Thù lao lực lượng bán hàng: Thành phần và phương pháp
Quyết định về thù lao cho lực lượng bán hàng là rất quan trọng trong quản lý lực lượng bán hàng. Hiệu suất tổng thể của lực lượng bán hàng / nhân viên bán hàng phần lớn được quyết định bởi số tiền phải trả. Mức độ nỗ lực, mức độ trung thành, trung thực, ổn định, vv tùy thuộc vào số lượng và thời gian thù lao.
Trên thực tế, số tiền lương trả cho nhân viên bán hàng được phản ánh dưới dạng khối lượng bán hàng. Không còn nghi ngờ gì nữa, tiền vẫn là nguồn động lực chính. Do đó, bắt buộc phải xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp nhất để làm hài lòng nhân viên bán hàng của công ty. Theo cách tương tự, vào khoảng thời gian phù hợp, chính sách đãi ngộ phải trải qua những thay đổi cần thiết.
Thù lao được trả cho lực lượng bán hàng phải đủ để trang trải chi phí sinh hoạt và phải được trả thường xuyên. Kế hoạch thù lao được thiết kế cẩn thận là một phần quan trọng trong tổng số chương trình tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Người ta phải nhớ rằng chỉ cần xây dựng một kế hoạch thù lao hợp lý không chỉ quan trọng, mà nó còn phải được thực hiện và quản lý thành công để đạt được lợi ích đầy đủ của nó.
Các thành phần của Kế hoạch bồi thường của nhân viên bán hàng:
Một kế hoạch bồi thường của một công ty bao gồm một hoặc nhiều thành phần sau:
1. Thanh toán cơ bản (cộng với Trợ cấp Dearness):
Nó bao gồm một khoản thanh toán cố định dựa trên thời gian được thực hiện cho tất cả các nhân viên bán hàng trên cơ sở bình đẳng. Hầu hết, trợ cấp vô hạn (DA), như một phần trăm nhất định của tiền lương cơ bản, cũng được trả để đáp ứng các chi phí sinh hoạt ngày càng tăng.
2. Hoa hồng:
Hoa hồng là khoản thanh toán được thực hiện cho công việc thực tế. Nó là một hình thức thanh toán dựa trên mảnh. Hoa hồng được trả trên cơ sở khối lượng bán hàng. Và, tỷ lệ hoa hồng có thể cố định hoặc thay đổi tùy theo chính sách của một công ty.
3. Chi phí:
Hơn và trên mức lương và hoa hồng cơ bản, các chi phí được trả thêm. Trong hầu hết các trường hợp, các công ty trả chi phí thực tế hoặc một khoản tiền một lần để đáp ứng chi phí. Các chi phí bao gồm đi lại, ăn ở và lên máy bay, chi phí bán hàng như điện thoại, điện tín và chi phí cho khách hàng, phụ cấp giải trí, v.v.
4. Tiền thưởng:
Một số công ty trả tiền thưởng. Lưu ý rằng tiền thưởng không phải là một phần của thanh toán thông thường và không bắt buộc phải trả. Đó là khoản thanh toán thêm được thực hiện cho công việc làm thêm được thực hiện bởi nhân viên bán hàng và / hoặc cho những thành tích nổi bật của họ. Tiền thưởng có thể được trả bằng nhau hoặc liên quan đến bán hàng.
5. Lợi ích Fringe:
Các công ty trả một số tiền cho nhân viên bán hàng vì lợi ích bên lề để có cuộc sống tốt hơn. Các lợi ích bên lề bao gồm kỳ nghỉ được trả lương, nhà nghỉ miễn phí, phí bảo hiểm, quỹ tiết kiệm, trợ cấp xe hơi hoặc xe tay ga, tiền thưởng, trợ cấp y tế, thành viên câu lạc bộ, chi phí giáo dục cho trẻ em, v.v.
6. Chia sẻ lợi nhuận:
Một phần lợi nhuận ròng (lợi nhuận còn lại sau khi đáp ứng tất cả các quy định theo luật định) được phân phối giữa các nhân viên bán hàng. Công ty, bằng cách kết hợp một hoặc nhiều thành phần này, xây dựng kế hoạch thù lao phù hợp. Kế hoạch thù lao phải đầy đủ, hấp dẫn và tạo động lực.
