Các mô hình được sử dụng để ước tính giá trị nguồn nhân lực của một tổ chức

Các mô hình quan trọng được sử dụng để ước tính giá trị nguồn nhân lực của một tổ chức như sau: (I) Mô hình thiện chí không được mua của Hermanson (ii) Mô hình trả lương được điều chỉnh trong tương lai của Hermanson (iii) Mô hình đấu thầu cạnh tranh của Hekimian và Jones (iv) Lev và Schwartz của mô hình thu nhập trong tương lai (v) Mô hình giá trị kinh tế của Brummet, Flamholtz và Pyle (vi) Mô hình định giá phần thưởng Stocastic (vii) của Likert (mô hình can thiệp và kết quả cuối cùng (viii) Mô hình năm chiều của Myers và Flower (ix) chắc chắn mô hình lợi ích ròng tương đương (x) Brummet và mô hình chỉ số giá trị nguồn nhân lực của Taylor.

(I) Mô hình thiện chí không được mua của Hermanson:

Theo Hermanson (Roger H.), giá trị nguồn nhân lực của một tổ chức có thể được đánh giá bằng cách vốn hóa thu nhập vượt quá thu nhập bình thường cho ngành hoặc nhóm công ty mà công ty là một phần. Ví dụ: nếu lợi nhuận trung bình của tài sản thuộc sở hữu trong một ngành cụ thể là 10% và công ty đã được hưởng lợi nhuận 18% trong năm năm qua đối với tài sản thuộc sở hữu của mình là R. 20, 00, 000. Sau đó, tài sản (nguồn nhân lực) không thuộc sở hữu của nó được giả định là có giá trị bằng R. 16, 00, 000 kể từ lợi nhuận của 3 000 000 Rupee (tức là 20, 00, 000 x 18%) được giả định là 10% tổng tài sản thuộc sở hữu và không sở hữu của Rup. 36, 00, 000. {Điều này mang lại giá trị của tài sản không thuộc sở hữu của R. 16, 00, 000, tức là 36, 00, 000 trừ 20, 00, 000).

Cách tiếp cận này đã hạn chế sử dụng vì (i) nó dựa trên lịch sử và do đó được sử dụng hạn chế như một công cụ dự đoán, (ii) ngay cả khi dựa trên tỷ lệ thu nhập dự kiến, nó sẽ không tốt hơn thu nhập dự đoán, (iii) nó giả định nguồn nhân lực là tổng số của tất cả các tài sản không thuộc sở hữu ', không cho phép các tài sản không thuộc sở hữu khác ngoài nguồn nhân lực hoặc cho các cơ sở khác nhau được sử dụng để nêu tài sản thuộc sở hữu trên sổ sách của tổ chức và (iv) nó mặc nhiên giả sử bằng không giá trị cho tất cả các nguồn nhân lực trong các tình huống cạnh tranh vì giá trị dương đòi hỏi thu nhập trên trung bình.

(ii) Mô hình tiền lương chiết khấu được điều chỉnh trong tương lai của Hermanson:

Hermanson đã đề xuất mô hình 'mức lương chiết khấu được điều chỉnh trong tương lai, theo đó việc chiết khấu các khoản bồi thường trong tương lai với sự điều chỉnh được thực hiện với việc sử dụng' tỷ lệ hiệu quả 'để xác định giá trị của một cá nhân.

Ông đề nghị một khoảng thời gian năm năm và áp dụng một điều chỉnh được tính tỷ lệ giữa tỷ lệ thu nhập trung bình trên tài sản thuộc sở hữu của các công ty sử dụng so với tỷ lệ trung bình trên tài sản thuộc sở hữu của tất cả các công ty trong nền kinh tế. Mô hình này bị chỉ trích trên cơ sở rằng bồi thường trong tương lai là một thước đo trách nhiệm của công ty sử dụng cá nhân vì nó là một tài sản.

(iii) Mô hình đấu thầu cạnh tranh của Hekimian và Jones:

James S Hekimian và Curtis H. Jones đã đưa ra một mô hình định giá con người, theo đó các nhà quản lý trung tâm lợi nhuận đấu thầu các dịch vụ của các nhân viên có giá trị của các bộ phận khác nhau của họ. Giá thầu tối đa sẽ được sử dụng làm giá trị của cá nhân vì nó sẽ đại diện cho tương đương hiện tại ước tính của việc sử dụng tối ưu các dịch vụ của từng cá nhân trong số các trung tâm lợi nhuận.

Cách tiếp cận này có tiềm năng để ước tính giá trị của một số cá nhân và cung cấp cơ sở đầu tư cho người trả giá cao để khuyến khích hiệu suất mang lại lợi nhuận hợp lý.

