Kiểm tra lựa chọn công việc: Mục đích, loại, khả năng và phát triển chương trình kiểm tra

Kiểm tra lựa chọn công việc: Mục đích, loại hình, khả năng và phát triển chương trình kiểm tra!

Các cá nhân khác nhau ở nhiều khía cạnh bao gồm các khả năng và kỹ năng liên quan đến công việc. Để chọn một người phù hợp với công việc, sự khác biệt cá nhân về khả năng và kỹ năng cần phải được đo lường đầy đủ và chính xác để so sánh.

Điều này được thực hiện thông qua một thiết bị gọi là 'kiểm tra lựa chọn'. Kiểm tra lựa chọn là một thiết bị khám phá thông tin về ứng cử viên không được biết đến thông qua ứng dụng trống và phỏng vấn. Theo cách này, kiểm tra lựa chọn là một sự bổ sung cho một phương pháp lựa chọn.

Kiểm tra lựa chọn là gì? Kiểm tra được định nghĩa khác nhau bởi các nhà văn và nhà tâm lý học khác nhau. Một số định nghĩa kiểm tra là một biện pháp khách quan và tiêu chuẩn hóa hành vi mẫu. Nó được coi là tiêu chuẩn hóa bởi vì quy trình quản lý bài kiểm tra, môi trường mà bài kiểm tra được tiến hành và phương pháp tính điểm cá nhân được áp dụng thống nhất. Nó được gọi là khách quan vì thử nghiệm đo lường sự khác biệt cá nhân về khả năng và kỹ năng của họ theo một phương pháp khoa học và không thiên vị, tránh sự can thiệp của các yếu tố con người.

Theo Lee J. Groonbach Viking Một thử nghiệm là một quy trình có hệ thống để so sánh hành vi của hai hoặc nhiều người.

Milton M. Blum đã định nghĩa thử nghiệm là một mẫu của một khía cạnh về hành vi, hiệu suất và thái độ của một cá nhân.

Sau khi trải qua các định nghĩa kiểm tra ở trên, bây giờ kiểm tra có thể được định nghĩa đơn giản là một quy trình có hệ thống để lấy mẫu hành vi của con người.

Tất cả các bài kiểm tra là tâm lý đầu tiên và sau đó kiểm tra các khả năng và kỹ năng cụ thể. Việc xem xét kỹ lưỡng các định nghĩa về các thử nghiệm ở trên đối với ba cấu trúc sau đây sẽ giúp hiểu được ý nghĩa của thử nghiệm trong cách cư xử tốt hơn.

1. Mục tiêu:

Ở đây, "mục tiêu" có nghĩa là tính hợp lệ và độ tin cậy của việc đo lường các khả năng và kỹ năng liên quan đến công việc. Đó là điên rồ của toàn bộ phong trào thử nghiệm. Các bài kiểm tra tâm lý nên cho thấy bài kiểm tra mang tính dự đoán về các khía cạnh quan trọng của hành vi vai trò liên quan đến công việc mà ứng viên đang được đánh giá. Bên cạnh đó, tính khách quan cũng đề cập đến sự bình đẳng về cơ hội cho những người được thử nghiệm tránh sự phân biệt đối xử về đẳng cấp, tín ngưỡng, tình dục, tôn giáo, v.v.

2. Chuẩn hóa:

Trong định nghĩa được đề cập trước đây của chúng tôi, 'tiêu chuẩn hóa' đề cập đến tính đồng nhất của quy trình được quản lý và môi trường thực hiện thử nghiệm. Ở đây, tính đồng nhất đề cập đến các điều kiện thử nghiệm bao gồm giới hạn thời gian, hướng dẫn, trạng thái tâm trí và nhiệt độ phòng của người kiểm tra, dụng cụ thử nghiệm, v.v.

3. Mẫu hành vi:

Điều này đề cập đến thực tế là việc sao chép toàn bộ thực tế hành vi của con người trong bất kỳ tình huống thử nghiệm nào là không thể. Do đó, hành vi được dự đoán thông qua kiểm tra có khả năng là đại diện cho một, hoặc nói, một mẫu hành vi.

Mục đích của các bài kiểm tra:

Các xét nghiệm, tức là kiểm tra tâm lý được thực hiện cho các mục đích khác nhau.

