Lý thuyết của Maslow về động lực của con người đối với công việc

Một cách để xác định động lực là nói về trạng thái cụ thể của từng cá nhân, một trạng thái mất cân bằng hoặc mất cân bằng khi xác định một người có động lực. Người được thúc đẩy để sửa chữa bất kỳ sự mất cân bằng như vậy đó là anh ta tìm cách để có được sự cứu trợ. Do đó, người ta có thể nói về một chu kỳ động lực là một quá trình có ba phần riêng biệt.

1. Cần hoặc động cơ: tình trạng mất cân bằng sinh lý hoặc tâm lý

2. Phản ứng của hành vi có động cơ: một hành động hướng tới giảm bớt sự mất cân bằng

3. Mục tiêu: phải đạt được để giảm sự mất cân bằng, đối tượng của hành vi có động lực

Các nhà tâm lý học quan tâm đến động lực đã dành thời gian đáng kể để thảo luận về các loại nhu cầu khác nhau. Maslow (1943) đã đề xuất một lý thuyết thú vị liên quan đến nhu cầu của con người và ảnh hưởng của chúng đối với hành vi của con người.

Ông cho rằng nhu cầu của con người có thể được phân thành năm nhóm hoặc lớp khác nhau:

1. Nhu cầu sinh lý:

Đây là những nhu cầu cơ bản của sinh vật như thức ăn, nước, oxy và giấc ngủ. Chúng cũng bao gồm các nhu cầu ít cơ bản hơn như tình dục hoặc hoạt động.

2. Nhu cầu an toàn:

Ở đây Maslow đang nói về sự cần thiết của một người đối với sự tồn tại thường được ra lệnh trong một môi trường ổn định, tương đối không có mối đe dọa đối với sự an toàn của sự tồn tại của người đó.

3. Nhu cầu tình yêu:

Đây là những nhu cầu về mối quan hệ tình cảm với các cá nhân khác và nhu cầu cần có một nơi được công nhận là thành viên của nhóm, nhu cầu được chấp nhận bởi những người ngang hàng.

4. Đánh giá nhu cầu:

Sự cần thiết của một tự đánh giá ổn định, vững chắc dựa trên. Nhu cầu tự trọng, tự trọng và lòng tự trọng của người khác.

5. Nhu cầu tự thực hiện:

Sự cần thiết phải tự hoàn thành. Sự cần thiết phải đạt được một năng lực đầy đủ để làm. Tuy nhiên, điều quan trọng về Lý thuyết của Maslow không phải là hệ thống phân loại của anh ta nhiều vì thực tế là anh ta xem xét năm lớp cần này để tạo thành một hệ thống phân cấp nhu cầu của cấu trúc. Đó là, nó tiến hành từ các nhu cầu rất cơ bản (nhóm 1 và 2) đến một nhóm các nhu cầu xã hội cao hơn (nhóm 3, 4 và 5).

Khái niệm phân cấp rất quan trọng đối với Maslow, vì tiền đề cơ bản của anh là:

1. Hành vi của bất kỳ người nào bị chi phối và xác định bởi các nhóm nhu cầu cơ bản nhất chưa được đáp ứng.

2. Cá nhân sẽ thỏa mãn một cách có hệ thống các nhu cầu của mình, bắt đầu với những thứ cơ bản nhất và chuyển lên thứ bậc.

3. Các nhóm nhu cầu cơ bản hơn được cho là có tiềm năng ở chỗ chúng sẽ được ưu tiên hơn tất cả những nhóm cao hơn trong hệ thống phân cấp.