Một hạn chế lâu dài của mô hình này là nó chỉ cung cấp một giải pháp rất riêng vì nó sẽ được áp dụng và chỉ có thể quản lý được cho một tập hợp rất nhỏ trong tổng số nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

(iv) Giá trị hiện tại của Lev và Schwartz trong mô hình thu nhập trong tương lai:

Baruch Lev và Aba Schwartz đã sử dụng khái niệm kinh tế về vốn nhân lực được truyền bá bởi Irving Fisher và cho rằng vốn đầu tư được định nghĩa là một nguồn thu nhập và giá trị của nó là giá trị hiện tại của thu nhập trong tương lai được chiết khấu theo tỷ lệ cụ thể cho chủ sở hữu của nguồn đó Phương pháp Cách tiếp cận này cho thấy giá trị vốn nhân lực ước tính của một người 'tuổi' là:

E (V _Y ) = Giá trị kỳ vọng của giá trị vốn nhân lực của một người tuổi

T = tuổi nghỉ hưu của người

P _y (t) = xác suất người chết (chết bao gồm xác suất để nhân viên rời khỏi tổ chức, nghĩa là từ chức nghỉ hưu, v.v.)

Tôi = thu nhập dự kiến của người trong kỳ

r = tỷ lệ chiết khấu dành riêng cho người

Mô hình này cung cấp một thước đo hợp lý về vốn nhân lực có thể hữu ích cho việc tổng hợp trong thống kê vĩ mô và trong việc đánh giá tính năng động và tính di động của vốn đó. Không còn nghi ngờ gì nữa, mô hình này cung cấp thông tin hữu ích cho ban quản lý cũng như các nhà đầu tư tiềm năng trong tổ chức. Từ quan điểm của công ty, số tiền được tính là một khoản nợ như một tài sản và do đó, số tiền bằng nhau này bằng không trong mọi trường hợp.

Wayne J. Morse, nhận ra sự khác biệt này giữa các khái niệm về vốn nhân lực trong công ty và vốn nhân lực của công ty, đã gợi ý hai thành phần riêng biệt của chủ đề được gọi là kế toán tài sản con người và kế toán vốn nhân lực. Theo Morse, kế toán tài sản của con người liên quan đến việc xác định giá trị của nguồn nhân lực làm việc trong một tổ chức cho tổ chức. Kế toán vốn con người liên quan đến việc xác định giá trị của nguồn nhân lực trong một tổ chức cho các nhân viên của tổ chức đó.

(v) Mô hình giá trị kinh tế của Brummet, Flamholtz và Pyle:

Brummet ET. tất cả đã đề xuất nhiều biện pháp nhân lực bao gồm khái niệm giá trị kinh tế liên quan đến một số thành phần như - dự báo thu nhập trong tương lai, giảm giá các khoản thu nhập dự báo trong tương lai này và hiệp hội pro rata này gần như với tất cả các tài sản bao gồm cả nguồn nhân lực.

Mặc dù giống với mô hình của Hermanson, đề xuất này đặt nguồn nhân lực ngang với các nguồn lực khác trong đóng góp của họ vào thu nhập thay vì chỉ liên quan đến vượt quá thu nhập bình thường, nếu có, đối với tài sản của con người

(vi) Mô hình định giá phần thưởng Stocastic của Flamholtz:

Trong mô hình gần đây của Flamoltzs, ông đã hình dung sự chuyển động của các cá nhân qua các vai trò hoặc vị trí khác nhau trong tổ chức là một quá trình ngẫu nhiên tùy thuộc vào vai trò hoặc trạng thái dịch vụ trước đây của cá nhân trong hệ thống.

Ở đây, giá trị có thể thực hiện được của một người sẽ được tính toán một cách có hệ thống bằng cách làm theo các bước được đề cập dưới đây:

(a) Xác định tập hợp 'trạng thái' loại trừ lẫn nhau mà một cá nhân có thể chiếm giữ trong hệ thống (tổ chức);

(b) Xác định giá trị của mỗi tiểu bang đối với tổ chức;

(d) Tìm xác suất để một người sẽ chiếm giữ từng trạng thái có thể tại các thời điểm tương lai được chỉ định.

Giá trị có thể thực hiện được của một người E (RV) có thể được biểu thị bằng:

Trong đó, R. = value, ft được tổ chức xuất phát trong mỗi trạng thái dịch vụ có thể,

TÔI; = xác suất một người sẽ chiếm trạng thái i:

t - Thời gian

m = trạng thái thoát;

r = tỷ lệ chiết khấu phù hợp

Mô hình này có một giá trị đáng kể vì nó sẽ cung cấp kết quả đáp ứng với xác suất nhận thức của nhiệm kỳ và khả năng quảng cáo, thường cho thấy thời gian mà tổ chức sẽ được hưởng các dịch vụ của cá nhân và mức độ của các dịch vụ định kỳ tương ứng.