Các phương thức trả thù lao cho nhân viên bán hàng hoặc kế hoạch trả thù lao thay thế:
Kế hoạch thù lao phải hấp dẫn để thu hút và thúc đẩy nhân viên bán hàng. Sử dụng các thành phần khác nhau, các phương pháp khác nhau có thể phù hợp với các yêu cầu khác nhau của một công ty và / hoặc kỳ vọng của nhân viên bán hàng. Mỗi phương thức thù lao đều có những ưu điểm, nhược điểm và sự phù hợp.
Có năm phương pháp chính:
1. Phương pháp lương thẳng
2. Phương pháp hoa hồng thẳng
3. Phương thức cộng lương
4. Kế hoạch kết hợp
a. Lương và thưởng
b. Hoa hồng và tiền thưởng
c. Lương cộng với hoa hồng cộng với phương thức thưởng
d. Chia sẻ lợi nhuận
5. Phương pháp dựa trên điểm hoặc bằng khen
(Lưu ý: Mọi phương thức đều bao gồm các khoản phụ cấp và chi phí tự trả. Chi phí được trả thêm hoặc được bao gồm trong lương. Lợi ích bên lề phụ thuộc vào sự sẵn lòng và khả năng của một công ty. Do đó, người ta cho rằng lợi ích và chi phí - bất kể cách nào được trả tiền - được bao gồm trong mọi phương thức. Chúng tôi không thể đề cập giống nhau trong mọi phương thức.)
Các phương pháp được thực hành phổ biến, cùng với các ưu điểm, nhược điểm và sự phù hợp, đã được thảo luận như dưới đây:
Phương pháp lương thẳng:
Đây là phương pháp phổ biến nhất để trả thù lao cho lực lượng bán hàng. Ở đây, thanh toán cho nhân viên bán hàng được gọi là tiền lương. Hầu hết, tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản cộng với phụ cấp vô hạn. Tiền lương là khoản thanh toán được thực hiện cho một người để thực hiện công việc của mình hoặc thực hiện nhiệm vụ của mình trong một khoảng thời gian nhất định.
Nó dựa trên tổng thời gian hoặc đơn vị thời gian (ví dụ: ngày, tuần hoặc tháng) dành cho công việc. Ví dụ, tiền lương được trả hàng tháng, hàng tuần, hai tuần một lần hoặc có thể là bất kỳ khoảng thời gian nào khác. Lương được trả theo thang lương cố định. Nó liên quan đến một khoản thanh toán ổn định và được đảm bảo bất kể số lượng công việc. Nó là miễn phí từ biến động kinh doanh.
Tuy nhiên, có quy định về mức tăng trong lương cơ bản. Lợi ích gia tăng được cấp khi tăng thời gian phục vụ giúp cải thiện khả năng và kinh nghiệm của nhân viên bán hàng. Tỷ lệ được quyết định trên cơ sở xem xét thích hợp của mức tăng, ví dụ: 3000-200-4000-400-6000. Tất cả các chi phí khác được trả thêm.
Ưu điểm:
Phương pháp lương thẳng mang lại những thành tích sau cho cả công ty cũng như nhân viên bán hàng:
1. Rất đơn giản để hiểu và quản trị.
2. Nó mang lại một thu nhập được đảm bảo nhất định. Đó là một thu nhập ổn định. Biến động kinh doanh không ảnh hưởng đến thù lao của nhân viên bán hàng. Nhân viên bán hàng có thể làm việc mà không bị căng thẳng trong việc giảm thanh toán.
3. Nó mang lại sự an toàn. Nhân viên bán hàng có thể có một cuộc sống không căng thẳng. Họ có thể tập trung vào công việc của họ.
4. Phương pháp này cho phép một công ty đưa ra các quy định cần thiết trước cho số tiền lương vì nó rất dễ ước tính.
5. Mức độ hợp tác cao tồn tại giữa các lực lượng bán hàng vì họ đang kiếm được như nhau.
6. Nhân viên bán hàng không chống lại việc chuyển nhượng tại bất kỳ nơi nào hoặc thực hiện các nhiệm vụ khác vì thu nhập của họ sẽ không bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi tại chỗ hoặc công việc. Công ty có nhiều tự do hơn để điều chỉnh với nhu cầu thay đổi.
7. Nó đảm bảo sự ổn định trong nhân viên.
8. Không cần thiết cho nhân viên bán hàng phải dùng đến kỹ năng bán hàng tích cực. Họ chú ý nhiều hơn đến nhu cầu và mong đợi của khách hàng so với mục tiêu của họ.
