung tâm phân chia, một trung tâm cho mỗi sản phẩm. Trong mỗi bộ phận, tất cả các dịch vụ sản xuất, tiếp thị, tài chính và nhân lực cần thiết đều được lắp ráp.

Phân chia có thể có nhiều loại khác nhau. Có thể có sự phân chia theo sản phẩm hoặc theo lãnh thổ. Ưu điểm của sự phân chia là ở đây rất dễ so sánh các màn trình diễn nhưng nó liên quan đến sự trùng lặp của nhân viên và sự lãng phí không cần thiết.

Các phòng ban của một tổ chức có thể được cấu trúc theo dạng ma trận, tức là các thành viên của tổ chức được đặt dưới hai ông chủ, một ông chủ sẽ là người đứng đầu bộ phận mà các nhân viên thuộc về và ông chủ kia sẽ là người đứng đầu dự án mà họ tạm thời tham gia .

Hình thức ma trận còn được gọi là hệ thống chỉ huy nhiều người. Trong một công ty kỹ thuật lớn, nhân viên kỹ thuật của các bộ phận khác nhau được chỉ định cho một dự án.

Khi dự án cụ thể này hoàn thành, họ quay trở lại các phòng ban tương ứng cho đến khi chuyển nhượng tiếp theo cho dự án khác. Một lợi thế lớn của tổ chức ma trận hoặc tổ chức dự án là bí quyết và kỹ năng chuyên môn có sẵn cho tất cả các dự án trên cơ sở bình đẳng nhưng nó vi phạm nguyên tắc tổ chức truyền thống về sự thống nhất của chỉ huy và thúc đẩy xung đột.

Cơ cấu tổ chức của Phòng Nhân sự có hình dạng giống kim tự tháp với Giám đốc HRD hoặc Giám đốc HRD ở đầu. Trong nhiều tổ chức lớn, Giám đốc HRD cũng là Thành viên của

Hội đồng quản trị và sẽ được chỉ định làm Giám đốc hoặc Phó Chủ tịch của HRD, HRD. Trong trường hợp ông không phải là Thành viên Hội đồng quản trị, chỉ định thích hợp đương nhiên sẽ là Giám đốc HRD. Ngay bên dưới Giám đốc HRD, có một cấp độ khác với các nhân viên nhân sự sẽ báo cáo trực tiếp cho Giám đốc HRD.