Ưu điểm và nhược điểm của việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
Ưu điểm và nhược điểm của việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên!
Ưu điểm của đánh giá hiệu suất:
1. Cải thiện hiệu suất:
Hệ thống thẩm định luôn nhằm mục đích cải thiện hiệu suất của nhân viên. Nó giúp phân tích và đánh giá các yếu tố cơ hội như công nghệ và quy trình xã hội.
2. Phát triển nhân viên:
Hệ thống thẩm định xác định nhân viên nào cần được đào tạo nhiều hơn và trở thành nguồn thông tin chính liên quan đến các điểm mạnh và tiềm năng của nhân viên.
3. Hành động khắc phục:
Bất kỳ sự thiếu hụt của nhân viên có thể được phát hiện và các bước khắc phục có thể được thực hiện thông qua hệ thống thẩm định.
4. Lập kế hoạch nghề nghiệp:
Đánh giá hiệu suất phục vụ như một công cụ có giá trị trong trường hợp lập kế hoạch nghề nghiệp cho nhân viên, vì nó giúp chuẩn bị phân tích SWOT của mỗi nhân viên.
5. Khuyến mãi:
Đánh giá hiệu suất cũng giúp ban quản lý quyết định về các chương trình khuyến mãi, chuyển nhượng và phần thưởng của nhân viên.
6. Động lực:
Nó là một công cụ để thúc đẩy nhân viên hướng tới hiệu suất cao hơn.
7. Các lợi ích khác:
a. Các kế hoạch đánh giá hiệu suất giúp ban quản lý đưa ra các đánh giá có hệ thống để sao lưu tăng lương, chuyển nhượng, thăng chức và hạ cấp liên quan đến nhân viên.
b. Cấp trên có thể hướng dẫn cấp dưới bằng cách khiến họ nhận thức được 'nơi họ đứng'.
c. Đánh giá hiệu suất trở thành trần để huấn luyện và tư vấn cho từng nhân viên của cấp trên.
Nhược điểm của Đánh giá hiệu suất:
1. Hiệu ứng Halo:
Hiệu ứng hào quang được định nghĩa là "ảnh hưởng của ấn tượng chung của người đánh giá đối với xếp hạng các phẩm chất tỷ lệ cụ thể". Nó có xu hướng xảy ra khi một đánh giá đánh giá một nhân viên cao trên tất cả các tiêu chí công việc, ngay cả khi anh ta chỉ thực hiện tốt trong một lĩnh vực.
2. Lỗi tương phản:
Đánh giá luôn dựa trên các tiêu chuẩn hiệu suất. Lỗi tương phản xảy ra khi nhân viên được xếp hạng mà không tính đến tiêu chuẩn hiệu suất. Điều này cũng có thể xảy ra nếu một người đánh giá so sánh hiệu suất hiện tại của nhân viên với hiệu suất trong quá khứ của họ.
3. Sai lệch tỷ lệ:
Định kiến và thiên vị của người đánh giá cũng có thể ảnh hưởng đến xếp hạng. Ví dụ, một giám sát viên có thể đánh giá thấp một nhân viên dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo, ngoại hình và thiên vị.
4. Lỗi xu hướng trung tâm:
Khi người giám sát đánh giá tất cả các nhân viên trong một phạm vi hẹp, nghĩ rằng tất cả các nhân viên đều ở mức trung bình, loại lỗi này xảy ra.
5. Khoan hồng hoặc nghiêm trọng:
Đánh giá hiệu suất đòi hỏi người đánh giá phải khách quan đưa ra kết luận về hiệu suất của nhân viên.
6. Lỗi lấy mẫu:
Nếu người đánh giá sử dụng một mẫu rất nhỏ trong công việc của nhân viên, thì nó có thể bị lỗi lấy mẫu.
7. Lỗi chính và nhiếp chính:
Hành vi của một nhân viên ở giai đoạn đánh giá ban đầu và khi kết thúc thẩm định có thể ảnh hưởng đến xếp hạng. Ví dụ, hiệu suất của một nhân viên bán hàng có thể rất thấp trong một số phần của năm.
