4 phương pháp đánh giá công việc hàng đầu (giải thích bằng sơ đồ)

Có bốn phương pháp đánh giá công việc cơ bản hiện đang được sử dụng được nhóm thành hai loại:

1 . Phương pháp không định lượng:

(a) Xếp hạng hoặc so sánh công việc

(b) Phân loại hoặc phân loại công việc

2. Phương pháp định lượng:

(a) Xếp hạng điểm

(b) So sánh nhân tố

Sự khác biệt cơ bản giữa hai phương pháp này nằm ở chỗ, theo phương pháp không định lượng, một công việc được so sánh toàn bộ với các công việc khác trong tổ chức, trong khi đó trong phương pháp định lượng, các yếu tố chính của công việc được chọn và, sau đó, đo. Bốn phương pháp đánh giá công việc hiện đang được thảo luận từng cái một.

Phương pháp xếp hạng:

Phương pháp xếp hạng là hình thức đánh giá công việc đơn giản nhất. Trong phương pháp này, mỗi công việc nói chung được so sánh với công việc khác và việc so sánh công việc này diễn ra cho đến khi tất cả các công việc đã được đánh giá và xếp hạng. Tất cả các công việc được xếp theo thứ tự tầm quan trọng của chúng từ đơn giản nhất đến khó nhất hoặc từ cao nhất đến thấp nhất.

Tầm quan trọng của trật tự công việc được đánh giá về nhiệm vụ, trách nhiệm và nhu cầu đối với người giữ công việc. Các công việc được xếp hạng theo toàn bộ công việc, chứ không phải là một số yếu tố bù đắp. Xếp hạng công việc trong một trường đại học, dựa trên Phương pháp xếp hạng, có thể như sau:

Bảng 14.2: Xếp hạng công việc của trường đại học:

Việc áp dụng Phương pháp xếp hạng bao gồm các thủ tục sau:

1. Phân tích và mô tả công việc, đưa ra những khía cạnh được sử dụng cho mục đích so sánh công việc.

2. Xác định các công việc đánh dấu băng ghế dự bị (10 đến 20 công việc, bao gồm tất cả các bộ phận và chức năng chính). Các công việc có thể là những công việc quan trọng nhất và ít quan trọng nhất, một công việc ở giữa hai thái cực và những công việc khác ở các điểm trung gian cao hơn hoặc thấp hơn.

3. Xếp hạng tất cả các công việc trong tổ chức xung quanh các công việc đánh dấu cho đến khi tất cả các công việc được sắp xếp theo thứ tự quan trọng.

4. Cuối cùng, chia tất cả các công việc được xếp hạng thành các nhóm hoặc phân loại thích hợp bằng cách xem xét các đặc điểm chung của các công việc như nhiệm vụ, kỹ năng hoặc yêu cầu đào tạo tương tự. Tất cả các công việc trong một nhóm hoặc phân loại cụ thể đều nhận được cùng mức lương hoặc phạm vi tỷ lệ.

Phương pháp xếp hạng phù hợp với các tổ chức quy mô nhỏ, nơi công việc đơn giản và ít. Nó cũng phù hợp để đánh giá các công việc quản lý trong đó nội dung công việc không thể được đo lường bằng thuật ngữ định lượng. Phương pháp xếp hạng đơn giản có thể được sử dụng trong các giai đoạn đầu của đánh giá công việc trong một tổ chức.

Ưu điểm:

Phương pháp xếp hạng có những giá trị sau:

1. Đây là phương pháp đơn giản nhất.

2. Nó khá kinh tế để đưa nó vào hiệu lực.

3. Nó ít tốn thời gian hơn và liên quan đến công việc giấy tờ ít.

Yêu cầu:

Phương thức bị các nhược điểm sau:

1. Ưu điểm chính của phương pháp xếp hạng là không có tiêu chuẩn đánh giá nhất định và cũng không có cách nào để đo lường sự khác biệt giữa các công việc.

