Hệ thống con của HRD: 13 Hệ thống con quan trọng

Đọc bài viết này để tìm hiểu về mười ba hệ thống phụ quan trọng sau đây, nghĩa là (1) Đánh giá hiệu suất, (2) Đánh giá tiềm năng, (3) Lập kế hoạch nghề nghiệp, (4) Đào tạo, (5) Phát triển tổ chức, (6) Phần thưởng, ( 7) Tư vấn, (8) Vòng tròn chất lượng, (9) Phân tích vai trò và những người khác.

(1) Đánh giá hiệu suất:

Đánh giá hiệu suất là một quá trình đánh giá hoặc đảm bảo hiệu suất của một nhân viên trong công việc của mình. Đánh giá hiệu suất là đánh giá hiệu suất của một cá nhân một cách có hệ thống. Hiệu suất của một nhân viên được đo lường dựa trên các yếu tố như kiến thức về công việc, chất lượng và số lượng đầu ra, sáng kiến, giám sát, phẩm chất lãnh đạo, hợp tác, đáng tin cậy, sức khỏe, tính linh hoạt, phán đoán, vv Mục đích của đánh giá là để đánh giá vị trí hiện tại về hiệu quả của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo.

Quá trình thẩm định hiệu suất bao gồm:

(a) Phân tích công việc.

(b) Thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện.

(d) Đo hiệu suất thực tế.

(e) So sánh hiệu suất thực tế với các tiêu chuẩn và thảo luận với nhân viên.

(f) Bắt đầu các hành động khắc phục, nếu cần thiết.

(2) Đánh giá tiềm năng:

Đối tượng của thẩm định tiềm năng là phát triển khả năng tiềm ẩn của các cá nhân. Đánh giá tiềm năng cung cấp thông tin quan trọng về các cá nhân để chuẩn bị kế hoạch nghề nghiệp cho họ. Đánh giá tiềm năng đánh giá khả năng lãnh đạo và tiềm năng của các cá nhân. Nó đảm bảo sự phù hợp giữa tiềm năng của nhân viên và công việc. Ngày nay các tổ chức đang đa dạng hóa hoạt động liên quan đến những thay đổi quan trọng. Để đáp ứng những yêu cầu này, họ cần những người có lòng can đảm và khả năng để đáp ứng những thách thức. Do đó, họ phải đánh giá tiềm năng của các nhân viên hiện tại để họ có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau.

(3) Lập kế hoạch nghề nghiệp:

Lập kế hoạch cho sự nghiệp làm cho nhân viên phát triển trong thời gian làm việc của mình trong khi sự nghiệp không có kế hoạch bị bỏ qua. Bước đầu tiên và quan trọng nhất trong kế hoạch nghề nghiệp là phân tích SWOT của một người. Anh ta nên đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa của mình.

Người ta phải lập kế hoạch cho sự nghiệp của mình bằng phương tiện giáo dục, đào tạo, tìm kiếm việc làm và nên có được kinh nghiệm làm việc. Nhân viên nên theo dõi các con đường sự nghiệp trong các tổ chức có sẵn và so sánh chúng và tham gia vào tổ chức với sự tận tâm đầy đủ. Tổ chức này giúp những người trẻ đầy triển vọng vì họ cung cấp thông tin cần thiết thông qua nhiều cách khác nhau theo nhu cầu của họ để lập kế hoạch cho sự nghiệp của họ.

(4) Đào tạo:

Đào tạo là một nỗ lực để cải thiện hiệu suất của nhân viên hiện tại hoặc tương lai bằng cách tăng khả năng của nhân viên để thực hiện thông qua học tập thường bằng cách thay đổi thái độ của nhân viên hoặc tăng kiến thức của họ. Nhu cầu đào tạo được xác định bởi sự thiếu hụt hiệu suất của nhân viên, quá trình đào tạo bao gồm; tiếp thu các kỹ năng, khái niệm, thái độ để tăng hiệu quả trong việc thực hiện một công việc hoặc công việc cụ thể. Đào tạo cung cấp động lực cần thiết để thực hiện thay đổi, nâng cao hiệu quả, hiệu quả quản lý và tăng năng suất.

Nhân viên làm việc như người giám sát và giám đốc điều hành cần kỹ năng giao tiếp hoặc kỹ năng con người. Họ được yêu cầu phải hiểu một và những người khác tốt hơn và hành động phù hợp. Kỹ năng giao tiếp bao gồm thuyết phục lắng nghe và tôn trọng cảm giác của người khác. Một số tổ chức bổ nhiệm một người cao cấp làm quản lý đào tạo.