9. Nhân viên bán hàng không trêu ngươi để sử dụng bất kỳ cách không trung thực nào để tăng khối lượng bán hàng.
10. Theo phương pháp này, quản lý có thể chỉ đạo và kiểm soát nhân viên bán hàng tốt hơn bất kỳ phương pháp nào khác.
Yêu cầu:
Sau đây là những điểm trừ của phương pháp này:
1. Hạn chế cơ bản của phương pháp này là thiếu các khuyến khích để có hiệu suất tốt hơn.
2. Nói chung, những người bán hàng có khả năng, nhiệt tình và tham vọng là không được khuyến khích.
3. Nhân viên bán hàng có tham vọng cao có thể không ở lại với công ty trong một thời gian dài. Cuối cùng, sự ổn định của nhân viên bị ảnh hưởng bất lợi.
4. Mức lương được trả bất kể khối lượng bán hàng. Công ty phải chịu chi phí cố định bất kể doanh thu hay lợi nhuận.
5. Nhân viên bán hàng có thể phát triển xu hướng tránh làm việc vì họ được trả số tiền cố định. Lực lượng bán hàng có thể không hoạt động hoặc cứng nhắc.
6. Trong trường hợp khi gia tăng đầy đủ không được cấp thường xuyên, rất khó để nhân viên bán hàng đối phó với chi phí sinh hoạt tăng.
7. Phương pháp này không dẫn đến tự động viên và tự kiểm soát. Công ty phải chỉ đạo và kiểm soát họ một cách liên tục để khiến họ chủ động và quan tâm để thực hiện công việc được giao kịp thời.
8. Trong một mùa chùng, một công ty không thể giảm chi phí bán hàng. Nó không được khuyến khích cho một công ty. Mặt khác, trong thời kỳ thịnh vượng, nhân viên bán hàng không được hưởng lợi từ thu nhập bổ sung.
9. Nhân viên bán hàng không quan tâm đến sự thịnh vượng của công ty. Lãi suất của họ chỉ để kiếm tiền lương cố định. Họ được tìm thấy ít quan tâm để phát triển các kỹ thuật và chiến thuật mới để thu hút khách hàng.
Họ miễn cưỡng trải qua các chương trình đào tạo hoặc tham dự các hội thảo và hội nghị được tổ chức để phát triển các kỹ năng cần thiết để tăng doanh số. Họ chỉ trả tiền cho trò chơi dễ dàng và có thể không dành thời gian và năng lượng để làm bất cứ điều gì thêm vì lợi ích của công ty.
10. Phương pháp này không phù hợp với các sản phẩm khó bán hoặc lãnh thổ khó bán.
Sự phù hợp:
Phương pháp lương thẳng phù hợp trong các tình huống sau:
1. Khi nhân viên bán hàng mới được tuyển dụng và đang được đào tạo.
2. Khi một công ty muốn vào một lãnh thổ mới.
3. Khi một công ty muốn ra mắt / quảng bá một sản phẩm mới.
4. Khi một công ty muốn sử dụng dịch vụ của nhân viên bán hàng của mình để xây dựng hình ảnh, thiện chí và danh tiếng.
5. Khi một sản phẩm phức tạp và kỹ thuật đòi hỏi nhân viên bán hàng phải giáo dục, đào tạo và cung cấp các dịch vụ bán trước và sau bán hàng.
6. Khi một công ty muốn nhân viên bán hàng quảng bá sản phẩm, giải quyết các khiếu nại của khách hàng và giáo dục họ hơn là bán sản phẩm.
7. Khi nhân viên bán hàng sẵn sàng làm việc theo mức lương cố định và một công ty có khả năng trả lương cố định bất kể khối lượng bán hàng.
Phương pháp hoa hồng thẳng:
Hầu hết, thu nhập / thanh toán của nhân viên bán hàng phụ thuộc vào tổng doanh số đạt được. Có hai lựa chọn - một là hoa hồng thẳng cộng với chi phí, chi phí được trả thêm, và thứ hai là hoa hồng thẳng bao gồm các chi phí.
Trong lựa chọn thứ hai, rõ ràng, tỷ lệ hoa hồng được giữ ở mức cao. Trong thực tế, hoa hồng được coi là một phần của tổng thanh toán, được trả cùng với mức lương cố định. Phương pháp hoa hồng thuần túy hầu như không được thực hiện bởi bất kỳ công ty.