Nghiên cứu về mô hình của Maslow:

Mặc dù Maslow lần đầu tiên đề xuất hệ thống phân cấp của mình vào năm 1943, nhưng chỉ trong những năm gần đây, các nhà tâm lý học công nghiệp đã cố gắng xác định sự phù hợp của nó như là một mô hình để nghiên cứu động lực trong công ty kinh doanh. Đóng góp lớn cho nghiên cứu về mô hình của Maslow trong môi trường công nghiệp là của Porter tại Đại học California. Ông và các đồng nghiệp của mình đã công bố một số nghiên cứu có tầm quan trọng đủ để một bản tóm tắt ngắn gọn về mỗi nghiên cứu sẽ được trình bày.

Nghiên cứu 1:

Trong nghiên cứu đầu tiên của mình, Porter (1961) đã thực hiện một cuộc khảo sát với 64 nhà quản lý cấp dưới (người quản lý) và 75 nhà quản lý cấp trung từ ba công ty khác nhau. Bảng câu hỏi chứa 15 mục được thiết kế để cung cấp thông tin về năm lớp nhu cầu động lực khác nhau có nguồn gốc từ Maslow.

15 mặt hàng và loại nhu cầu của họ là:

I. Nhu cầu bảo mật:

1. Cảm giác an toàn ở vị trí quản lý của tôi

II. Nhu cầu xã hội:

2. Cơ hội ở vị trí quản lý của tôi để giúp đỡ người khác

3. Cơ hội phát triển tình bạn thân thiết ở vị trí quản lý của tôi

III. Đánh giá nhu cầu:

4. Cảm giác về lòng tự trọng của một người có được từ vị trí quản lý của tôi

5. Uy tín của vị trí quản lý của tôi trong công ty (nghĩa là sự quan tâm nhận được từ những người khác trong công ty)

6. Uy tín của vị trí quản lý của tôi bên ngoài công ty (nghĩa là sự quan tâm nhận được từ những người khác không thuộc công ty)

IV. Nhu cầu tự chủ:

7. Cơ quan có thẩm quyền kết nối với vị trí quản lý của tôi

8. Cơ hội cho suy nghĩ và hành động độc lập ở vị trí quản lý của tôi

9. Cơ hội ở vị trí quản lý của tôi để tham gia vào việc thiết lập mục tiêu

10. Cơ hội ở vị trí quản lý của tôi để tham gia vào việc xác định phương pháp và thủ tục

V. Nhu cầu tự thực hiện:

11. Cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển cá nhân ở vị trí quản lý của tôi

12. Cảm giác tự hoàn thiện của một người nhận được từ vị trí quản lý của tôi (nghĩa là cảm giác có thể sử dụng các khả năng độc đáo của riêng mình và nhận ra tiềm năng của một người)

13. Cảm giác hoàn thành xứng đáng ở vị trí quản lý của tôi Các mục cụ thể cho hai hoặc nhiều loại nhu cầu

14. Vị trí quản lý chất béo của tôi

15. Cảm giác được biết về vị trí quản lý của tôi

Lưu ý rằng Porter đã thêm một danh mục bổ sung về nhu cầu tự chủ và cũng không bao gồm bất kỳ câu hỏi nào liên quan đến nhu cầu sinh lý.

Mỗi người trả lời được yêu cầu chỉ ra cho từng mục:

a. Hiện tại có bao nhiêu đặc điểm được kết nối với vị trí quản lý của bạn?

b. Bao nhiêu đặc điểm bạn nghĩ nên được kết nối với vị trí quản lý của bạn?

c. Vị trí này quan trọng như thế nào đối với bạn?

Do đó, một mục điển hình trông như thế này trên bảng câu hỏi

Sau đó, Porter đã xác định sự thỏa mãn nhu cầu là sự khác biệt giữa mức độ nên có và mức độ hiện được kết nối với vị trí quản lý [phần (b) trừ phần (a)]. Sau đó, ông đã xem xét cả hai nhu cầu hoàn thành và điểm quan trọng như trong Bảng 11.1.