Chúng bao gồm:

1. Hướng dẫn và tư vấn cho sinh viên tìm kiếm tuyển sinh trong các viện giáo dục.

2. Hướng dẫn nghề nghiệp cho những người suy nghĩ để làm cho sự nghiệp trong nghề nghiệp cụ thể.

3. Nghiên cứu hành vi của con người và tính cách của nó.

4. Lựa chọn việc làm của các ứng viên cho một tổ chức.

Liên quan đến các bài kiểm tra lựa chọn, chúng được tiến hành chủ yếu để thực hiện các mục đích sau:

(i) Đối với việc lựa chọn và bố trí nhân viên mới.

(ii) Để đánh giá nhân viên về tiềm năng quảng cáo.

(iii) Để nhân viên tư vấn cho phép họ thực hiện công việc tốt hơn.

William C. Byham đưa ra cách sử dụng các bài kiểm tra lựa chọn theo các từ sau: Các bài kiểm tra được sử dụng nhiều nhất, ít được hiểu nhất, nhưng là nguồn thông tin có giá trị nhất về người nộp đơn.

Các loại xét nghiệm:

Lịch sử của các bài kiểm tra, được trích dẫn bởi Saiyadain, có thể bắt nguồn từ những nỗ lực của Francies Galton, người đã phát triển một loạt các bài kiểm tra về quyết tâm cảm giác để đo lường trí tuệ của con người cho đến tận năm 1883. Kể từ đó, không có sự nhìn lại nào về việc sử dụng các bài kiểm tra lựa chọn. Do đó, một số lượng lớn các bài kiểm tra năng khiếu chung và các bài kiểm tra kỹ năng cụ thể cho mục đích lựa chọn nhân viên có sẵn ngày hôm nay.

Ví dụ, Viện Thống kê Ấn Độ, Kolkata đã phát triển các bài kiểm tra lựa chọn để lựa chọn thực tập sinh quản lý và các sĩ quan khác cho một số tổ chức bao gồm Hãng hàng không Ấn Độ, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., Công ty Điện thoại Ấn Độ, TELCO, BHEL, Bharat Aluminium Ltd. vv Tương tự, các thử nghiệm cụ thể cũng đã được phát triển để lựa chọn thợ dệt và người vận hành đục lỗ thẻ.

Tất cả các bài kiểm tra được phát triển cho việc lựa chọn nhân viên có thể được chia thành hai loại:

(i) Kiểm tra khả năng và

(ii) Trắc nghiệm tính cách.

Các thử nghiệm được bảo hiểm theo từng loại được thể hiện trong biểu đồ sau 7.1

Một lý do để không xem xét những điều này là một đánh giá như vậy là tỉnh sách về tâm lý học công nghiệp. Tuy nhiên, để thuận tiện cho người đọc, một mô tả ngắn gọn về những điều sau đây:

Kiểm tra khả năng:

Mặc dù cho đến nay, một số bài kiểm tra khả năng đã được phát triển để sử dụng lựa chọn nhân viên, nhưng điều quan trọng trong số này là:

1. Kiểm tra năng khiếu:

Kiểm tra năng khiếu đo lường khả năng và kỹ năng của người kiểm tra. Các xét nghiệm này đo lường và cho biết một người có thể thực hiện tốt như thế nào sau khi đào tạo và không phải những gì anh ấy / cô ấy đã làm ^. Do đó, các bài kiểm tra năng khiếu được sử dụng để dự đoán khả năng / hiệu suất trong tương lai của một người.

Có hai mục tiêu của các bài kiểm tra năng khiếu. Một người để tư vấn cho thanh thiếu niên hoặc người tìm việc về lĩnh vực hoạt động mà họ có khả năng thành công. Điều này được gọi là "hướng dẫn nghề nghiệp". Thứ hai, để chọn người giỏi nhất cho công việc, họ có thể thành công. Bài kiểm tra này được gọi là "lựa chọn nghề".

Các bài kiểm tra năng khiếu cụ thể đã được thiết kế để đo lường các khả năng đặc biệt để thực hiện một công việc. Ví dụ về các bài kiểm tra như Kiểm tra năng khiếu cơ học, Kiểm tra năng khiếu văn thư, Kiểm tra năng khiếu nghệ thuật, Kiểm tra năng khiếu âm nhạc, Kiểm tra năng khiếu quản lý, Kiểm tra năng khiếu khác biệt, v.v.