Số tiền hoa hồng được tính bằng một phần trăm nhất định trong tổng doanh số mà một nhân viên bán hàng cá nhân đã đạt được hoặc trên cơ sở doanh số của lãnh thổ cụ thể. Hoa hồng cũng được liên kết với tài khoản mới được mở (số lượng khách hàng mới được tạo).
Công ty có thể thích tỷ lệ hoa hồng cố định hoặc thay đổi cho các sản phẩm khác nhau (sản phẩm mới hoặc hiện có, khó bán hoặc dễ bán), cho các lãnh thổ khác nhau (lãnh thổ mới hoặc hiện tại, lãnh thổ khó khăn hoặc dễ dàng) và cho bất kỳ cấp độ bán hàng nào.
Đôi khi, tỷ lệ hoa hồng được liên kết với khối lượng bán hàng. Hoa hồng được trả theo khoảng thời gian quyết định trước. Ví dụ, một công ty có thể trả hoa hồng cho lực lượng bán hàng của mình hàng tháng cùng với mức lương cố định tối thiểu hoặc nếu không.
Ưu điểm:
Sau đây là những ưu điểm của phương pháp này:
1. Nó thúc đẩy nhân viên bán hàng làm một công việc tốt hơn. Phương pháp này hoạt động như một động lực lớn hơn cho những người bán hàng hiệu quả và có khả năng.
2. Phương pháp lương thẳng như nhau, cũng đơn giản để hiểu và thực hiện.
3. Chương trình này cung cấp cơ hội không giới hạn cho những người bán hàng có năng lực và khéo léo. Không có trần thu nhập. Thanh toán theo phương thức này thường cao hơn so với trước đây.
4. Có quyền tự do hoạt động cho nhân viên bán hàng. Anh ấy không bị ràng buộc cho giờ làm việc cụ thể trong một ngày. Anh ta có thể lên kế hoạch của riêng mình và chuẩn bị lịch trình phù hợp. Anh ta có thể hoạt động như một doanh nhân độc lập.
5. Tồn tại mối quan hệ chặt chẽ và trực tiếp giữa nỗ lực và phần thưởng. Phương pháp này dẫn đến tăng năng suất. Công ty và lực lượng bán hàng đều được hưởng lợi.
6. Nhân viên bán hàng có thể dễ dàng chuẩn bị để trải qua đào tạo, hoặc tham dự / tham gia các hội thảo, thảo luận và hội nghị được tổ chức để cải thiện các kỹ năng tốt hơn để đạt được nhiều doanh số hơn.
7. Theo phương pháp này, do tự do và khuyến khích, những người bán hàng có khả năng và tầm cỡ tốt hơn có thể bị thu hút. Một công ty có những người bán hàng nhiệt tình, cần cù, cập nhật và tự tin. Nhân viên bán hàng, cùng với doanh số và lợi nhuận, cũng cải thiện hình ảnh của công ty.
8. Không có khiếu nại cho việc làm quá sức và trả lương thấp. Mỗi nhân viên bán hàng có thể kiếm được theo khả năng của mình để tạo ra doanh số.
9. Điểm cộng quan trọng nhất của phương pháp này là chi phí bán hàng có thể được kiểm soát liên quan trực tiếp đến khối lượng bán hàng. Trong thời kỳ suy thoái, chi phí bán hàng có thể giảm. Chi phí bán hàng vẫn song song với doanh thu.
10. Bằng cách áp dụng tỷ lệ hoa hồng thay đổi, một công ty có thể quảng bá sản phẩm mới hoặc thị trường mới.
11. Tỷ lệ hoa hồng hấp dẫn có thể thu hút nhân viên bán hàng của các công ty cạnh tranh. Nó có thể nhân lên lợi ích của công ty.
12. Công ty không bắt buộc phải giám sát và kiểm soát họ. Nhân viên bán hàng phát triển ý thức tự động viên, tự định hướng và tự kiểm soát.
Yêu cầu:
Tuy nhiên, sau đây là những điểm yếu của phương pháp hoa hồng thẳng:
1. Từ quan điểm quản lý, rất khó để quản lý lực lượng bán hàng vì nó không có quyền kiểm soát trực tiếp đối với nhân viên bán hàng. Họ độc lập.
2. Để tăng doanh số, nhân viên bán hàng có thể sử dụng một số hành vi không công bằng. Anh ta có thể làm việc chống lại lợi ích của công ty và / hoặc khách hàng bằng cách thỏa hiệp với chính sách ban đầu của công ty. Nó làm hỏng cả hình ảnh và quan hệ của khách hàng với khách hàng. Ví dụ: nhân viên bán hàng có thể đưa ra sự nhượng bộ về giá đối với chính sách giá của công ty.