Kết luận của Porter như sau (1961, trang 9-10):

1. Vị trí dọc của các vị trí quản lý dường như là một biến quan trọng trong việc xác định mức độ đáp ứng nhu cầu tâm lý.

2. Sự khác biệt lớn nhất về tần suất thiếu hụt nhu cầu đáp ứng giữa các vị trí quản lý cấp dưới và cấp trung xảy ra trong các khu vực cần sự tự tin, an ninh và tự chủ. Những nhu cầu này thường được thỏa mãn thường xuyên hơn ở giữa so với quản lý dưới cùng-

3. Nhu cầu tâm lý bậc cao tương đối là nhu cầu ít được thỏa mãn nhất trong cả quản lý cấp dưới và cấp trung.

4. Tự thực hiện và bảo mật được coi là lĩnh vực thỏa mãn nhu cầu quan trọng hơn các lĩnh vực xã hội, lòng tự trọng và tự chủ của các cá nhân ở cả hai vị trí quản lý cấp dưới và cấp trung.

5. Nhu cầu tự thực hiện theo thứ tự cao nhất là lĩnh vực cần thiết nhất của những người được nghiên cứu, m về cả sự thiếu hụt nhận thức trong việc thực hiện và tầm quan trọng nhận thức đối với cá nhân, trong cả quản lý cấp dưới và cấp trung. Nhu cầu này không được coi là thỏa mãn đáng kể ở cấp quản lý trung bình hơn ở cấp quản lý thấp.

Nghiên cứu 2:

Nghiên cứu thứ hai trong sê-ri (Porter. 1962) là một cuộc khảo sát toàn diện hơn nhiều trong đó bảng câu hỏi (trừ các mục 14 và 15) được phân phối cho một mẫu trên toàn quốc gồm 6000 nhà quản lý và giám đốc điều hành. Lợi nhuận có thể sử dụng được lấy từ năm 1916 trong số này. Bảng 11.2 cho thấy một bản tóm tắt của các phát hiện. Lưu ý rằng tất cả các giá trị trong Bảng 11.2 là dương.

Nói cách khác, trong mọi trường hợp, những người được hỏi dường như cảm thấy rằng cần phải có nhiều cơ hội hơn cho những nhu cầu này được thực hiện hơn là thực sự tồn tại. Mức độ thẳng đứng của vị trí trong quản lý có mối quan hệ chặt chẽ với mức độ thỏa mãn nhận thức của ba nhu cầu cấp cao Ngoài ra, nhu cầu tự thực hiện và tự chủ luôn được coi là nhu cầu ít được đáp ứng nhất ở tất cả các cấp quản lý.

Nghiên cứu 3:

Trong nghiên cứu thứ ba, Porter (1963a) đã kiểm tra cùng một dữ liệu thu được m Nghiên cứu 2, xem lần này có tầm quan trọng cần thiết hơn là cần thực hiện. Ông thấy rằng các nhà quản lý cấp cao hơn chú trọng đến nhu cầu tự chủ hơn so với các nhà quản lý cấp thấp hơn. Không có sự khác biệt đáng kể do cấp quản lý cho các nhu cầu khác. (Xem Bảng 11.3.)

Nghiên cứu 4:

Tất cả các nghiên cứu trên đã xem xét nhu cầu thực hiện hoặc cần tầm quan trọng như là một chức năng của vị trí thẳng đứng của một người trong một tổ chức. Trong nghiên cứu thứ tư của mình, Porter (1963b) đã xem xét hai cấu trúc động lực này như là một chức năng của sự khác biệt theo chiều ngang giữa các vị trí quản lý, viz., Dòng so với công việc của nhân viên. Ông chia các nhà quản lý của mình thành ba nhóm: quản lý tuyến, quản lý nhân viên và quản lý trực tuyến và quản lý nhân viên.