(5) Phát triển tổ chức:

Phát triển tổ chức có ý định thay đổi niềm tin, thái độ, giá trị và cấu trúc của các tổ chức để họ có thể thích nghi tốt hơn với các công nghệ, thị trường và thách thức mới và tốc độ thay đổi chóng mặt của chính nó. Tổ chức là một hệ thống mở và do đó phải tự phát triển bằng cách áp dụng các thay đổi khác nhau để đáp ứng các thách thức do môi trường thay đổi liên tục.

Nó nhấn mạnh vào các can thiệp thích hợp trong các hoạt động đang diễn ra của tổ chức. Nó cung cấp một khuôn khổ trong đó những thay đổi về khí hậu và văn hóa của tổ chức diễn ra. Điều này cho phép tổ chức khai thác tiềm năng của con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các phương pháp OD bao gồm phản hồi khảo sát, đào tạo độ nhạy giữa các cá nhân, MBO, bão não, tư vấn quy trình, quản lý căng thẳng, v.v.

(6) Phần thưởng:

Khen thưởng nhân viên vì thành tích chuyên môn xuất sắc của họ hơn và hơn mức lương và tiền lương thông thường của họ thúc đẩy tinh thần của họ và khuyến khích những người khác làm việc chăm chỉ. Các hệ thống khen thưởng sẽ được HRD chăm sóc. Bằng cách thưởng cho nhân viên làm việc chăm chỉ được thúc đẩy hơn nữa. Đầu ra đi lên. Nó dẫn đến việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực có sẵn để nâng cao năng suất. Phần thưởng là một trong những cách để thất vọng, chán nản và không hài lòng từ nhân viên. Xu hướng làm việc chậm cũng có thể được loại bỏ.

Hệ thống khen thưởng khuyến khích nhân viên tìm kiếm sự phát triển bản thân thông qua khả năng của chính họ. Hệ thống phần thưởng được coi là cách nhanh nhất để tăng năng suất. Khen thưởng là yếu tố thúc đẩy. Người ta nên nhớ rằng luôn có một căn phòng cho thành tích. Nhiều phần thưởng như tăng lương, lợi ích nhân viên và phân công công việc ưa thích được kiểm soát bởi các tổ chức. Phần thưởng mà tổ chức có thể phân bổ là bồi thường trực tiếp và bồi thường gián tiếp. Chúng có thể được phân phối trên cơ sở của một cá nhân, nhóm hoặc toàn tổ chức.

Phần thưởng nội tại mà bản thân các cá nhân nhận được là kết quả của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình, ví dụ: làm giàu công việc, thiết kế lại công việc để tăng công việc cá nhân cho người lao động. Phần thưởng nội tại là một niềm vui hoặc giá trị nhận được từ nội dung công việc của nhân viên.

Mặt khác, phần thưởng bên ngoài được nhân viên nhận bao gồm bồi thường trực tiếp, bồi thường gián tiếp và thưởng phi tài chính như trả lương cơ bản cao hơn Tiền thưởng ngoài giờ, thưởng, chia sẻ lợi nhuận, cơ hội mua cổ phiếu trả cho các ngày lễ, v.v. để được liên kết với đánh giá của họ về hiệu suất làm việc.

(7) Tư vấn:

Tư vấn là một công cụ thiết yếu của HRD. Nó phục vụ một số mục đích. Tư vấn là một dịch vụ cung cấp cho nhân viên về các vấn đề cá nhân của họ. Đối với mục đích này, dịch vụ của các tư vấn viên chuyên nghiệp cần phải được lấy. Nó làm giảm doanh thu của nhân viên, sự vắng mặt, chậm trễ và giúp củng cố mối quan hệ & cấp dưới cấp trên, hiểu vấn đề của đàn em và người cao niên từ đó tạo điều kiện giao tiếp tốt hơn và ra quyết định hiệu quả. Thông qua tư vấn nhân viên có thể hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của họ và khắc phục các vấn đề phát sinh từ sự thiếu hiểu biết của họ trong hiệu suất công việc. Nó giúp tránh căng thẳng.

(8) Vòng tròn chất lượng:

Vòng tròn chất lượng là một nhóm nhỏ những người làm công việc tương tự hoặc tương tự. Họ gặp nhau tự nguyện thường xuyên trong một giờ mỗi tuần, trong giờ hành chính dưới sự lãnh đạo của người giám sát và được đào tạo để xác định, phân tích và giải quyết một số vấn đề trong công việc của họ và gửi giải pháp cho ban quản lý. Họ cũng tự thực hiện các giải pháp nếu có thể. Nó là một hệ thống quản lý có sự tham gia. Nó thúc đẩy sự hiểu biết và tôn trọng giữa người quản lý và cấp dưới. Nó giúp xây dựng dựa trên tiềm năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực.