2. Nó phải chịu sự khó kiểm soát của nó khi có một số lượng lớn các công việc.

Phương pháp chấm điểm:

Phương pháp phân loại còn được gọi là "phương pháp phân loại". Phương pháp đánh giá công việc này đã được Ủy ban Dịch vụ Dân sự Hoa Kỳ phổ biến. Theo phương pháp này, các lớp hoặc lớp công việc được thành lập bởi một cơ quan có thẩm quyền hoặc ủy ban được chỉ định cho mục đích này. Một cấp bậc công việc được định nghĩa là một nhóm các công việc khác nhau có độ khó tương tự hoặc yêu cầu các kỹ năng tương tự để thực hiện chúng. Điểm công việc được xác định trên cơ sở thông tin có được từ phân tích công việc.

Các lớp hoặc lớp được tạo ra bằng cách xác định một số mẫu số chung như kỹ năng, kiến ​​thức và trách nhiệm. Ví dụ về các cấp bậc công việc có thể bao gồm, tùy thuộc vào loại công việc mà tổ chức cung cấp, có kỹ năng, không có kỹ năng, thư ký tài khoản, nhân viên bán hàng, đánh máy, giám đốc văn phòng, trợ lý phòng thí nghiệm, v.v.

Sau khi các lớp được thiết lập, mỗi công việc sẽ được đặt vào lớp hoặc lớp thích hợp tùy thuộc vào mức độ phù hợp của nó trong một lớp. Theo cách này, một loạt các cấp bậc công việc được tạo ra. Sau đó, mức lương / mức lương khác nhau được cố định cho mỗi lớp.

Ưu điểm:

Các ưu điểm chính của phương pháp phân loại đánh giá công việc là:

1. Phương pháp này dễ hiểu và đơn giản để vận hành.

2. Đó là kinh tế và, do đó, phù hợp cho các tổ chức nhỏ.

3. Việc phân nhóm các công việc thành các phân loại làm cho vấn đề xác định lương dễ dàng được quản lý.

4. Phương pháp này hữu ích cho các công việc của Chính phủ.

Yêu cầu:

Các ưu điểm của phương pháp này bao gồm:

1. Phương pháp chịu sự thiên vị cá nhân của các thành viên ủy ban.

2. Nó không thể giải quyết các công việc phức tạp không phù hợp với một lớp.

3. Phương pháp này hiếm khi được sử dụng trong một ngành công nghiệp.

Điểm đánh giá:

Đây là phương pháp đánh giá công việc được sử dụng rộng rãi nhất. Theo phương pháp này, các công việc được chia nhỏ dựa trên các yếu tố nhận dạng khác nhau như kỹ năng, nỗ lực, đào tạo, kiến ​​thức, mối nguy hiểm, trách nhiệm, v.v ... Sau đó, điểm được phân bổ cho từng yếu tố này.

Trọng lượng được đưa ra cho các yếu tố tùy thuộc vào tầm quan trọng của chúng để thực hiện công việc. Điểm được phân bổ cho các yếu tố khác nhau của một công việc sau đó được tổng hợp. Sau đó, các công việc có tổng số điểm tương tự được đặt trong các mức lương tương tự. Tổng số điểm cho một chỉ số về tầm quan trọng tương đối của các công việc được xếp hạng.

Quy trình liên quan đến việc xác định điểm công việc như sau:

Xác định các công việc sẽ được đánh giá. Các công việc nên bao gồm tất cả các nghề nghiệp chính và mức độ trách nhiệm được bảo vệ theo phương pháp.

Quyết định các yếu tố sẽ được sử dụng trong việc phân tích và đánh giá các công việc. Số lượng các yếu tố cần được hạn chế vì quá nhiều yếu tố dẫn đến một sơ đồ quá phức tạp với sự chồng chéo và trùng lặp giữa các yếu tố.

Xác định các yếu tố rõ ràng bằng văn bản. Điều này là cần thiết để đảm bảo rằng những người đánh giá công việc khác nhau giải thích một yếu tố cụ thể theo cùng một nghĩa.

Xác định độ của từng yếu tố và gán giá trị điểm cho từng độ.

Các giá trị điểm được gán cho các mức độ khác nhau trên cơ sở tiến trình số học.

Cuối cùng, giá trị tiền được gán cho điểm. Đối với mục đích này, điểm được thêm vào để đưa ra tổng giá trị của một công việc. Giá trị của nó sau đó được dịch thành các thuật ngữ tiền với công thức được xác định trước.