3. Nhân viên bán hàng chỉ tập trung vào các sản phẩm và lãnh thổ dễ bán. Họ, trừ khi các ưu đãi mạnh mẽ được cung cấp, được tìm thấy ít quan tâm hơn để quảng bá một sản phẩm hoặc lãnh thổ mới.
4. Vì họ liên tục tham gia vào việc tăng khối lượng bán hàng, họ không cung cấp dịch vụ thỏa đáng cho khách hàng hoặc tham dự các khiếu nại của khách hàng.
5. Họ không thu thập thông tin cho công ty. Họ có thể không dành thời gian cho bất kỳ hoạt động nào quan trọng khác cho một công ty ngoại trừ bán sản phẩm.
6. Nhân viên bán hàng tránh công việc quảng cáo và bán hàng sáng tạo. Họ vẫn kiên trì để đạt được doanh số.
7. Phương pháp này không đảm bảo thu nhập ổn định. Thu nhập rất dao động. Trong suy thoái kinh tế, nhân viên bán hàng rất khó khăn để trang trải chi phí sinh hoạt.
8. Đôi khi - để tăng khối lượng bán hàng và kiếm thêm hoa hồng - nhân viên bán hàng có thể sử dụng một số chiến thuật như gian lận, lời hứa sai hoặc thông tin sai lệch ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty.
9. Nhân viên bán hàng phát triển tâm lý định hướng tiền bạc. Họ thường xuyên thay đổi công việc.
10. Công ty không thể lên kế hoạch trước về chi phí bán hàng.
11. Phương pháp này không phù hợp với nhân viên bán hàng mới. Ngoài ra, có thể có xung đột giữa những người bán hàng làm việc trong cùng lãnh thổ với cùng một sản phẩm.
12. Phương pháp này tốn thời gian và tốn kém vì một công ty phải duy trì hồ sơ bán hàng của mỗi nhân viên bán hàng về các sản phẩm và lãnh thổ khác nhau để tính số tiền hoa hồng.
Phương thức trả lương cộng hoa hồng:
Đây là một phương pháp / kế hoạch phổ biến và được thực hiện rộng rãi để trả thù lao cho lực lượng bán hàng. Theo phương pháp này, hơn và trên mức lương cố định và thường xuyên, một nhân viên bán hàng cũng được trả tiền hoa hồng. Tỷ lệ hoa hồng có thể cố định hoặc thay đổi, có thể phổ biến hoặc khác nhau đối với tất cả các sản phẩm và lãnh thổ.
Tỷ lệ tiền lương và hoa hồng cố định phụ thuộc vào loại sản phẩm, lãnh thổ, mục tiêu và chính sách của công ty và các yếu tố liên quan khác. Khía cạnh mạnh mẽ nhất của phương thức này là nó kết hợp các yếu tố của một khoản thanh toán cố định thường xuyên và một động lực để làm tốt hơn.
Nó đáp ứng cả một người bán hàng mới, và người bán hàng có kinh nghiệm và nhiệt tình. Tất cả các chi phí bán hàng và lợi ích khác được trả thêm, trực tiếp hoặc gián tiếp. Kế hoạch này kết hợp giá trị của hai phương pháp được thảo luận trong phần trước.
Tương tự, phương pháp loại bỏ nhược điểm của chỉ lương thẳng và chỉ hoa hồng thẳng. Ví dụ, một công ty trả lương cố định hàng tháng. 5000 cho mỗi nhân viên bán hàng và 5% hoa hồng trên tổng doanh số đạt được. Chi phí được trả thêm theo chi tiêu thực tế.
Ưu điểm:
Kế hoạch này cung cấp các công đức sau:
1. Nó đáp ứng cả hai loại nhân viên bán hàng - người tìm kiếm thu nhập thường xuyên cố định, và người bán hàng cần cù và tham vọng.
2. Công ty phải chịu chi phí bán hàng cố định tối thiểu. Chi phí hoa hồng được bù đắp với doanh số tăng.
3. Nó phù hợp cho cả nhân viên bán hàng - một nhân viên bán hàng mới và một nhân viên bán hàng có kinh nghiệm.
4. Nó đảm bảo sự ổn định trong nhân viên. Sau khi đào tạo và trải nghiệm, họ tiếp tục với công ty khi họ thấy chương trình phù hợp với mong đợi của họ.
