Phát triển tổ chức: Ý nghĩa, đặc điểm và mục tiêu

Phát triển tổ chức: Ý nghĩa, đặc điểm và mục tiêu!

Ý nghĩa:

Những người khác nhau đã định nghĩa OD khác nhau. Theo Koonz et. al, OD OD là một cách tiếp cận có kế hoạch và tích hợp có hệ thống để nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Nó được thiết kế để giải quyết các vấn đề ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt động ở tất cả các cấp độ.

Burke 'đã định nghĩa OD là một quy trình thay đổi theo kế hoạch trong văn hóa của một tổ chức thông qua việc sử dụng công nghệ khoa học hành vi, nghiên cứu và lý thuyết.

Theo ý kiến ​​của Pháp và Bell siêu OD là một cách tiếp cận có hệ thống để cải tiến tổ chức, áp dụng lý thuyết và nghiên cứu khoa học hành vi để tăng cường sức khỏe của cá nhân và tổ chức và hiệu quả

Bây giờ, OD có thể được định nghĩa là một cách tiếp cận thay đổi toàn diện, lâu dài hơn có nghĩa là để cải thiện sức khỏe của cá nhân cũng như tổ chức trong một tình huống đã thay đổi.

Đặc điểm của OD:

Các đặc điểm nổi bật của OD ngụ ý trong các định nghĩa của nó được lượm lặt như sau:

Đầu tiên, OD là một cách tiếp cận có hệ thống đối với sự thay đổi theo kế hoạch. Đó là cấu trúc theo phong cách chẩn đoán các vấn đề và cơ hội của tổ chức và sau đó áp dụng chuyên môn cho họ.

Thứ hai, OD có cơ sở trong nghiên cứu và lý thuyết vững chắc. Nó liên quan đến việc áp dụng kiến ​​thức của chúng ta về khoa học hành vi vào thách thức mà các tổ chức phải đối mặt.

Thứ ba, OD nhận ra mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân và tổ chức. Nó thừa nhận rằng để các tổ chức thay đổi, các cá nhân phải thay đổi.

Thứ tư, OD là định hướng mục tiêu. Đó là một quá trình tìm cách cải thiện sức khỏe và hiệu quả của cả cá nhân và tổ chức.

Thứ năm, OD được thiết kế để giải quyết vấn đề.

Mục tiêu của OD:

Mục tiêu chính của OD là:

1. Cải thiện hiệu suất tổ chức được đo lường bằng lợi nhuận, thị phần, tính sáng tạo, v.v.

2. Làm cho các tổ chức thích ứng tốt hơn với môi trường của nó luôn luôn thay đổi.

3. Làm cho các thành viên sẵn sàng đối mặt với các vấn đề tổ chức và đóng góp các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề tổ chức.

4. Cải thiện các mô hình hành vi nội bộ như quan hệ giữa các cá nhân, quan hệ giữa các nhóm, mức độ tin cậy và hỗ trợ giữa những người chơi vai trò.

5. Hiểu bản thân và người khác, cởi mở và giao tiếp có ý nghĩa và tham gia vào kế hoạch phát triển tổ chức.

Douglas McGregor, người đã làm việc trong Union carbide, được coi là một trong những nhà khoa học hành vi đầu tiên nói về hệ thống và ủng hộ việc thực hiện OD để cải thiện tổ chức. OD là một chủ đề tương đối mới. Mặc dù vậy, nó đang ngày càng trở nên phổ biến và có thể nhìn thấy ở Mỹ, Anh, Nhật Bản, Na Uy, Thụy Điển và thậm chí ở Ấn Độ.

Ở Ấn Độ, OD có mặt từ năm 1968. Kể từ đó, nhiều tổ chức khu vực công và tư nhân như HAL, HMT, IDPL, LIC, SAIL, TELCO và TISCO đã áp dụng các biện pháp can thiệp của OD để giải quyết các vấn đề tổ chức.