2. Kiểm tra thành tích:

Các bài kiểm tra thành tích đo lường tiềm năng của một người trong một lĩnh vực / công việc nhất định. Nói cách khác, những bài kiểm tra này đo lường những gì một người có thể làm dựa trên kỹ năng hoặc kiến thức mà anh ấy / cô ấy có được. Các bài kiểm tra thành tích thường được sử dụng để nhập học vào các khóa học cụ thể trong các tổ chức học tập.

Trong các bài kiểm tra này, điểm trong các kỳ thi trước thường được sử dụng làm chỉ số về thành tích và tiềm năng học tập. Các ngành công nghiệp Ấn Độ hiện đã bắt đầu thực hiện các bài kiểm tra này để tự đánh giá mức độ thành thạo hơn là tin vào điểm số của họ trong các kỳ thi học thuật. Kiểm tra thành tích cũng được biết đến bằng tên, kiểm tra trình độ, hiệu suất, kiểm tra nghề nghiệp hoặc thương mại.

Các bài kiểm tra thành tích tương tự như các bài kiểm tra năng khiếu. Tuy nhiên, sự khác biệt nằm ở cách sử dụng kết quả. Dòng khác biệt giữa thành tích và năng khiếu rất mỏng theo nghĩa thành tích và hiệu suất trong quá khứ. Sự khác biệt này giữa hai có thể được minh họa bằng một ví dụ.

Khi chúng tôi yêu cầu một người, hoặc nói, một sinh viên học ngành quản lý nhân sự bằng giấy, thì điều anh ta học được là "thành tích". Nhưng nếu chúng tôi kiểm tra sinh viên để xem liệu anh ta có được lợi từ việc đào tạo nhất định cho môn học hay không, đó là 'năng khiếu'.

3. Kiểm tra trí thông minh:

Kiểm tra trí thông minh đo lường khả năng chung cho hiệu suất trí tuệ. Khái niệm cốt lõi trong bài kiểm tra trí thông minh là tuổi tâm thần. Người ta cho rằng với tuổi vật lý, trí thông minh cũng phát triển. Ngoại lệ cho điều này có thể có ở đó. Vì vậy, để nói, nếu một đứa trẻ năm tuổi làm bài kiểm tra, trong sáu năm hoặc cao hơn tuổi tâm thần của nó sẽ được xác định tương ứng.

Tuổi tâm thần thường được lập chỉ mục theo Chỉ số thông minh (IQ) và được tính bằng cách sử dụng công thức sau:

IQ = Tuổi tâm thần / Tuổi thực tế × 100

Điều đó có nghĩa là chỉ số thông minh là tỷ lệ tuổi tâm thần so với tuổi thực tế nhân với 100 (để loại bỏ số thập phân).

Mức IQ có thể thay đổi do văn hóa và tiếp xúc. Saiyadain đã mô tả định tính các mức IQ khác nhau như sau:

Kiểm tra trí thông minh trong công nghiệp dựa trên giả định rằng nếu tổ chức có thể sáng sủa, cảnh giác nhân viên nhanh chóng học hỏi, nó có thể đào tạo họ nhanh hơn những người ít tài giỏi.

4. Kiểm tra bản án:

Các bài kiểm tra này được thiết kế để biết khả năng áp dụng kiến thức trong việc giải quyết vấn đề.

Trắc nghiệm tính cách:

Kiểm tra tính cách cũng được gọi là kiểm kê tính cách. Những thử nghiệm này đo lường khuynh hướng, động lực và lợi ích lâu dài của người dân.

Các bài kiểm tra tính cách được thực hiện dưới bốn loại lớn như được đưa ra dưới đây:

1. Kiểm tra lãi suất:

Các thử nghiệm này được thiết kế để khám phá lĩnh vực mà một người quan tâm và để xác định loại công việc sẽ làm anh ta hài lòng. Lãi suất là điều kiện tiên quyết để thực hiện thành công một số nhiệm vụ. Những bài kiểm tra nợ nguồn gốc của họ cho những nỗ lực nghề nghiệp. Bài kiểm tra quan tâm được sử dụng rộng rãi nhất là Kuder Reference Record. Nó bao gồm ba hình thức.

Các hình thức đầu tiên đo lường sự quan tâm nghề nghiệp như cơ khí, tính toán, nghệ thuật, văn học, âm nhạc và văn thư. Sở thích trong các lĩnh vực cá nhân như hoạt động nhóm, tránh xung đột, v.v., được đo lường bằng hình thức kiểm tra sở thích thứ hai. Hình thức kiểm tra sở thích thứ ba đo lường phản ứng ưu tiên đối với các nghề nghiệp cụ thể như kế toán, nhân viên bán hàng, nông dân, v.v ... Nổi tiếng nhất trong ba hình thức kiểm tra sở thích này là Kuder Preference Record, tức là kiểm tra nghề nghiệp.