Ưu điểm:

Phương pháp này có những giá trị sau:

1. Đó là phương pháp đánh giá công việc toàn diện và chính xác nhất.

2. Định kiến ​​và phán đoán của con người được giảm thiểu, tức là hệ thống không thể dễ dàng thao túng.

3. Là phương pháp có hệ thống, công nhân của tổ chức ủng hộ phương pháp này.

4. Các thang đo được phát triển trong phương pháp này có thể được sử dụng trong thời gian dài.

5. Việc làm có thể dễ dàng được đặt trong các danh mục riêng biệt.

Yêu cầu:

Hạn chế của phương pháp là:

1. Đó là cả phương pháp tốn thời gian và tốn kém.

2. Thật khó hiểu cho một công nhân trung bình.

3. Rất nhiều công việc văn thư có liên quan đến việc ghi lại thang đánh giá.

4. Nó không phù hợp cho các công việc quản lý trong đó nội dung công việc không thể đo lường được bằng thuật ngữ định lượng.

Phương pháp so sánh nhân tố:

Phương pháp này là sự kết hợp của cả phương pháp xếp hạng và phương pháp điểm theo nghĩa là nó đánh giá các công việc bằng cách so sánh chúng và phân tích bằng cách chia các công việc thành các yếu tố bù. Hệ thống này thường được sử dụng để đánh giá cổ áo trắng, các vị trí chuyên nghiệp và quản lý.

Cơ chế đánh giá công việc theo phương pháp này bao gồm các bước sau:

1. Trước hết, các công việc chính hoặc điểm chuẩn được chọn làm tiêu chuẩn. Các công việc chính được chọn phải có nội dung tiêu chuẩn, mức lương được chấp nhận tốt trong cộng đồng và phải bao gồm một mặt cắt ngang đại diện cho tất cả các công việc đang được đánh giá - từ công việc được trả lương thấp nhất đến cao nhất, từ công việc quan trọng nhất đến ít nhất quan trọng và bao gồm đầy đủ các yêu cầu của từng yếu tố, theo thỏa thuận của một Ủy ban đại diện cho công nhân và quản lý.

2. Các yếu tố chung cho tất cả các công việc được xác định, lựa chọn và xác định chính xác. Các yếu tố chung cho tất cả các công việc thường là năm, viz., Yêu cầu về tinh thần, yêu cầu về thể chất, yêu cầu kỹ năng, điều kiện làm việc và trách nhiệm.

3. Sau khi các công việc chính được xác định và các yếu tố phổ biến được chọn, các công việc chính sẽ được xếp hạng theo các yếu tố chung được chọn.

4. Bước tiếp theo là xác định tỷ lệ cơ sở công bằng và hợp lý (thường được biểu thị theo giờ) và sau đó, phân bổ tỷ lệ cơ sở này trong số năm yếu tố phổ biến như đã đề cập trước đó. Sau đây là một mẫu của tỷ lệ cơ sở và sơ đồ phân bổ của nó:

Ưu điểm:

Phương pháp này được hưởng những giá trị sau:

1. Đó là phương pháp đánh giá công việc khách quan hơn.

2. Phương pháp này linh hoạt vì không có giới hạn trên đối với đánh giá của một yếu tố.

3. Đây là phương pháp khá dễ dàng để giải thích cho nhân viên.

4. Việc sử dụng số lượng yếu tố hạn chế (thường là năm) đảm bảo ít cơ hội chồng chéo và quá trọng số của các yếu tố.

5. Nó tạo điều kiện xác định giá trị tương đối của các công việc khác nhau.

Yêu cầu:

Tuy nhiên, phương pháp này chịu những nhược điểm sau:

1. Đó là phương pháp tốn kém và tốn thời gian.

2. Sử dụng cùng năm yếu tố để đánh giá công việc có thể không phải lúc nào cũng phù hợp vì các công việc khác nhau giữa các tổ chức.

3. Thật khó để hiểu và vận hành.

Bây giờ, tất cả bốn phương pháp được tóm tắt như sau: