Lý thuyết tạo động lực: 8 lý thuyết hàng đầu về động lực - Giải thích!
Một số lý thuyết quan trọng nhất về động lực như sau: 1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow 2. Lý thuyết vệ sinh động lực của Herzberg 3. Lý thuyết nhu cầu của McClelland 4. Lý thuyết tham gia của McGregor 5. Lý thuyết của Urwick Z 6. Lý thuyết của Argy. Lý thuyết kỳ vọng của Porter và Lawler.
Ngay từ đầu, khi các tổ chức của con người được thành lập, nhiều nhà tư tưởng đã cố gắng tìm ra câu trả lời cho những gì thúc đẩy mọi người làm việc. Các cách tiếp cận khác nhau được áp dụng bởi chúng đã dẫn đến một số lý thuyết liên quan đến động lực.
Chúng được thảo luận ngắn gọn theo thứ tự đó.
1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow:
Có lẽ an toàn khi nói rằng lý thuyết động lực nổi tiếng nhất là lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow Lý thuyết của Maslow dựa trên nhu cầu của con người. Dựa chủ yếu vào kinh nghiệm lâm sàng của mình, ông đã phân loại tất cả các nhu cầu của con người thành một thứ bậc từ cấp thấp hơn đến cấp cao hơn.
Về bản chất, ông tin rằng một khi một mức độ nhu cầu nhất định được thỏa mãn, nó không còn phục vụ để thúc đẩy con người. Sau đó, mức độ nhu cầu cao hơn tiếp theo phải được kích hoạt để thúc đẩy người đàn ông. Maslow xác định năm cấp độ trong hệ thống phân cấp nhu cầu của mình như trong hình 17.2.
Bây giờ chúng được thảo luận từng cái một:
1. Nhu cầu sinh lý:
Những nhu cầu này là cơ bản cho cuộc sống của con người và, do đó, bao gồm thực phẩm, quần áo, nơi trú ẩn, không khí, nước và nhu yếu phẩm của cuộc sống. Những nhu cầu này liên quan đến sự sống còn và duy trì sự sống của con người. Họ tác động rất lớn đến hành vi của con người. Những nhu cầu này phải được đáp ứng trước ít nhất một phần trước khi nhu cầu cấp cao hơn xuất hiện. Một khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, họ không còn động lực cho người đàn ông.
2. Nhu cầu an toàn:
Sau khi thỏa mãn nhu cầu sinh lý, các nhu cầu tiếp theo được cảm nhận được gọi là nhu cầu an toàn và bảo mật. Những nhu cầu này tìm thấy sự thể hiện trong những mong muốn như an ninh kinh tế và bảo vệ khỏi những nguy hiểm vật chất. Đáp ứng những nhu cầu này đòi hỏi nhiều tiền hơn và do đó, cá nhân được nhắc làm việc nhiều hơn. Giống như nhu cầu sinh lý, những thứ này trở nên không hoạt động một khi chúng được thỏa mãn.
3. Nhu cầu xã hội:
Con người là một sinh vật xã hội. Do đó, anh ta quan tâm đến sự tương tác xã hội, đồng hành, thân thuộc, v.v ... Chính sự xã hội hóa và sự gắn bó này tại sao các cá nhân thích làm việc theo nhóm và đặc biệt là người già đi làm.
4. Nhu cầu quý giá:
Những nhu cầu này đề cập đến lòng tự trọng và lòng tự trọng. Chúng bao gồm những nhu cầu như vậy cho thấy sự tự tin, thành tích, năng lực, kiến thức và sự độc lập. Việc đáp ứng nhu cầu về lòng tự trọng dẫn đến sự tự tin, sức mạnh và khả năng hữu ích trong tổ chức. Tuy nhiên, không có khả năng đáp ứng những nhu cầu này dẫn đến cảm giác như thấp kém, yếu đuối và bất lực.
5. Nhu cầu tự thực hiện:
Cấp độ này đại diện cho đỉnh cao của tất cả các nhu cầu thấp hơn, trung gian và cao hơn của con người. Nói cách khác, bước cuối cùng trong mô hình phân cấp nhu cầu là nhu cầu tự thực hiện. Điều này đề cập đến sự hoàn thành.