5. Họ dành toàn bộ thời gian và năng lượng để bán sản phẩm. Họ không bắt buộc phải thực hiện bất kỳ hoạt động bổ sung nào để kiếm thêm.
6. Tất cả các giá trị khác của kế hoạch cá nhân đều được áp dụng như nhau ở đây.
Yêu cầu:
Tuy nhiên, người ta phải cẩn thận với những hạn chế sau:
1. Vấn đề chính của phương pháp này là xác định tỷ lệ tiền lương cố định và tỷ lệ hoa hồng. Điều gì nên là mức lương tối thiểu - rất khó để quyết định. Trong trường hợp không có công thức phù hợp (hướng dẫn), rất khó để tìm ra một sự kết hợp thỏa đáng.
2. Nó tương đối là một kế hoạch phức tạp. Công ty phải duy trì hồ sơ của nhân viên bán hàng cá nhân để quyết định tỷ lệ hoa hồng và / hoặc số tiền hoa hồng.
3. Thiếu tính đồng nhất giữa các công ty khác nhau vô hiệu hóa lợi ích của cả hai kế hoạch. Ví dụ, một số công ty trả tiền hoa hồng cho bất kỳ mức doanh số nào; một số hoa hồng trả sau khi mức bán hàng nhất định; một số trả theo tỷ lệ cố định, trong khi một số trả theo tỷ lệ thay đổi.
4. Đôi khi, khi các công ty trả số tiền tối thiểu như một mức lương cố định, nhân viên bán hàng sẽ khó đạt được doanh số cao hơn trong các mùa chùng. Nó dẫn đến việc khai thác.
5. Công ty, để điều chỉnh theo nhu cầu của mình, thường xuyên thay đổi tỷ lệ tiền lương cố định và tỷ lệ hoa hồng. Cuối cùng, lợi ích của nhân viên bán hàng là nạn nhân.
6. Trong một số trường hợp, công ty trả tiền hoa hồng không chỉ để đạt được doanh số, nhân viên bán hàng phải thực hiện thêm một số nhiệm vụ. Nó nhận được một số hoạt động được thực hiện cho cùng một số tiền hoa hồng.
Kế hoạch kết hợp:
Trong kế hoạch kết hợp, các khía cạnh khác nhau được kết hợp để làm cho kế hoạch thù lao hấp dẫn hơn. Chia sẻ tiền thưởng và lợi nhuận được sử dụng với mức lương và / hoặc hoa hồng thẳng.
Kế hoạch kết hợp bao gồm sự kết hợp của một hoặc nhiều yếu tố sau:
1. Lương và thưởng
2. Hoa hồng và tiền thưởng
3. Lương cộng với hoa hồng cộng với phương thức thưởng
4. Chia sẻ lợi nhuận với tiền lương, hoa hồng và / hoặc tiền thưởng.
THƯỞNG là gì?
Thù lao cho nhân viên bán hàng bao gồm lương / hoa hồng cố định và tiền thưởng. Lưu ý rằng tiền thưởng khác với hoa hồng. Tiền thưởng được trả cao hơn mức lương thông thường được trả cho nhân viên bán hàng. Nó được trả tiền để đạt được kết quả nhất định vượt quá giới hạn cụ thể. Hoa hồng được trả trên cơ sở khối lượng bán hàng trong khi tiền thưởng được trả cho việc hoàn thành một hạn ngạch bán hàng nhất định. Lưu ý rằng tiền thưởng không mạnh bằng hoa hồng.
Nói chung, tiền thưởng được trả cho các hoạt động sau:
1. Tiền thưởng được trả khi thực hiện một số hoạt động quảng cáo nhất định như trình diễn, dịch vụ bổ sung, chuyến thăm thêm hoặc bất kỳ công việc đặc biệt nào khác cho công ty.
2. Đạt được doanh số bán hàng đặc biệt.
3. Có được số lượng khách hàng mới.
4. Cắt giảm chi phí bán hàng.
5. Khám phá các chế độ và phương thức bán hàng mới dẫn đến chi phí bán hàng thấp, và ít nỗ lực và thời gian hơn.
6. Đối với những thành tích đặc biệt như đánh bại đối thủ cạnh tranh, chứng minh sản phẩm của đối thủ là kém hơn và giành được khách hàng của đối thủ.
7. Giúp công ty bằng mọi cách khác.
8. Thực hiện bất kỳ công việc được giao khác.
Khía cạnh quan trọng:
Trong khi áp dụng tiền thưởng bằng tiền lương, hoa hồng hoặc với cả hai, một công ty nên xem xét các khía cạnh sau một cách cẩn thận:
1. Công ty nên đặt ra các điều kiện rõ ràng, cho phép nhân viên bán hàng được thưởng. Điều khoản và điều kiện phải được truyền đạt và giải thích kỹ lưỡng.
2. Nó không nên dẫn đến sự mơ hồ trong mọi tình huống. Nó không phải là nguồn gốc của sự hiểu lầm và tranh chấp.
3. Thủ tục thích hợp nên được đặt ra để tính tiền thưởng.
4. Nhân viên bán hàng nên được thông báo theo thời gian trong vấn đề tiền thưởng.
5. Trong trường hợp có tranh chấp, cần có máy móc phù hợp để giải quyết các khiếu nại và tranh chấp. Họ nên được xử lý với sự thông cảm và công bằng.
Lương cộng với tiền thưởng:
Mức lương là một phần chính của tiền công và tiền thưởng chỉ là một động lực để thực hiện một số nhiệm vụ nhất định. Đó là lợi thế khi một công ty muốn khuyến khích nhân viên bán hàng thực hiện một số nhiệm vụ nhất định trong thời gian ngắn.
Hoa hồng cộng với tiền thưởng:
Tiền thưởng được trả khi một nhân viên bán hàng kiếm được một khoản hoa hồng nhất định. Đôi khi, nó được thông qua để loại bỏ nhược điểm của phương pháp hoa hồng duy nhất. Tiền thưởng có thể được trả khi một nhân viên bán hàng đạt đến một mức doanh số nhất định.
Lương cộng với hoa hồng cộng với tiền thưởng:
Một số công ty có thể áp dụng kế hoạch này để làm cho kế hoạch thù lao hấp dẫn hơn.
Nó kết hợp công đức của cả ba kế hoạch cá nhân:
1. Lương cố định đảm bảo sự ổn định, an ninh và kiểm soát nhân viên bán hàng.
2. Hoa hồng cung cấp các ưu đãi và khuyến mãi để làm công việc tốt hơn.
3. Phần thưởng cung cấp sự kích thích hơn nữa để thực hiện các bài tập nhất định.
Ba thành phần này làm cho kế hoạch thù lao hoàn hảo và hấp dẫn. Trong nhiều trường hợp, tiền thưởng và hoa hồng cùng đóng vai trò là những ưu đãi mạnh mẽ.
Chia sẻ lợi nhuận:
Đây không phải là phương thức thanh toán phổ biến. Nó không phải là một phần của thanh toán thường xuyên cho nhân viên bán hàng. Chia sẻ lợi nhuận đôi khi được sử dụng hoặc trong trường hợp đặc biệt. Chia sẻ lợi nhuận có thể được liên kết với tiền lương và tiền thưởng, hoa hồng và tiền thưởng, hoặc tiền lương, hoa hồng và tiền thưởng, hoặc với bất kỳ sự kết hợp nào khác.
Lợi ích này được cung cấp dựa trên lợi nhuận của sản phẩm, lợi nhuận theo lãnh thổ hoặc tổng lợi nhuận. Nó không bắt buộc đối với một phần của công ty. Nó phụ thuộc vào thái độ và cường độ của quản lý. Nếu có đủ lợi nhuận, và nếu công ty muốn chia sẻ lợi nhuận với nhân viên bán hàng, chia sẻ lợi nhuận là có thể. Thông thường, một công ty chia sẻ lợi nhuận phần trăm nhất định như nhau giữa các nhân viên bán hàng.
Ưu điểm:
Kế hoạch kết hợp cung cấp các công đức sau:
1. Tiền thưởng được trả cho công việc làm thêm. Vì vậy, nó không đắt tiền.
2. Số tiền thưởng có thể được xác định dễ dàng trên cơ sở các điều kiện đặt ra cho mục đích.
3. Công ty được hưởng toàn quyền tự do trong việc thay đổi các điều kiện liên quan đến tiền thưởng.
4. Hoa hồng, tiền thưởng và chia sẻ lợi nhuận cùng với tiền lương cố định cải thiện tinh thần của người bán hàng và do đó, hiệu suất.
