3 lĩnh vực trọng tâm của phát triển tổ chức

Làm thế nào để mang về OD? Câu trả lời là thông qua các can thiệp OD. Can thiệp là tập hợp các hoạt động cơ cấu trong đó các đơn vị tổ chức được chọn, là cá nhân hoặc nhóm của họ, tham gia vào một nhiệm vụ hoặc một chuỗi các nhiệm vụ.

Mục tiêu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến cải tiến tổ chức. Đối với điều này, có rất nhiều phương pháp can thiệp OD thay thế tồn tại. Một cách để phân loại các phương pháp này, để thuận tiện cho người đọc, là theo mục tiêu thay đổi. Trong thực tế, mục tiêu thay đổi có thể là các cá nhân, nhóm của họ trong tổ chức hoặc chính các tổ chức can thiệp OD nhằm vào ba mục tiêu này sẽ được thảo luận trong seriatim.

1. Can thiệp tập trung vào cá nhân:

Các can thiệp OD được nhắm đến các cá nhân bao gồm đào tạo kỹ năng, thiết kế lại công việc, đàm phán vai trò và lập kế hoạch vận chuyển.

Đào tạo độ nhạy:

Cũng được gọi là đào tạo nhóm T hoặc đào tạo trong phòng thí nghiệm, đào tạo độ nhạy được thiết kế để giúp các cá nhân hiểu hành vi của họ ảnh hưởng đến người khác như thế nào. Các thành viên được tập hợp lại trong một môi trường tự do và cởi mở, trong đó những người tham gia thảo luận về bản thân họ.

Cuộc thảo luận được chỉ đạo một cách lỏng lẻo bởi một nhà khoa học hành vi chuyên nghiệp được gọi là người hướng dẫn. Người điều phối chỉ can thiệp để giúp nhóm tiến lên. Mục tiêu của đào tạo độ nhạy là tăng độ nhạy cảm với người khác. Do đó, kết quả của việc đào tạo như vậy sẽ giúp nhân viên hiểu người khác tốt hơn, nhận thức được cảm xúc và nhận thức của chính họ, và cải thiện giao tiếp.

Rèn luyện kỹ năng:

Đào tạo kỹ năng đề cập đến việc tăng kiến ​​thức công việc, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Đào tạo kỹ năng được truyền đạt 'trong môi trường lớp học chính thức hoặc trong công việc Nhu cầu truyền đạt kỹ năng đào tạo được khơi dậy do những thay đổi nhanh chóng mà các tổ chức phải đối mặt.

Kiến thức công việc, do đó, cần phải được cập nhật liên tục để theo kịp với sự thay đổi nhanh chóng. Mục tiêu của đào tạo là cho phép một công nhân có hiệu quả hơn trong công việc. Ví dụ, trong khi các công nhân mới có thể được đào tạo để đạt được mức sản lượng đạt được bởi các công nhân lớn tuổi có kinh nghiệm, thì các công nhân hiện tại có thể được giữ lại để cải thiện sản lượng của họ ngang bằng.

Thiết kế lại công việc:

Là một can thiệp OD, thiết kế lại công việc thay đổi công việc để cải thiện sự phù hợp giữa các kỹ năng cá nhân và nhu cầu của công việc. Ví dụ về các can thiệp thiết kế lại công việc bao gồm mở rộng công việc, làm giàu công việc và đơn giản hóa công việc và luân chuyển công việc. Các phương pháp thiết kế lại công việc này được sử dụng làm kỹ thuật OD để sắp xếp lại nhu cầu nhiệm vụ và khả năng cá nhân hoặc để thiết kế lại công việc để phù hợp với các kỹ thuật mới hoặc cấu trúc tổ chức tốt hơn.

Đàm phán vai trò:

Đôi khi, các thành viên trong nhóm có những kỳ vọng khác nhau về mối quan hệ công việc .. Đàm phán vai trò là một kỹ thuật đơn giản, theo đó các cá nhân gặp gỡ và làm rõ hợp đồng tâm lý của họ. Khi làm điều này, kỳ vọng của mỗi bên được làm rõ và đàm phán. Kết quả của đàm phán vai trò là cải thiện sự hiểu biết giữa các thành viên.

Kế hoạch nghề nghiệp:

Kế hoạch nghề nghiệp đề cập đến việc phù hợp với nguyện vọng nghề nghiệp của một cá nhân với các cơ hội có sẵn trong tổ chức. Nói cách khác, nó liên quan đến các hoạt động do tổ chức cung cấp cho các cá nhân để xác định điểm mạnh, điểm yếu, mục tiêu cụ thể mà họ muốn chiếm giữ. Hoạt động lập kế hoạch nghề nghiệp có lợi cho cả cá nhân và tổ chức. Các buổi tư vấn được tổ chức để giúp nhân viên xác định các kỹ năng và sự thiếu hụt trong các kỹ năng của họ.