Mục tiêu của vòng tròn chất lượng được tóm tắt dưới đây:

(1) Đó là con người xây dựng triết lý để phát triển, nâng cao và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

(2) Phát triển những người khác thông qua các thành viên của vòng tròn chất lượng.

(3) Thúc đẩy quản lý có sự tham gia.

(4) Cải thiện kỹ năng giám sát của nhân viên.

(5) Để thúc đẩy các kỹ năng giữa các cá nhân và từ đó tìm cách giải quyết xung đột.

(6) Khuyến khích sự sáng tạo và kỹ thuật giải quyết vấn đề.

(7) Để thúc đẩy phẩm chất lãnh đạo trong nhân viên.

(8) Để phát triển ý thức cải thiện chất lượng trong nhân viên.

(9) Để phát triển các nỗ lực nhóm.

(9) Phân tích vai trò:

Vai trò là một tập hợp các mẫu hành vi dự kiến được quy cho một người chiếm một vị trí nhất định trong một đơn vị. Mỗi nhân viên có một vai trò. Mọi người không cần phải nhất quán và thường xuyên trong một vai trò. Nhân viên phải đóng nhiều vai trò khác nhau cả trong và ngoài công việc. Để hiểu hành vi của một người, điều cần thiết là phải biết vai trò của anh ta hiện đang đóng. Thái độ và hành vi của một người thay đổi theo bản sắc vai trò. Vai trò thay đổi theo hoàn cảnh.

Những gì người phải đối mặt với kỳ vọng vai trò khác nhau, có một xung đột vai trò. Anh ta thấy mình rơi vào tình huống khó xử để tuân thủ các vai trò khác nhau tại một thời điểm. Khi hành vi quy định của một nhân viên không rõ ràng, đó là sự mơ hồ về vai trò. Xung đột vai trò xảy ra khi kỳ vọng khó thỏa mãn. Nhân viên trải nghiệm quá tải vai trò khi anh ta dự kiến sẽ làm nhiều hơn. Điều này có thể gây căng thẳng.

(10) Hoạch định nguồn nhân lực:

Kế hoạch nhân sự là một phần không thể thiếu trong kế hoạch kinh doanh và tổ chức. Nó liên quan đến kế hoạch chi tiết để thiết lập các yêu cầu nguồn nhân lực trong tương lai ở mọi cấp độ theo kỹ năng và thể loại. Chất lượng của kế hoạch yêu cầu của con người phụ thuộc vào chất lượng của phân tích và dữ liệu mà nó dựa trên. Một mức độ chính xác hợp lý là điều cần thiết trong các dự đoán và hoạt động kinh doanh mà từ đó các yêu cầu nhân sự sẽ được xác định.

Mục tiêu của kế hoạch nhân sự là có đủ số lượng người có trình độ và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc và có sẵn theo nhu cầu của tổ chức. Đó là một nỗ lực để phù hợp với nhu cầu và cung cấp cho các loại nguồn nhân lực khác nhau trong tổ chức.

(11) Mua sắm và sắp đặt:

Đây là một trong những hệ thống phụ quan trọng của HRD. Mua sắm nguồn nhân lực được thực hiện thông qua tuyển dụng và lựa chọn. Vị trí tuyển dụng được lấp đầy thông qua hai phương pháp này. Vị trí là quá trình phân công các ứng viên mua sắm với công việc phù hợp. Đó là đặt đúng người vào đúng việc để có được kết quả tốt nhất.

(12) Luân chuyển công việc:

Công việc được luân chuyển giữa các nhân viên để tăng kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc khác nhau. Điều này rất cần thiết vì trong thời gian vắng mặt hoặc nghỉ việc, nhân viên không nên làm việc.

(13) Chất lượng cuộc sống làm việc:

Nhân viên là tài sản của một tổ chức. Để khai thác tốt nhất từ nhân viên điều kiện làm việc đầy đủ, lành mạnh và vệ sinh nên được cung cấp. Điều này làm tăng năng suất. Điều kiện làm việc không vệ sinh và không đầy đủ sẽ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả của họ. Các doanh nghiệp nên rất cẩn thận về chất lượng cuộc sống làm việc.