Những thay đổi gần đây trong chính sách quản lý nguồn nhân lực là gì?

Đầu tiên, đã có một xu hướng của ban quản lý để đưa ra các lựa chọn chiến lược đại diện cho các chính sách tránh liên minh tích cực và dẫn đến giảm đại diện công đoàn của công nhân của họ.

Thứ hai, sự phụ thuộc nhiều hơn vào mối quan hệ giữa người lao động và người lao động và giao dịch trực tiếp với nhân viên thay vì quan hệ công đoàn quản lý và giao dịch với nhân viên một cách gián tiếp và tập thể.

Thứ ba, chức năng HRM đã được kêu gọi nhằm thúc đẩy ý thức về sự tương hỗ và tin tưởng vào mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động, để phát triển nhân viên thành tài sản với quan điểm tăng khả năng cạnh tranh và hỗ trợ việc tổ chức tuân thủ các quy định của Chính phủ.

Thứ tư, việc áp dụng thành công các nguyên tắc Quản lý chất lượng toàn diện (TQM) của các công ty Nhật Bản đã góp phần thừa nhận rằng nhân viên đại diện cho một nguồn lực tổ chức quan trọng và nếu được quản lý đúng cách, họ có thể là một lợi thế cạnh tranh chính.

Những thay đổi này đã dẫn đến sự chuyển đổi chức năng HRM và gây ra sự dịch chuyển của hệ thống quan hệ công nghiệp dường như hoạt động rất tốt từ năm 1935 đến 1970.

Những thay đổi này tạo ra nhu cầu tổ chức đòi hỏi chức năng nhân sự của HRM nổi lên từ một hoạt động bảo trì có cấu hình thấp và phản ứng trở thành đối tác chính và chiến lược trong các tổ chức.

Việc chuyển đổi HRM đã diễn ra là chức năng HRM được xem là thiết yếu để tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày nay.