Lý thuyết Z của Động lực của William Ouchi: Đặc điểm và Hạn chế
Lý thuyết Z của Động lực của William Ouchi: Đặc điểm và Hạn chế!
William Ouchi đã phát triển Theory Z sau khi thực hiện một nghiên cứu so sánh về thực tiễn quản lý của Nhật Bản và Mỹ. Lý thuyết Z là một mô hình tích hợp của động lực. Lý thuyết Z cho rằng các tổ chức lớn phức tạp là hệ thống của con người và hiệu quả của chúng phụ thuộc vào chất lượng của chủ nghĩa nhân văn được sử dụng. Một tổ chức loại Z có ba tính năng chính là sự tin tưởng, tinh tế và thân mật.
Sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên của một tổ chức làm giảm xung đột và dẫn đến làm việc nhóm. Sự tinh tế đòi hỏi sự nhạy cảm đối với người khác và mang lại năng suất cao hơn. Sự thân mật bao hàm sự quan tâm, hỗ trợ và kỷ luật không ích kỷ.
Các đặc điểm phân biệt của Lý thuyết Z như sau:
1. Tin tưởng lẫn nhau:
Theo Ouchi, niềm tin, tính toàn vẹn và cởi mở là những thành phần thiết yếu của một tổ chức hiệu quả. Khi sự tin tưởng và cởi mở tồn tại giữa các nhân viên, các nhóm làm việc, công đoàn và quản lý, xung đột sẽ giảm đến mức tối thiểu và nhân viên hợp tác đầy đủ để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
2. Liên kết mạnh mẽ giữa Tổ chức và Nhân viên:
Một số phương pháp có thể được sử dụng để thiết lập một liên kết mạnh mẽ giữa doanh nghiệp và nhân viên của mình. Nhân viên có thể được cấp việc làm trọn đời dẫn đến lòng trung thành đối với doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh doanh bất lợi, các cổ đông có thể từ bỏ cổ tức để tránh tình trạng nghỉ việc của công nhân. Chương trình khuyến mãi có thể bị chậm lại.
Đối với chuyển động thẳng đứng của nhân viên, cần chú trọng nhiều hơn vào chuyển động ngang làm giảm sự trì trệ. Một kế hoạch nghề nghiệp cho nhân viên nên được thực hiện để mọi nhân viên được đặt đúng chỗ. Điều này sẽ dẫn đến một môi trường làm việc ổn định và thuận lợi hơn.
3. Sự tham gia của nhân viên:
Lý thuyết Z gợi ý rằng sự tham gia của nhân viên vào các vấn đề liên quan sẽ cải thiện cam kết và hiệu suất của họ. Sự tham gia ngụ ý sự tham gia có ý nghĩa của nhân viên trong quá trình ra quyết định, đặc biệt là trong các vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến họ. Sự tham gia như vậy tạo ra ý thức trách nhiệm và tăng sự nhiệt tình trong việc thực hiện các quyết định, các nhà quản lý hàng đầu đóng vai trò là người hỗ trợ hơn là người ra quyết định.
4. Tổ chức tích hợp:
Theo Lý thuyết Z, trọng tâm là chia sẻ thông tin và 'tài nguyên thay vì trên biểu đồ, bộ phận hoặc bất kỳ cấu trúc chính thức nào. Một tổ chức tích hợp tập trung vào luân chuyển công việc giúp cải thiện sự hiểu biết về sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhiệm vụ. Sự hiểu biết như vậy dẫn đến tinh thần nhóm.
5. Phối hợp:
Vai trò của người lãnh đạo nên phối hợp những nỗ lực của con người. Để phát triển văn hóa chung và cảm giác giai cấp trong tổ chức, nhà lãnh đạo phải sử dụng các quá trình giao tiếp, tranh luận và phân tích.
6. Hệ thống kiểm soát không chính thức:
Hệ thống kiểm soát tổ chức nên được thực hiện không chính thức. Vì mục đích này, cần nhấn mạnh vào sự tin tưởng và hợp tác lẫn nhau hơn là vào các mối quan hệ cấp trên.