Thuật ngữ tự thực hiện được đặt ra bởi Kurt Goldstein và có nghĩa là trở thành hiện thực hóa trong những gì một người có khả năng giỏi. Trong thực tế, tự thực hiện là động lực của người để biến nhận thức về bản thân thành hiện thực.
Theo Maslow, nhu cầu của con người tuân theo một chuỗi thống trị nhất định. Nhu cầu thứ hai không nảy sinh cho đến khi nhu cầu thứ nhất được thỏa mãn một cách hợp lý và nhu cầu thứ ba không xuất hiện cho đến khi hai nhu cầu đầu tiên được thỏa mãn một cách hợp lý và nó tiếp tục. Mặt khác của hệ thống phân cấp nhu cầu là nhu cầu của con người là không giới hạn. Tuy nhiên, lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow không phải không có những kẻ gièm pha.
Những lời chỉ trích chính của lý thuyết bao gồm:
1. Các nhu cầu có thể hoặc không thể theo một trật tự phân cấp xác định. Vì vậy, để nói, có thể có sự chồng chéo trong hệ thống phân cấp cần thiết. Ví dụ, ngay cả khi nhu cầu an toàn không được thỏa mãn, nhu cầu xã hội có thể xuất hiện.
2. Mô hình ưu tiên cần thiết có thể không áp dụng mọi lúc mọi nơi.
3. Các nghiên cứu cho thấy rằng hành vi của người đàn ông bất cứ lúc nào chủ yếu được hướng dẫn bởi tính đa dạng của hành vi. Do đó, giới từ của Maslow rằng một nhu cầu được thỏa mãn cùng một lúc cũng có giá trị đáng ngờ.
4. Trong trường hợp của một số người, mức độ động lực có thể thấp hơn vĩnh viễn. Ví dụ, một người bị thất nghiệp mãn tính có thể vẫn hài lòng đến hết đời nếu chỉ anh ta / cô ta có thể có đủ thức ăn.
Mặc dù vậy, lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow đã nhận được sự công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong số các nhà quản lý hành nghề. Điều này có thể được quy cho logic trực quan của lý thuyết và dễ hiểu. Một nhà nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng các lý thuyết mạnh về trực giác sẽ chết cứng '.
2. Lý thuyết vệ sinh động lực của Herzberg:
Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã mở rộng công việc của Maslow và đưa ra một lý thuyết động lực mới thường được gọi là Lý thuyết Động lực (Hai yếu tố) của Herzberg. Herzberg đã thực hiện một nghiên cứu động lực được báo cáo rộng rãi trên 200 kế toán viên và kỹ sư được tuyển dụng bởi các công ty trong và xung quanh Tây Pennsylvania.
Ông yêu cầu những người này mô tả hai sự cố quan trọng trong công việc của họ:
(1) Khi nào bạn cảm thấy đặc biệt tốt về công việc của mình và
(2) Khi nào bạn cảm thấy đặc biệt tồi tệ về công việc của mình? Ông đã sử dụng phương pháp sự cố quan trọng để có được dữ liệu.
Các câu trả lời khi được phân tích được tìm thấy khá thú vị và khá nhất quán. Những người trả lời đã trả lời khi họ cảm thấy tốt về công việc của họ khác biệt đáng kể so với những câu trả lời được đưa ra khi họ cảm thấy tồi tệ. Báo cáo cảm giác tốt thường liên quan đến sự hài lòng trong công việc, trong khi cảm giác xấu với sự không hài lòng trong công việc. Herzberg dán nhãn công việc thỏa mãn những người thúc đẩy, và ông gọi những yếu tố không hài lòng về vệ sinh hoặc bảo trì công việc. Được kết hợp với nhau, các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố vệ sinh đã được gọi là lý thuyết động lực hai yếu tố của Herzberg
Các yếu tố động lực và vệ sinh của Herzberg đã được thể hiện trong Bảng 17.1
Theo Herzberg, điều ngược lại của sự hài lòng không phải là sự không hài lòng. Lý do cơ bản, theo ông, là việc loại bỏ các đặc điểm không hài lòng khỏi công việc không nhất thiết làm cho công việc thỏa mãn. Ông tin vào sự tồn tại của một liên tục kép. Trái ngược với 'sự hài lòng' là 'không hài lòng' và ngược lại với 'sự không hài lòng' là 'không hài lòng'.
Theo Herzberg, những người thúc đẩy ngày nay là vệ sinh của ngày mai bởi vì điều này sẽ ngừng ảnh hưởng đến hành vi của con người khi họ có được chúng. Theo đó, vệ sinh của một người có thể là động lực của người khác.
Tuy nhiên, mô hình của Herzberg cũng được dán nhãn với những lời chỉ trích sau đây:
1. Mọi người thường có xu hướng tự tín dụng khi mọi việc suôn sẻ. Họ đổ lỗi cho thất bại trên môi trường bên ngoài.
2. Lý thuyết cơ bản giải thích sự hài lòng của công việc, không phải động lực.
3. Ngay cả sự hài lòng trong công việc cũng không được đo lường trên cơ sở tổng thể. Không có khả năng một người có thể không thích một phần công việc của mình, vẫn cho rằng công việc đó có thể chấp nhận được.
4. Lý thuyết này bỏ qua biến tình huống để thúc đẩy một cá nhân.
Do tính chất phổ biến của nó, tiền lương thường xuất hiện như một động lực cũng như hygine.
Bất chấp những lời chỉ trích, 'lý thuyết động lực hai yếu tố' của Herzberg đã được đọc rộng rãi và một vài nhà quản lý dường như không kiểm chứng với các khuyến nghị của ông. Việc sử dụng chính các khuyến nghị của ông nằm trong kế hoạch và kiểm soát công việc của nhân viên.
3. Lý thuyết cần thiết của McClelland:
Một lý thuyết động lực dựa trên nhu cầu nổi tiếng khác, trái ngược với hệ thống phân cấp nhu cầu thỏa mãn - không hài lòng, là lý thuyết được phát triển bởi McClelland và các cộng sự của ông '. McClelland đã phát triển lý thuyết của mình dựa trên danh sách dài các động cơ và nhu cầu rõ ràng được sử dụng trong các nghiên cứu ban đầu về tính cách của Henry Murray. Lý thuyết nhu cầu của McClelland gắn liền với lý thuyết học tập, bởi vì ông tin rằng nhu cầu được học hoặc có được bởi các loại sự kiện con người trải qua trong môi trường và văn hóa của họ.
Ông thấy rằng những người có được một nhu cầu cụ thể cư xử khác với những người không có. Lý thuyết của ông tập trung vào ba nhu cầu của Murray; thành tích, quyền lực và liên kết. Trong tài liệu, ba nhu cầu này được viết tắt là Chữ viết tắt của Ach, Ach và Pow.
Chúng được định nghĩa như sau:
Cần cho thành tích:
Đây là động lực để vượt trội, để đạt được liên quan đến một bộ tiêu chuẩn và phấn đấu để thành công. Nói cách khác, cần thành tích là một hành vi hướng tới cạnh tranh với tiêu chuẩn xuất sắc. McClelland nhận thấy rằng những người có nhu cầu cao về thành tích hoạt động tốt hơn những người có nhu cầu thành tích trung bình hoặc thấp, và lưu ý sự khác biệt trong khu vực / quốc gia trong động lực thành tích.
Thông qua nghiên cứu của mình, McClelland đã xác định được ba đặc điểm sau đây của người đạt được nhu cầu cao:
1. Người đạt được nhu cầu cao có mong muốn mạnh mẽ để nhận trách nhiệm cá nhân trong việc thực hiện một nhiệm vụ tìm kiếm giải pháp cho một vấn đề.
2. Người đạt được nhu cầu cao có xu hướng đặt ra các mục tiêu khó vừa phải và chấp nhận rủi ro được tính toán.
3. Người đạt được nhu cầu cao có mong muốn mạnh mẽ về phản hồi hiệu suất.
Cần sức mạnh:
Nhu cầu quyền lực liên quan đến việc tạo ảnh hưởng đến người khác, mong muốn gây ảnh hưởng đến người khác, mong muốn thay đổi con người và mong muốn tạo ra sự khác biệt trong cuộc sống. Những người có nhu cầu quyền lực cao là những người thích kiểm soát mọi người và các sự kiện. Điều này dẫn đến sự hài lòng cuối cùng cho con người.