Sau đó, tổ chức có thể lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo và phát triển dựa trên thông tin này để cải thiện các kỹ năng cần thiết cho từng người để đảm nhận các trách nhiệm cao hơn. Một quy trình như vậy có thể giúp tổ chức xác định và cũng nuôi dưỡng các nhân viên tài năng để thăng tiến tiềm năng.

Đào tạo phát triển quản lý:

Phát triển quản lý bao gồm một loạt các kỹ thuật được thiết kế để nâng cao các kỹ năng của người quản lý trong công việc. Đào tạo để phát triển quản lý thường tập trung vào bốn loại hình học tập: thông tin bằng lời nói, kỹ năng trí tuệ, thái độ và sự phát triển.

Một cách để đạt được sự phát triển là thông qua việc sử dụng học hành động, nghĩa là tích hợp việc học trên lớp với kinh nghiệm trong công việc. Học hành động cho phép các nhà quản lý biết về bản thân thông qua các thử thách của đồng đội. Mô phỏng, trò chơi kinh doanh, nhập vai và nghiên cứu trường hợp là những kỹ thuật khác cung cấp học tập tích cực cho người tham gia.

2. Can thiệp tập trung vào tổ chức và nhóm:

Các phương pháp can thiệp OD nhằm thay đổi chính tổ chức hoặc thay đổi nhóm công việc trong tổ chức bao gồm phản hồi khảo sát, quản lý theo mục tiêu, chất lượng cuộc sống công việc, xây dựng đội ngũ và tư vấn quy trình.

Chúng được thảo luận ngắn gọn dưới đây:

Phản hồi khảo sát:

Phương pháp can thiệp được sử dụng rộng rãi, theo đó thái độ của nhân viên được bảo vệ bằng cách sử dụng bảng câu hỏi được gọi là Phản hồi Khảo sát. Các câu hỏi có trong bảng câu hỏi có ý định chẩn đoán các vấn đề trong tổ chức và để xác định các khu vực hoặc cơ hội để thay đổi. Các dữ liệu được tạo ra là nhận thức và thái độ trong tự nhiên.

Dữ liệu được lập bảng và phân phối cho nhân viên. Những dữ liệu này sau đó trở thành bàn đạp để xác định các vấn đề và làm rõ các vấn đề có thể gây khó khăn cho mọi người. Nói chung, thông tin phản hồi về kết quả chỉ dành cho nhóm tạo dữ liệu. Do đó, một khi các vấn đề được chẩn đoán, các biện pháp khắc phục cần thiết được thực hiện để giải quyết các vấn đề tổ chức. Sau khi đôi khi, một cuộc khảo sát thứ hai được thực hiện để đo lường sự cải thiện trong tình hình.

Quản lý theo mục tiêu (MBO):

Quản lý theo mục tiêu (MBO) liên quan đến việc thiết lập mục tiêu chung giữa nhân viên và người quản lý. Quá trình MBO bao gồm thiết lập các mục tiêu ban đầu, đánh giá tiến độ định kỳ và giải quyết vấn đề để loại bỏ bất kỳ trở ngại nào đối với thành tích mục tiêu. Tất cả các bước này là nỗ lực chung giữa người quản lý và nhân viên.

Được xem như là một can thiệp OD, MBO đáp ứng ba nhu cầu. Đầu tiên, nó làm rõ những gì một tổ chức mong đợi ở nhân viên của mình. Thứ hai, nó cung cấp kiến ​​thức về kết quả, một thành phần thiết yếu trong hiệu suất công việc hiệu quả. Thứ ba, MBO cung cấp một cơ hội để huấn luyện và tư vấn bởi người quản lý. Các kết quả của MBO như một can thiệp OD là cải thiện mức độ hiệu suất, giao tiếp có ý nghĩa và tăng sự tham gia vào việc ra quyết định. Sự thành công của MBO trong việc ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức dựa trên việc liên kết các mục tiêu cá nhân của tổ chức.

Chất lượng cuộc sống làm việc (QWL):

Giống như các thuật ngữ hành vi khác, đã có những quan điểm khác nhau về việc QWL thực sự là gì. Theo một quan điểm, QWL bao gồm toàn bộ các điều khoản và khái niệm tất cả đều thực sự thuộc về một chiếc ô của QWL. QWL như một khái niệm ô bao gồm hàng tá các can thiệp cụ thể có mục tiêu chung là nhân bản hóa nơi làm việc. Davis và Newstorm đã nhận thấy một loạt các hoạt động QWL là giao tiếp mở, hệ thống khen thưởng công bằng, mối quan tâm đối với an ninh công việc của nhân viên và tham gia vào thiết kế công việc.