Một hạn chế lâu dài của mô hình này là lý thuyết xác suất chủ quan được áp dụng và nó không xem xét chi phí định kỳ của việc duy trì cá nhân trong tổ chức để tạo ra phần thưởng trạng thái dịch vụ cho tổ chức.

Nói cách khác, phần thưởng trạng thái dịch vụ cần được xác định là vượt quá lợi ích ròng cho tổ chức so với chi phí duy trì cho việc giữ chân cá nhân. Flamholtz đã sử dụng các ước tính chi phí thay thế trong mô hình của mình trong một số nghiên cứu thực địa nhằm xác nhận chi phí thay thế và các biện pháp thay thế giá trị khác.

Một số biến thể trong mô hình này đã được đề xuất bởi Jaggi và Lau, người đã áp dụng nó cho các nhóm nhân viên đồng nhất bằng cách sử dụng chuỗi đại diện Markov của phong trào tiềm năng trong công ty hoặc thoát khỏi công ty trước khi chết hoặc nghỉ hưu dựa trên dữ liệu lịch sử. Bikki Jaggi và Hin-shaing Lau tuyên bố rằng, với một số biện minh trực quan, quy trình có thể cung cấp độ tin cậy và độ chính xác cao hơn.

Flamholtz đã cố gắng xác định các yếu tố quyết định của một giá trị riêng lẻ đối với tổ chức chính thức và mối liên hệ của các biến đó Ông nhận ra rằng các yếu tố quyết định này có thể tự cho vay đối với các chỉ số tiền tệ hoặc phi tiền tệ.

(vii) Mô hình nhân quả, can thiệp và kết quả cuối cùng của Likert:

Rensis Likert, một nhà khoa học hành vi, đã ủng hộ mô hình dựa trên các quy trình nhóm hoặc quy trình tương tác giữa mọi người, mô hình của Likert dựa trên mối quan hệ đo lường giữa ba nhóm biến được gọi là biến nhân quả, can thiệp và kết quả cuối cùng. Các thuật ngữ ngụ ý mối quan hệ nguyên nhân và kết quả theo chiều dọc mà ông đã ghi chép lại kỹ lưỡng thông qua nghiên cứu của mình.

Trong khi đó, các biện pháp kết quả phần lớn là "các biện pháp cứng" như sản xuất, chất thải, doanh thu, chi phí, lợi nhuận hoặc bất kỳ kết quả nào khác có khả năng được đo lường trong quy trình kế toán thông thường.

Theo Rensis Likert, ở mức độ người ta có thể thiết lập mối quan hệ quan trọng giữa các biến nhân quả, can thiệp và kết quả cuối cùng, có thể đánh giá các thay đổi trong các biến này trong một khoảng thời gian và dự đoán tác động trong tương lai dự đoán đối với 'khó khăn đo lường 'kết quả trong tương lai và chiết khấu kỳ vọng này để xác định sự thay đổi giá trị của nguồn nhân lực. Mô hình của Rensis Likert có thể được hiểu từ hình dưới đây.

Mô hình của Likert đã được nghiên cứu và ít nhất được xác nhận một phần trong một số tổ chức. Tuy nhiên, mô hình của ông bị giới hạn trong việc đánh giá sự thay đổi và không đánh giá giá trị hiện có. Hơn nữa, nó bị giới hạn trong các điều kiện tương tác và không liên quan đến các khả năng cá nhân và nền tảng kiến thức được thể hiện trong nguồn nhân lực

(viii) Mô hình năm chiều của Myers và Flower:

M. Scott Myers và Vincent S. Hoa trong 'Khung đo lường tài sản của con người', đã đề xuất một quy trình đánh giá lực lượng lao động của một tổ chức và ước tính chi phí của các đầu vào khác nhau để cải thiện hiệu quả của tổ chức con người.

Năm yếu tố được liệt kê ra bởi chúng bao gồm:

(a) Kiến thức,

(b) Kỹ năng,

(d) Tính khả dụng và

(e) Thái độ.

Điểm thái độ được đánh giá dựa trên các vị trí và nhiệm kỳ để xác định thái độ. Năm chiều được coi là giai thừa chứ không phải phụ gia. Theo Myers và Hoa, 'nếu một người thiếu, những người khác được kết xuất tương ứng không hiệu quả. Trước khi quyết định cải thiện một chiều, phải xem xét đến cấp độ của người khác.

Việc cải thiện kiến thức của một nhân viên có thể không hiệu quả nếu thái độ của anh ta kém. Thái độ, bao gồm cả giá trị cá nhân và thái độ công việc, tạo nên sự sẵn sàng ứng phó với các tình huống khác nhau trong cuộc sống và, như vậy, đưa ra định hướng cho kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và sẵn có.