Những người có nhu cầu quyền lực cao được đặc trưng bởi:
1. Một mong muốn ảnh hưởng và chỉ đạo người khác.
2. Mong muốn thực hiện kiểm soát người khác.
3. Một mối quan tâm để duy trì mối quan hệ lãnh đạo-người theo dõi.
Cần liên kết:
Nhu cầu liên kết được xác định là mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ thân thiện và nồng ấm với người khác '. Nhu cầu liên kết, theo nhiều cách, tương tự như nhu cầu xã hội của Maslow.
Những người có nhu cầu liên kết cao có những đặc điểm sau:
1. Họ có một mong muốn mạnh mẽ để chấp nhận và chấp thuận từ người khác.
2. Họ có xu hướng phù hợp với mong muốn của những người mà tình bạn và sự đồng hành mà họ coi trọng.
3. Họ coi trọng cảm xúc của người khác.
Hình 17.2 là một biểu đồ tóm tắt về ba lý thuyết cần thiết về động lực vừa thảo luận. Biểu đồ cho thấy mối quan hệ song song giữa các nhu cầu trong mỗi lý thuyết. Maslow đề cập đến nhu cầu cấp cao hơn, trong khi Herzberg đề cập đến các yếu tố động lực và vệ sinh.
4. Lý thuyết tham gia của McGregor:
Douglas McGregor đưa ra hai quan điểm khác biệt về con người dựa trên sự tham gia của người lao động. Về cơ bản, tiêu cực đầu tiên, được dán nhãn Lý thuyết X, và Lý thuyết cơ bản khác, tích cực, Y.
Lý thuyết X dựa trên các giả định sau:
1. Con người bản chất là bất lịch sự. Đó là, họ thích làm việc ít nhất có thể.
2. Mọi người thiếu tham vọng, không thích trách nhiệm và thích được người khác chỉ đạo.
3. Mọi người vốn tự coi mình là trung tâm và thờ ơ với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức.
4. Mọi người thường dễ tin và không sắc sảo và tươi sáng.
Trái lại, Lý thuyết Y cho rằng:
1. Mọi người không có bản chất thụ động hoặc chống lại các mục tiêu của tổ chức.
2. Họ muốn nhận trách nhiệm.
3. Họ muốn tổ chức của họ thành công.
4. Mọi người có khả năng chỉ đạo hành vi của chính họ.
5. Họ có nhu cầu về thành tích.
Những gì McGregor đã cố gắng để kịch tính hóa thông qua lý thuyết X và Y của mình là phác thảo các thái cực để vẽ ra hàng rào trong đó người đàn ông tổ chức thường được nhìn thấy để hành xử. Thực tế là không có người đàn ông tổ chức nào thực sự thuộc về lý thuyết X hoặc lý thuyết Y. Trong thực tế, anh ấy / cô ấy chia sẻ những đặc điểm của cả hai. Điều thực sự xảy ra là con người dao động từ bộ này sang bộ khác với những thay đổi trong tâm trạng và động cơ của anh ta trong việc thay đổi. Môi trường.
5. Lý thuyết của Urwick Z:
Phần lớn sau các đề xuất của lý thuyết X và Y của McGregor, ba nhà lý thuyết Urwick, Rangnekar và Ouchi đã đưa ra lý thuyết thứ ba được coi là lý thuyết Z.
Hai mệnh đề trong lý thuyết của Urwicks là:
(i) Mỗi cá nhân nên biết chính xác các mục tiêu của tổ chức và số tiền đóng góp thông qua những nỗ lực của mình đối với các mục tiêu này.
(ii) Mỗi cá nhân cũng nên biết rằng mối quan hệ của các mục tiêu của tổ chức sẽ thỏa mãn nhu cầu của họ một cách tích cực.
Theo quan điểm của Urwick, hai điều trên khiến mọi người sẵn sàng hành xử tích cực để hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Tuy nhiên, Lý thuyết Z của Ouchi đã thu hút rất nhiều sự chú ý của các học viên quản lý cũng như các nhà nghiên cứu. Cần lưu ý rằng Z không đại diện cho bất cứ điều gì, chỉ là bảng chữ cái cuối cùng trong ngôn ngữ tiếng Anh.