5. Phương pháp này kết hợp giá trị của cả ba kế hoạch cá nhân và cũng thêm lợi thế của việc chia sẻ lợi nhuận.
6. Có khả năng và tất cả các nhân viên bán hàng tròn dễ dàng bị thu hút.
7. Công ty có thể có hình ảnh tốt và uy tín trên thị trường.
Yêu cầu:
Ưu điểm của kế hoạch kết hợp như dưới đây:
1. Đây là một kế hoạch phức tạp vì nó liên quan đến một số tính toán. Đôi khi, nó có thể là nguồn gốc của sự nhầm lẫn và xung đột.
2. Chi phí bán hàng có thể thay đổi và chúng tạo ra khó khăn trong việc lập kế hoạch và kiểm soát tài chính.
3. Rất nhiều công việc văn thư làm tăng chi phí hành chính; cuối cùng chi phí như vậy được chuyển sang chi phí bán hàng.
4. Khi nhân viên bán hàng được trả đủ bằng mức lương cố định, tỷ lệ hoa hồng được giữ thấp hơn để giảm chi phí bán hàng, hoa hồng có thể không được phục vụ như là những ưu đãi đủ; và khi tỷ lệ hoa hồng được tăng lên, họ không quan tâm để thực hiện công việc được giao thêm để kiếm tiền thưởng.
5. Rất khó để quyết định tỷ lệ tiền lương cố định, hoa hồng tỷ lệ và số tiền thưởng.
6. Chia sẻ tiền thưởng và lợi nhuận có thể dẫn đến tranh chấp giữa nhân viên bán hàng và quản lý công ty khi nhân viên bán hàng coi những lợi ích này là một phần của thu nhập thường xuyên.
7. Rất khó để đánh giá (chi phí và lợi ích) của từng thành phần của kế hoạch đối với khối lượng bán hàng, tinh thần và sự cống hiến của nhân viên bán hàng và sự hài lòng của khách hàng nói chung.
Phương pháp dựa trên điểm hoặc bằng khen:
Ở Ấn Độ, đây không phải là một phương pháp phổ biến. Nó là một phương pháp mới để trả thù lao cho nhân viên bán hàng. Ở đây, số tiền thù lao phải trả cho nhân viên bán hàng phụ thuộc vào thành tích, nhãn hiệu hoặc điểm mà nhân viên bán hàng đã thu được.
Công ty sửa tỷ lệ trên mỗi bằng khen / điểm / điểm trước và giao tiếp tương tự với nhân viên bán hàng. Ý kiến của nhân viên bán hàng có thể được xem xét để quyết định tỷ lệ hoặc giá chấp nhận được của mỗi đơn vị. Số tiền lương có thể đạt được bằng cách nhân điểm với tỷ lệ trên mỗi điểm.
Ví dụ: công ty gán điểm với các nhiệm vụ như:
tôi. Tạo một khách hàng mới: 5 điểm.
ii. Giành được khách hàng của đối thủ: 10 điểm.
iii. Xử lý sự phản đối của khách hàng một cách khéo léo: 15 điểm.
iv. Thu thập thông tin hữu ích: 20 điểm.
v. Bán sản phẩm: 5 điểm mỗi đơn vị.
Tỷ lệ trên mỗi điểm: R. 10, 00
Nếu một nhân viên bán hàng đã đạt được 500 điểm, thu nhập của anh ta là (500 x 10) 5000 rupee.
Công ty quyết định và truyền đạt tỷ lệ của mỗi điểm. Tỷ lệ có thể cố định hoặc thay đổi. Công ty có thể thiết lập tỷ lệ dựa trên loại sản phẩm hoặc lãnh thổ. Một nhân viên bán hàng có khả năng có thể kiếm được nhiều điểm hơn nhờ hiệu suất tổng thể tuyệt vời của mình và do đó, có thể phóng to thu nhập của anh ta.
Khi mỗi công việc đã được xác định cẩn thận và chính xác, phương pháp có thể hoạt động hiệu quả. Nó gián tiếp mang công đức của tất cả các kế hoạch cá nhân khác. Tuy nhiên, nếu nó không được lên kế hoạch và thực hiện một cách cẩn thận, nó có thể phức tạp, gây tranh cãi và có thể dẫn đến xung đột. Lưu ý rằng nó không phải là một phương pháp khoa học. Tuy nhiên, nó có thể là một kế hoạch thay thế hiệu quả để trả thù lao cho lực lượng bán hàng.