2. Trắc nghiệm tính cách:

Những bài kiểm tra này còn được gọi là "kiểm kê tính cách". Các bài kiểm tra này được thiết kế để đo lường các chiều của tính cách, tức là các đặc điểm tính cách như năng lực giữa các cá nhân, sự thống trị - sự phục tùng, tranh luận - tranh luận, sự tự tin, khả năng lãnh đạo và tham vọng. Các tên được biết đến nhiều nhất của các bài kiểm tra tính cách là Bản kiểm kê tính cách đa nhân cách (MMPI), FIRO và Bản kiểm kê tính cách California.

Theo báo cáo của Morgan và King, MMPI đo lường mười khía cạnh tính cách sau:

Theo MMPI, có tới 495 mục cần được trả lời là 'Đúng', 'sai' và 'Không thể nói'.

Sau đây là ví dụ về một số mục đại diện:

(a) Tôi dễ dàng bị đánh thức bởi tiếng ồn.

(b) Tôi nhận được tất cả các hỗ trợ tôi nên.

(d) Tôi không trải nghiệm giấc mơ ban ngày.

(e) Các giáo viên của tôi đã khiến tôi vâng lời những người lớn tuổi ngay cả khi họ có thể khuyên sai.

3. Thử nghiệm phóng xạ:

Những bài kiểm tra này dựa trên hình ảnh hoặc các mục không đầy đủ. Người được kiểm tra được yêu cầu tường thuật hoặc dự đoán sự giải thích của mình về những điều này. Cách người kiểm tra phản hồi phản ánh các giá trị, động cơ, thái độ, sự e ngại, tính cách của họ, v.v ... Những bài kiểm tra này được gọi là phóng chiếu vì họ khiến người kiểm tra tự đặt mình vào tình huống để phóng chiếu hoặc thuật lại tình huống kiểm tra.

Các thử nghiệm được sử dụng rộng rãi nhất của loại này là Thử nghiệm Rorschach Blot (RBT) và Thử nghiệm đánh giá chủ đề (TAT). RBT bao gồm một đốm mực và người được kiểm tra được yêu cầu mô tả những gì anh / cô ấy nhìn thấy trong đó. Trong trường hợp TAT được coi là thử nghiệm phóng chiếu có cấu trúc nổi tiếng nhất, người thử nghiệm được hiển thị hình ảnh và sau đó, được yêu cầu dựng lên một câu chuyện dựa trên các hình ảnh.

4. Kiểm tra thái độ:

Các xét nghiệm này được thiết kế để biết xu hướng của người thử nghiệm đối với việc ủng hộ hay nói cách khác đối với mọi người, tình huống, hành động và một loạt những điều khác. Thái độ được biết đến từ phản ứng của người được kiểm tra / người trả lời vì những cảm xúc quá mức liên quan gây khó khăn cho việc quan sát trực tiếp hoặc đo lường thái độ của người được kiểm tra. Thử nghiệm tính mong muốn xã hội, chủ nghĩa độc đoán, nghiên cứu các giá trị, Machiavellian và tinh thần nhân viên là những ví dụ nổi tiếng của các bài kiểm tra thái độ.

Các xét nghiệm khác:

Có một số thử nghiệm khác cũng được sử dụng để lựa chọn nhân sự. Đây là những thảo luận ngắn gọn ở đây dưới đây:

Hình học:

Nguồn gốc của đồ họa học được bắt nguồn từ thế kỷ thứ mười một khi người Trung Quốc thu hút sự chú ý đến mối quan hệ giữa chữ viết tay và tính cách. Người ta đã nói rằng chữ viết tay của một cá nhân có thể gợi ý mức độ năng lượng, sự ức chế và tính tự phát được tìm thấy trong nhà văn, tiết lộ những đặc điểm và yếu tố cân bằng và kiểm soát từ đó có thể suy ra nhiều đặc điểm tính cách.