Lý thuyết Z dựa trên bốn định đề sau:
1. Liên kết mạnh mẽ giữa tổ chức và nhân viên
2. Sự tham gia và tham gia của nhân viên
3. Không có cơ cấu tổ chức chính thức
4. Phát triển nguồn nhân lực
Lý thuyết Z của Ouchi đại diện cho việc áp dụng các phương thức quản lý của Nhật Bản (ra quyết định nhóm, gắn kết xã hội, bảo đảm công việc, quan tâm toàn diện cho nhân viên, v.v.) của các công ty Mỹ. Ở Ấn Độ, Maruti-Suzuki, Hero-Honda, v.v., áp dụng các định đề của lý thuyết Z.
6. Lý thuyết của Argyris:
Argyris đã phát triển lý thuyết động lực của mình dựa trên đề xuất về cách thức thực hành quản lý ảnh hưởng đến hành vi và sự phát triển của cá nhân Theo quan điểm của ông, bảy thay đổi diễn ra trong một tính cách cá nhân làm cho anh ấy / cô ấy trưởng thành. Nói cách khác, tính cách của cá nhân phát triển
Argyris cho rằng sự non nớt tồn tại ở các cá nhân chủ yếu là do các thiết lập tổ chức và thực hành quản lý như chuyên môn hóa nhiệm vụ, chuỗi chỉ huy, sự thống nhất về phương hướng và phạm vi quản lý. Để làm cho các cá nhân trưởng thành, ông đề xuất chuyển dần từ cấu trúc tổ chức kim tự tháp hiện có sang hệ thống nhân văn; từ hệ thống quản lý hiện có đến quản lý linh hoạt và có sự tham gia hơn.
Ông nói rằng tình huống như vậy sẽ đáp ứng không chỉ nhu cầu sinh lý và an toàn của họ, mà còn thúc đẩy họ sẵn sàng sử dụng nhiều hơn các nhu cầu sinh lý và an toàn của họ. Nhưng cũng sẽ thúc đẩy họ sẵn sàng tận dụng nhiều hơn tiềm năng của họ trong việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
7. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom:
Một trong những giải thích về động lực được chấp nhận rộng rãi nhất được đưa ra bởi Victor Vroom trong Lý thuyết kỳ vọng của ông Đây là một lý thuyết về quá trình nhận thức của động lực. Lý thuyết này được thành lập dựa trên những quan niệm cơ bản rằng mọi người sẽ có động lực để nỗ lực ở mức độ cao khi họ tin rằng có những mối quan hệ giữa nỗ lực họ đưa ra, hiệu suất họ đạt được và kết quả / phần thưởng họ nhận được.
Mối quan hệ giữa các khái niệm về nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng được mô tả trong Hình 17.3
Do đó, các cấu trúc chính trong lý thuyết kỳ vọng của động lực là:
1. Hóa trị:
Hóa trị, theo Vroom, có nghĩa là giá trị hoặc sức mạnh một vị trí trên một kết quả hoặc phần thưởng cụ thể.
2. Kỳ vọng:
Nó liên quan đến những nỗ lực để thực hiện.
3. Công cụ:
Theo công cụ, Vroom có nghĩa là, niềm tin rằng hiệu suất có liên quan đến phần thưởng.
Do đó, động lực của Vroom cũng có thể được thể hiện dưới dạng phương trình như sau: Động lực = Hóa trị x Kỳ vọng x Công cụ
Là mô hình nhân trong bản chất, cả ba biến phải có giá trị dương cao để ngụ ý lựa chọn hiệu suất có động lực. Nếu bất kỳ một trong các biến tiếp cận đến mức 0, khả năng hiệu suất được thúc đẩy như vậy cũng chạm mức không.
Tuy nhiên, lý thuyết kỳ vọng của Vroom có những chỉ trích. Những cái quan trọng là:
1. Các nhà phê bình như Porter và Lawler đã coi đó là một lý thuyết về chủ nghĩa khoái lạc nhận thức, trong đó đề xuất rằng cá nhân nhận thức chọn quá trình hành động dẫn đến mức độ khoái cảm lớn nhất hoặc mức độ đau đớn nhỏ nhất.
2. Giả định rằng mọi người là lý trí và tính toán làm cho lý thuyết duy tâm.
3. Lý thuyết kỳ vọng không mô tả sự khác biệt cá nhân và tình huống.
Nhưng hóa trị hoặc giá trị mọi người đặt trên các phần thưởng khác nhau khác nhau. Ví dụ, một nhân viên thích tiền lương hơn lợi ích, trong khi một người khác thích ngược lại. Hóa trị cho cùng một phần thưởng khác nhau tùy theo tình huống.