Điểm thái độ được đánh giá dựa trên các vị trí và nhiệm kỳ để xác định chỉ số thái độ. Do đó, điểm thái độ được kết nối với lợi nhuận tài chính đối với các khoản đầu tư tiền lương được thể hiện dưới dạng lợi nhuận, hòa vốn hoặc thâm hụt.

Chuyển đổi này và ngụ ý khái niệm lợi tức đầu tư có thể không quan tâm đến kế toán, nhưng công việc của các học giả trong một bổ sung thú vị từ lĩnh vực nhân sự vào tài liệu kế toán nguồn nhân lực.

(ix) Mô hình lợi ích ròng tương đương giảm giá chắc chắn của Organ:

Một mô hình định giá nguồn nhân lực khác được phát triển bởi Pekin Organ thông qua luận án tiến sĩ của mình, trong đó Organ xem xét cả khía cạnh chi phí và lợi ích của giá trị nguồn nhân lực đối với một tổ chức. Thể hiện ở khía cạnh chung, mô hình của anh ấy là

Trong đó, L = kết thúc cuộc sống hữu ích ước tính của nhân viên cho tổ chức;

j = jth cá nhân, j = 1, 2, 3, 4, Giảm n;

r = tỷ lệ chiết khấu bên ngoài tổ chức (không có rủi ro):

V _a . = lợi ích ròng tương đương chắc chắn được tạo ra bởi nguồn nhân lực

t = đôi khi khoảng thời gian từ 1 đến L là một điểm trong cuộc sống hữu ích của nhân viên mà lợi ích ròng tương đương chắc chắn xảy ra sau khi t được giảm giá;

k _kj = tổng giá trị hiện tại ròng của nguồn nhân lực trong một tổ chức dịch vụ chuyên nghiệp.

a = k + t.

Mô hình của Organ được sử dụng để tổng hợp các lợi ích ròng tương đương chắc chắn được chiết khấu với các yếu tố quyết định như dưới đây:

Khi đóng góp hoặc lợi ích của mọi người dễ dàng được xác định hoặc có thể dự đoán được (ví dụ, nhân viên bán hàng, chuyên gia tư vấn, v.v.), mô hình này có thể được sử dụng một cách hiệu quả. Tuy nhiên, việc sử dụng mô hình do Organ đề xuất sẽ gây ra các vấn đề nghiêm trọng trong một số tình huống trong đó lợi ích cho tổ chức do các cá nhân cụ thể khó xác định và định lượng. Hơn nữa, mô hình này không bao gồm bất kỳ sự công nhận rõ ràng nào về tầm quan trọng của sự tương tác giữa các cá nhân đối với hiệu suất của nhóm hoặc tổ chức.

(x) Mô hình chỉ số giá trị nguồn nhân lực của Brummet và Taylor:

R. Lee Brummet và Robert Taylor đã gợi ý rằng kiến thức về động lực của các giá trị nguồn nhân lực trong một tổ chức quan trọng hơn kiến thức về ước tính giá trị tại một thời điểm cụ thể. Trên cơ sở đề xuất này, Brummet và Taylor đã đề xuất phát triển chỉ số giá trị nguồn nhân lực, được gọi là HRVI. HRVI được xác định bằng cách áp dụng hệ số nhân tương tác (IM) cho tổng các sản phẩm của tỷ lệ hiệu suất cá nhân (IPR) và các biện pháp tương ứng về tiềm năng đóng góp vị trí (PCP). Điều đó có nghĩa là,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

Để phát triển các tiêu chuẩn hiệu suất, hồ sơ phân tích vị trí được sử dụng, khi liên quan đến đánh giá hiệu suất nhân sự sẽ tạo ra các tỷ lệ hiệu suất riêng (IPR) - mối quan hệ của các mức hiệu suất hiện tại với mức hiệu suất tiêu chuẩn hoặc lý tưởng.

Những biện pháp này sau đó được đánh giá bởi tầm quan trọng nhận thức của tổ chức đối với các vị trí tương ứng. Hơn nữa, hệ số tương tác được tính bằng cách sử dụng các kỹ thuật do Likert hoặc những người khác đề xuất, nhân rộng các kết quả để hiển thị 1.0 dưới dạng điều kiện trung tính, ít hơn 1 0 là gây khó chịu và hơn 1.0 là đóng góp, v.v. Tổng sản phẩm của các yếu tố IPR và PCP sẽ được nhân với số đo của điều kiện tương tác để xác định HRVI.

Mô hình này để xác định chỉ số giá trị nguồn nhân lực có thể được sử dụng để đánh giá nguồn nhân lực hiện đang được phân bổ trong một tổ chức. Một tính năng hấp dẫn của mô hình này là sự bao gồm rõ ràng của cả hai yếu tố điều kiện cá nhân và nhóm.