7. Phát triển nguồn nhân lực:
Người quản lý nên phát triển các kỹ năng mới trong nhân viên. Theo Lý thuyết 'Z, tiềm năng của mỗi người được công nhận và các nỗ lực được thực hiện để phát triển và sử dụng nó thông qua việc mở rộng công việc, lập kế hoạch nghề nghiệp, đào tạo, v.v.
Do đó, Theory Z là một hệ thống hybird kết hợp các thế mạnh của quản lý Mỹ (tự do cá nhân, chấp nhận rủi ro, ra quyết định nhanh, v.v.) và quản lý Nhật Bản (bảo đảm công việc, ra quyết định nhóm, gắn kết xã hội, quan tâm toàn diện cho nhân viên, v.v.) hệ thống.
Các công ty Nhật Bản hoạt động tại Hoa Kỳ đã sử dụng thành công Theory Z. Sau khi hợp tác giữa các công ty Nhật Bản và Ấn Độ, một số chuyên gia đã đề nghị áp dụng lý thuyết này ở Ấn Độ, ở Maruti Udyog, hợp tác với các động cơ Suzuki của Nhật Bản, một nỗ lực đã được thực hiện áp dụng lý thuyết Z.
Nơi làm việc đã được thiết kế theo mô hình của Nhật Bản, bao gồm các văn phòng mở. Đồng phục tương tự đã được giới thiệu cho tất cả nhân viên bất kể chỉ định của họ. Tương tự, có một căng tin chung cho tất cả. Những thực hành này được dự kiến sẽ tránh sự khác biệt về tình trạng và cảm giác đẳng cấp giữa các nhân viên và do đó tạo điều kiện làm việc theo nhóm trong công ty.
Hạn chế của lý thuyết Z:
Lý thuyết Z bị các hạn chế sau:
(i) Cung cấp việc làm trọn đời cho nhân viên để phát triển mối liên kết chặt chẽ giữa tổ chức và nhân viên có thể không thúc đẩy nhân viên có nhu cầu cao hơn. Nó chỉ cung cấp bảo mật công việc và có thể không phát triển lòng trung thành giữa các nhân viên.
Một nhân viên có thể rời khỏi tổ chức khi một số doanh nghiệp khác cung cấp việc làm tốt hơn cho anh ta. Hơn nữa, bảo mật công việc hoàn toàn có thể tạo ra sự thờ ơ giữa nhiều nhân viên. Nhà tuyển dụng cũng không muốn giữ chân nhân viên làm việc kém hiệu quả.
(ii) Việc tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định là rất khó khăn. Các nhà quản lý có thể không thích sự tham gia vì nó có thể làm tổn thương bản ngã và tự do của họ. Nhân viên có thể miễn cưỡng tham gia do sợ chỉ trích và thiếu động lực. Ngay cả khi họ ngồi cùng với quản lý, họ có thể đóng góp ít trừ khi họ hiểu các vấn đề và chủ động. Sự tham gia của tất cả nhân viên cũng có thể làm chậm quá trình ra quyết định.
(iii) Lý thuyết Z đề xuất tổ chức mà không có bất kỳ cấu trúc nào. Nhưng không có cấu trúc có thể có sự hỗn loạn trong tổ chức vì không ai biết ai chịu trách nhiệm với ai.
(iv) Có thể không thể phát triển văn hóa chung trong tổ chức vì mọi người khác nhau về thái độ, thói quen, ngôn ngữ, tôn giáo, phong tục, v.v.
(v) Lý thuyết Z dựa trên thực tiễn quản lý của Nhật Bản. Những thực hành này đã được phát triển từ văn hóa độc đáo của Nhật Bản. Do đó, lý thuyết có thể không được áp dụng trong các nền văn hóa khác nhau.
Do đó, Theory Z không cung cấp giải pháp hoàn chỉnh cho các vấn đề động lực của tất cả các tổ chức hoạt động dưới các loại môi trường khác nhau. Tuy nhiên, nó không chỉ đơn thuần là một lý thuyết về động lực mà là một triết lý về quản lý.