Mặc dù tất cả các nhà phê bình này, điểm lớn nhất trong lý thuyết kỳ vọng của tôi là nó giải thích tại sao phân khúc lực lượng lao động đáng kể thể hiện mức độ nỗ lực thấp trong việc thực hiện trách nhiệm công việc.
8. Lý thuyết kỳ vọng của Porter và Lawler:
Trên thực tế, lý thuyết của Porter và Lawler là một sự cải tiến so với lý thuyết kỳ vọng của Vroom. Họ cho rằng động lực không bằng sự hài lòng hoặc hiệu suất. Mô hình được đề xuất bởi họ gặp phải một số giả định truyền thống đơn giản được thực hiện về mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng và hiệu suất. Họ đã đề xuất một mô hình đa biến để giải thích mối quan hệ phức tạp tồn tại giữa sự hài lòng và hiệu suất.
Điểm chính trong mô hình của Porter và Lawler là nỗ lực hoặc động lực không dẫn trực tiếp đến hiệu suất. Nó còn nguyên vẹn, qua trung gian là khả năng và đặc điểm và bởi nhận thức về vai trò. Cuối cùng, hiệu suất dẫn đến sự hài lòng, . Điều tương tự được mô tả trong hình 17.4 sau đây.
Có ba yếu tố chính trong mô hình này. Hãy để chúng tôi thảo luận ngắn gọn từng cái một.
Cố gắng:
Nỗ lực đề cập đến lượng năng lượng mà nhân viên nỗ lực trong một nhiệm vụ nhất định. Bao nhiêu nỗ lực của một nhân viên trong một nhiệm vụ được xác định bởi hai yếu tố-
(i) Giá trị của phần thưởng và
(ii) Nhận thức về xác suất nỗ lực-phần thưởng.
Hiệu suất:
Nỗ lực của một người dẫn đến hiệu suất của anh ấy / cô ấy. Cả hai có thể bằng hoặc có thể không. Tuy nhiên, số lượng hiệu suất được xác định bởi số lượng lao động và khả năng và nhận thức về vai trò của nhân viên. Do đó, nếu một nhân viên sở hữu ít khả năng và / hoặc nhận thức sai về vai trò, hiệu suất của anh ta / cô ta có thể thấp mặc dù anh ta đã nỗ lực rất nhiều.
Sự thỏa mãn:
Hiệu suất dẫn đến sự hài lòng. Mức độ hài lòng phụ thuộc vào số lượng phần thưởng mà người ta đạt được. Nếu số lượng phần thưởng thực tế đáp ứng hoặc vượt quá phần thưởng công bằng nhận được, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng. Ở trong nước, nếu phần thưởng thực tế không đạt được những người nhận thức, anh ấy / cô ấy sẽ không hài lòng.
Phần thưởng có thể là hai loại phần thưởng bên trong và bên ngoài. Ví dụ về phần thưởng nội tại như ý thức hoàn thành và tự thực hiện. Liên quan đến phần thưởng bên ngoài, chúng có thể bao gồm các điều kiện và trạng thái làm việc. Một mức độ công bằng của nghiên cứu hỗ trợ rằng, phần thưởng nội tại có nhiều khả năng tạo ra thái độ về sự hài lòng có liên quan đến hiệu suất.
Không thể phủ nhận thực tế là mô hình động lực do Porter và Lawler đề xuất khá phức tạp so với các mô hình động lực khác. Trong thực tế, động lực không phải là một mối quan hệ nguyên nhân đơn giản mà là một hiện tượng phức tạp Porter và Lawler đã cố gắng đo lường các biến như giá trị của phần thưởng có thể, nhận thức về xác suất nỗ lực và nhận thức về vai trò trong việc đạt được sự hài lòng.
Họ đề nghị các nhà quản lý nên cẩn thận đánh giá lại hệ thống và cấu trúc phần thưởng của họ. Nỗ lực-hiệu suất-phần thưởng-sự hài lòng nên được tích hợp vào toàn bộ hệ thống quản lý nam giới trong tổ chức.