Ví dụ, các chữ cái lớn và nhấn mạnh vào chữ in hoa cho thấy xu hướng thống trị và cạnh tranh. Nghiêng sang phải, áp lực vừa phải và mức độ dễ đọc cho thấy tiềm năng lãnh đạo. Mặc dù tính hợp lệ của phân tích chữ viết tay không phải là bằng chứng ngu ngốc, một số công ty sử dụng các bài kiểm tra đồ họa để bổ sung cho quy trình lựa chọn thông thường của họ.

Các xét nghiệm đa giác:

Thử nghiệm này được thiết kế để xác nhận tính chính xác của thông tin được cung cấp trên ứng dụng trống. Do đó, nó được coi là một hình thức kiểm tra việc làm. Đa giác là một máy phát hiện nói dối. Các xét nghiệm đa giác được tìm thấy hữu ích cho các tổ chức rất dễ bị đánh cắp hoặc lừa đảo. Ví dụ về các tổ chức như vậy là các cửa hàng bách hóa, ngân hàng, cửa hàng trang sức, v.v.

Xét nghiệm sinh lý:

Những xét nghiệm này cho thấy một mối tương quan nhất định giữa các đặc điểm trên khuôn mặt và các chức năng và hành vi sinh lý. Theo các thử nghiệm này, cấu trúc của các tính năng phản ánh các đặc điểm và đặc điểm tính cách. Chẳng hạn, đôi môi mỏng biểu thị sự quyết tâm; hàm rộng biểu thị sự ngoan cường, vân vân và vân vân.

Tương tự, các dấu hiệu chỉ ra ba loại tính khí sau đây:

1. Một người quá béo thích ăn uống và cũng thích cuộc sống tốt.

2. Liên quan đến cơ bắp được xây dựng, nó phản ánh sự dẻo dai.

3. Trong khi một người được xây dựng nhẹ chỉ ra một người sống nội tâm, nhút nhát và quá khổ.

Ưu điểm của kiểm tra:

Bất kể bản chất của các bài kiểm tra, các công ty có thể nhận được những lợi ích sau từ một bài kiểm tra được lên kế hoạch tốt:

1. Dự đoán hiệu suất trong tương lai:

Một thử nghiệm được thiết kế tốt có thể dự đoán hiệu suất trong tương lai của một cá nhân. Do đó, kiểm tra có thể được sử dụng để tuyển dụng nhân sự, chuyển giao hoặc thăng chức nhân sự cho các vị trí cao hơn.

2. Chẩn đoán tình huống và hành vi:

Biết lý do tại sao mọi người hành xử theo cách người ta yêu cầu hiểu các biến / tình huống cụ thể gây ra hành vi. Ở đây một lần nữa, các bài kiểm tra có kế hoạch tốt giúp hiểu tình hình. Ví dụ, mặc dù sự suy giảm năng suất có thể được gây ra bởi một loạt các yếu tố, các xét nghiệm có thể giúp hiểu được sự suy giảm đó do các yếu tố của con người.

3. Cung cấp lợi ích của nền kinh tế của quy mô:

Tiến hành các thử nghiệm trên toàn bộ phục vụ hiệu quả chi phí vì nó mang lại lợi ích của nền kinh tế quy mô. Điều này là do các bài kiểm tra khi được quản lý cho một nhóm tiết kiệm cả thời gian và chi phí.

4. Khám phá những gì không được bao phủ bởi các thiết bị khác:

Một lợi thế quan trọng của việc tiến hành các bài kiểm tra là họ phát hiện ra trình độ và tài năng của người được kiểm tra mà không thể được phát hiện bởi các khoảng trống ứng dụng và các cuộc phỏng vấn.

5. Phục vụ như các công cụ không thiên vị:

Dựa trên các chỉ tiêu về độ tin cậy và hiệu lực, các thử nghiệm cũng đóng vai trò là công cụ không thiên vị của quá trình lựa chọn.

6. Định lượng kết quả kiểm tra:

Trên tất cả, các bài kiểm tra có thể định lượng được năng suất cho các phân tích khoa học và thống kê. Do đó, các bài kiểm tra cũng tiết kiệm cơ sở cho nghiên cứu về các vấn đề và vấn đề nhân sự. Các bài kiểm tra liên quan đến công việc hợp lệ cũng sẽ được đền đáp trong việc tăng khả năng xác định trước những nhân viên sẽ thực hiện hiệu quả nhất trong tổ chức.

Phát triển chương trình thử nghiệm:

Phát triển một chương trình thử nghiệm không bao giờ đơn giản. Nó đòi hỏi lập kế hoạch cẩn thận, thử nghiệm, kiến thức kỹ thuật, vv Dịch vụ của các chuyên gia về tâm lý học và tâm lý học và sử dụng các kỹ thuật thống kê cũng được trưng dụng.

Các bước chính thường liên quan đến việc phát triển chương trình kiểm tra âm thanh như sau:

(1) Quyết định các mục tiêu của chương trình thử nghiệm:

Phát triển một chương trình thử nghiệm bắt đầu bằng việc quyết định các mục tiêu mà nó phải đạt được. Mục tiêu của chương trình thử nghiệm có thể là tuyển dụng, quảng bá và tư vấn cho mọi người. Ban đầu, chương trình thử nghiệm có thể được thiết kế cho một vài công việc và sau đó có thể được mở rộng dần để bao gồm tất cả các công việc trong tổ chức.

(ii) Phân tích công việc:

Các công việc được phân tích hợp lệ để xác định các đặc điểm và kỹ năng của con người là cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.

(iii) Chọn xét nghiệm để đo lường các đặc điểm:

Một số thử nghiệm, ví dụ 'Pin Thử nghiệm' được chọn để đo các đặc điểm khác nhau. Các bài kiểm tra có thể được chọn theo các yếu tố như độ tin cậy, tính hợp lệ, dễ quản trị, mức độ khó và chi phí liên quan đến các bài kiểm tra khác nhau. Việc lựa chọn các bài kiểm tra thường dựa trên một số thông số nhất định như kinh nghiệm, nghiên cứu và phỏng đoán trước đó.

(iv) Quản lý các bài kiểm tra:

Sau khi các bài kiểm tra được chọn, sau đó chúng sẽ được thực hiện cho các ứng viên đang được xem xét để đo lường các kỹ năng và đặc điểm được xác định trước.

(v) Thiết lập các tiêu chí thành công trong công việc:

Tiêu chí thành công được đặt ra về sản lượng về số lượng và chất lượng, hồ sơ tham dự, tỷ lệ tai nạn, tỷ lệ thăng tiến, thành tích chuyên môn, v.v.

(vi) Phân tích kết quả kiểm tra:

Cuối cùng, điểm kiểm tra được bảo đảm bởi người nộp đơn được phân tích cẩn thận dưới tiêu chí thành công. Dựa trên điều này, quyết định cuối cùng được đưa ra là chọn người nộp đơn để tiếp tục xử lý hoặc từ chối.

Hạn chế của các bài kiểm tra:

Các xét nghiệm cũng chịu những hạn chế nhất định.

Do đó, trong khi áp dụng các bài kiểm tra để lựa chọn các ứng cử viên, cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

(i) Các xét nghiệm nên được sử dụng như là chất bổ sung thay vì thay thế cho bất kỳ phương pháp lựa chọn nào.

(ii) Các thử nghiệm dự đoán thất bại tốt hơn thành công. Họ thường xác định ứng viên nào sẽ không hoặc không thể thực hiện công việc một cách thỏa đáng thay vào đó ai có thể hoặc sẽ thực hiện theo cách hiệu quả và hiệu quả.

(iii) Các bài kiểm tra không phải là thước đo chính xác về kỹ năng và đặc điểm của một người mà chỉ là các mẫu về tổng hành vi của một người. Vì vậy, có thể nói, các bài kiểm tra có điểm số cao nhất không nhất thiết có nghĩa là lựa chọn tốt hơn cho công việc so với những bài kiểm tra có điểm thấp hơn.

(iv) Các xét nghiệm nên được xác nhận trong tổ chức mà chúng được quản lý. Ở đây, tính hợp lệ có nghĩa là mức độ mà một bài kiểm tra thực sự đo lường ý nghĩa của nó để đo lường.

(v) Để làm cho điểm kiểm tra có thể so sánh được, các bài kiểm tra nên được thực hiện trong điều kiện tiêu chuẩn cho tất cả các ứng viên được kiểm tra cho một công việc cụ thể.

(vi) Các bài kiểm tra nên được thiết kế, quản lý, giải thích và đánh giá chỉ bởi những người được đào tạo và có thẩm quyền.

(vii) Các ứng viên nên được cung cấp các mẫu bài kiểm tra hoặc trả lời các truy vấn để làm nóng chúng trước khi bài kiểm tra được thực hiện.

Biểu đồ sau đây 7.2 cung cấp dữ liệu hiệu lực thành thạo công việc cho các loại công việc khác nhau.