Văn phòng Lao động Quốc tế (ILO) đã liệt kê các can thiệp sau đây của QWL:

1. Giờ làm việc và sắp xếp thời gian làm việc.

2. Tổ chức làm việc và nội dung công việc.

3. Tác động của công nghệ mới đến điều kiện làm việc.

4. Điều kiện làm việc của phụ nữ, công nhân trẻ, công nhân lớn tuổi và các hạng mục đặc biệt khác.

5. Các dịch vụ và phúc lợi liên quan đến công việc.

6. Shopfloor tham gia vào việc cải thiện điều kiện làm việc.

Bất kỳ danh sách toàn diện nào về các chương trình QWL sẽ bao gồm thiết kế lại công việc, quản lý có sự tham gia và liên quan đến các công đoàn, giáo dục, đào tạo và các biện pháp lập pháp. Mục đích quan trọng của các can thiệp này là thay đổi khí hậu tại nơi làm việc để tạo ra chất lượng cuộc sống làm việc tốt hơn.

3. Xây dựng đội ngũ:

Bạn biết tổ chức được tạo thành từ những người làm việc cùng nhau để đạt được một kết thúc chung. Mọi người yêu cầu làm việc theo nhóm. Do đó, cần có OD để xây dựng đội ngũ. Xây dựng đội ngũ như một can thiệp OD được thiết kế để cải thiện hiệu quả của một nhóm làm việc. Nó thường bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu và ưu tiên của nhóm.

Sau bốn lĩnh vực trong xây dựng đội ngũ là rất quan trọng đối với sự thành công của các can thiệp:

1. Xây dựng đội ngũ nên phát triển giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên.

2. Xây dựng đội ngũ nên khuyến khích sự tương tác của các thành viên và cả sự phụ thuộc lẫn nhau.

3. Xây dựng đội ngũ nên nhấn mạnh mục tiêu của nhóm.

4. Xây dựng đội ngũ nên nhấn mạnh sự linh hoạt. Nó nên thể hiện tinh thần đồng đội hiệu quả và không hiệu quả.

Xây dựng đội ngũ, mặc dù là một can thiệp tương đối mới, là một can thiệp OD rất phổ biến. Một nghiên cứu nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà quản lý nhân sự đã cân nhắc việc xây dựng đội ngũ can thiệp OD thành công nhất. Hơn nữa, xây dựng đội ngũ cũng giúp cải thiện quy trình nhóm.

Tư vấn quy trình:

Trong thực tế, không có tổ chức nào hoạt động hoàn hảo. Khi các nhà quản lý cảm thấy rằng có chỗ để cải thiện hiệu suất của đơn vị mình, nhưng không biết làm thế nào để cải thiện nó, thì quá trình tham vấn đã được đưa ra để giải cứu họ. Được tiên phong bởi Edgar Schein, tư vấn quy trình là một phương pháp OD giúp người quản lý và nhân viên cải thiện các quy trình được sử dụng trong các tổ chức.

Đặc điểm nổi bật của phương pháp tư vấn quy trình là một nhà tư vấn bên ngoài được sử dụng để hỗ trợ thường là người quản lý nhận thức, hiểu và hành động về các sự kiện quy trình mà họ phải giải quyết. Tư vấn quy trình không giải quyết vấn đề của tổ chức. Thay vào đó, anh ấy hoặc cô ấy hoạt động như một hướng dẫn viên hoặc huấn luyện viên tư vấn về quá trình để giúp khách hàng hoặc người quản lý giải quyết vấn đề của riêng họ.

Vai trò của nhà tư vấn là giúp nhân viên tự giúp mình. Các quy trình thường được nhắm mục tiêu là giao tiếp, giải quyết xung đột, ra quyết định, tương tác nhóm và lãnh đạo. Các bước liên quan đến tham vấn quy trình là vào tổ chức, xác định mối quan hệ, chọn cách tiếp cận, thu thập dữ liệu và chẩn đoán các vấn đề, can thiệp và dần dần rời khỏi tổ chức.

Đã mô tả các phương thức OD khác nhau, chúng tôi nhận ra rằng các phương pháp phát triển tổ chức hoặc can thiệp chỉ là phương tiện để kết thúc. Can thiệp bản thân không thúc đẩy thay đổi, nhu cầu kinh doanh làm. Các phương thức OD chỉ đơn thuần là phương tiện để di chuyển các tổ chức và nhân viên của nó theo hướng hiệu quả hơn.