Kết quả của ông cho thấy như sau:

1. Các nhà quản lý tuyến nhận thấy sự thỏa mãn nhu cầu lớn hơn so với các nhà quản lý nhân viên.

2. Sự khác biệt lớn nhất về nhu cầu thực hiện xảy ra trong nhu cầu về lòng tự trọng và sự tự thực hiện.

3. Các nhà quản lý tuyến và nhân viên không khác nhau về tầm quan trọng mà họ gắn với từng loại nhu cầu ngoại trừ nhu cầu tự chủ, điều mà các nhà quản lý nhân viên thấy quan trọng hơn.

4. Sự khác biệt do cấu trúc tổ chức theo chiều ngang nhỏ hơn so với cấu trúc tổ chức theo chiều dọc.

Nghiên cứu 5:

Trong nghiên cứu tiếp theo, Porter (1963c) đã kiểm tra sự thỏa mãn nhu cầu và tầm quan trọng cần được ảnh hưởng bởi quy mô của tổ chức mà người quản lý thuộc về. Ở đây, ông thấy rằng ở các cấp quản lý thấp hơn, các nhà quản lý công ty nhỏ hơn đã hài lòng hơn (đáp ứng nhu cầu nhận thức cao hơn) so với các nhà quản lý công ty lớn.

Tuy nhiên, điều ngược lại đã được tìm thấy là đúng ở cấp quản lý cao hơn! Tại đây, Porter nhận thấy rằng các nhà quản lý trong các công ty lớn hài lòng hơn các nhà quản lý công ty nhỏ. Quy mô của công ty đã được tìm thấy không có liên quan đến tầm quan trọng cần thiết nhận thức.

Những phát hiện này là vô cùng thú vị và quan trọng. Như Porter tuyên bố (1963c, trang 387):

Có nhiều lý do chính đáng để cho rằng cấp độ tổ chức có thể có ảnh hưởng tương tác đến quy mô liên quan đến thái độ công việc. Ví dụ, một công nhân ở dưới cùng của một tổ chức lớn có cấu trúc thượng tầng lớn hơn nhiều về cấp độ tổ chức và số lượng người ở trên anh ta nhiều hơn một công nhân tương tự trong một công ty nhỏ. Trong thực tế, công nhân trong công ty lớn có nhiều ông chủ hơn anh ta và có ít ảnh hưởng tuyệt đối đến môi trường làm việc của anh ta hơn công nhân trong công ty nhỏ.

Tuy nhiên, ở đầu kia của hệ thống quản lý cấp cao của hệ thống quản lý cấp cao, hình ảnh nên được đảo ngược. Một người quản lý hàng đầu trong một công ty lớn kiểm soát hoặc các ông chủ của người Hồi giáo nhiều người hơn một người quản lý hàng đầu trong một tổ chức nhỏ hơn và do đó có (hoặc nên có) ảnh hưởng tuyệt đối hơn trong tình huống công việc.

Trong trường hợp phân tích về sự tương tác giữa quy mô tổ chức và mức độ vị trí trong hệ thống phân cấp tổ chức là chính xác, nó sẽ dẫn đến giả thuyết sau: cấp độ tổ chức càng cao, thái độ công việc của các cá nhân sẽ càng thuận lợi hơn tổ chức lớn so với những tổ chức cá nhân trong tổ chức nhỏ.

Tóm tắt lý thuyết của Maslow:

Công việc của Porter trong việc áp dụng cấu trúc nhu cầu Maslow như một khung tham chiếu để tăng cường sự hiểu biết của chúng ta về quản lý trong ngành công nghiệp không thể được nhấn mạnh quá mức. Nó đánh dấu một trong những phát triển có ý nghĩa nhất trong nhiều năm. Hy vọng, Porter hoặc những người khác sẽ mở rộng nghiên cứu cho các loại hình tổ chức khác ngoài các công ty kinh doanh. Ví dụ, người ta có thể đưa ra giả thuyết rằng các loại tổ chức khác nhau như quân sự, giáo dục, tôn giáo, v.v., có thể tạo ra những phát hiện khá khác biệt so với những người có kinh doanh.