Lý thuyết Z về Động lực và các Đặc điểm Quan trọng của nó - Giải thích!

Đọc bài viết này để tìm hiểu về lý thuyết z của động lực và năm tính năng quan trọng của nó.

Giới thiệu về Lý thuyết Z:

William Ouchi, đề xuất Lý thuyết Z vào đầu những năm 80. Chữ Z không đại diện cho bất cứ điều gì. Nó chỉ là để biểu thị trạng thái của các vấn đề trong tổ chức và hành vi của con người như đã được thực hiện trong trường hợp lý thuyết X và Y. Ouchi đưa ra lý thuyết này sau khi thực hiện một nghiên cứu so sánh về thực tiễn quản lý của Mỹ và Nhật Bản. Đây là một mô hình tích hợp, chứa đựng những điều tốt nhất của cả Mỹ và Nhật Bản.

Nó tính đến các điểm mạnh của Quản lý Nhật Bản, ví dụ như sự gắn kết xã hội, bảo đảm công việc, mối quan tâm của nhân viên, cũng như Quản lý Mỹ, ví dụ như ra quyết định nhanh chóng, chấp nhận rủi ro tự chủ cá nhân, đổi mới và sáng tạo Lý thuyết Z là một Hệ thống quản lý Nhật-Mỹ hỗn hợp cho tổ chức hiện đại.

Các tính năng của Lý thuyết Z:

Lý thuyết Z theo đề xuất của William Ouchi có các đặc điểm sau:

1. Tin tưởng:

Sự tin tưởng và cởi mở là các khối xây dựng của Lý thuyết Z. Tổ chức phải hướng tới sự tin cậy, liêm chính và cởi mở. Trong bầu không khí như vậy, cơ hội xung đột giảm xuống mức tối thiểu. Tin tưởng, theo Ouchi, có nghĩa là niềm tin giữa nhân viên, giám sát viên, nhóm làm việc, quản lý, đoàn thể và chính phủ.

2. Mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên:

Lý thuyết Z cho thấy mối liên kết mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức. Nó lập luận cho việc làm thời gian cuộc sống cho những người trong tổ chức. Để đảm bảo sự ổn định của các nhà quản lý việc làm phải đưa ra những quyết định có ý thức nhất định khi có tình huống sa thải. Ví dụ, không nên theo dõi và thay vào đó, chủ sở hữu / cổ đông có thể được yêu cầu chịu lỗ trong một thời gian ngắn.

Để ngăn nhân viên tiếp cận các chương trình khuyến mãi của 'cao nguyên' có thể bị chậm lại. Thay vì tiến triển theo chiều dọc, tiến triển theo chiều ngang có thể được khuyến khích ở nhiều cấp độ khác nhau. Con đường sự nghiệp cho nhân viên phải được đặt ra rõ ràng để nhân viên nhận thức được những gì họ có thể đạt được và mức độ họ có thể phát triển trong tổ chức, trong một khoảng thời gian.

3. Sự tham gia của nhân viên:

Tham gia ở đây không có nghĩa là nhân viên nên tham gia vào tất cả các quyết định của tổ chức. Có thể có một tình huống mà quản lý có thể đi đến quyết định mà không hỏi ý kiến ​​nhân viên, một quyết định mà nhân viên được mời để đề xuất nhưng tín hiệu xanh cuối cùng được đưa ra bởi ban quản lý. Nhưng tất cả các quyết định mà nhân viên bị ảnh hưởng phải chịu một bài tập có sự tham gia, trong đó nhân viên và quản lý ngồi lại với nhau, trao đổi quan điểm, ghi chép và đưa ra quyết định cùng nhau. Mục tiêu cơ bản của sự tham gia của nhân viên là công nhận những đề xuất, vấn đề và ý tưởng của họ một cách chân thực.

4. Tổ chức không có cấu trúc:

Ouchi đề xuất một tổ chức không có cấu trúc, không dựa trên mối quan hệ chính thức, chuyên môn hóa các nhiệm vụ và vị trí mà trên cơ sở làm việc và hiểu biết của nhóm. Trong các tổ chức, phải nhấn mạnh vào công việc và hợp tác nhóm, về chia sẻ thông tin, tài nguyên và kế hoạch ở nhiều cấp độ khác nhau mà không có bất kỳ xích mích nào.

Để thúc đẩy 'Tư duy hệ thống' giữa các nhân viên, họ phải được yêu cầu thay phiên nhau ở nhiều phòng ban khác nhau ở nhiều cấp độ khác nhau, để tìm hiểu xem công việc của họ ảnh hưởng đến người khác như thế nào hoặc bị ảnh hưởng bởi những người khác. Nó cũng khiến nhân viên nhận ra ý nghĩa của các từ như 'hòa giải', 'điều chỉnh', 'cho và nhận' trong một tổ chức.

5. Quan tâm toàn diện cho nhân viên:

Để có được cam kết từ nhân viên, các nhà lãnh đạo phải sẵn sàng đầu tư thời gian và sức lực của họ vào việc phát triển các kỹ năng của nhân viên, trong việc chia sẻ ý tưởng của họ một cách cởi mở và thẳng thắn. Trong việc phá vỡ các rào cản giai cấp trong việc tạo cơ hội cho nhân viên nhận ra tiềm năng của họ. Mục tiêu cơ bản phải là làm việc hợp tác, sẵn sàng và nhiệt tình. Nỗ lực phải là tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, nơi nhân viên không thấy bất kỳ mâu thuẫn nào giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức của họ.

Các công ty Ấn Độ đã bắt đầu thử nghiệm các ý tưởng của Theory Z trong thời gian gần đây, đáng chú ý là ở các công ty như Maruti Udyog Limited và Bharat Heavy Electronics Limited (BHEL). Trong các công ty này, nơi làm việc được thiết kế theo mô hình Nhật Bản bằng cách có một căng tin chung, đồng phục chung cho cả sĩ quan và công nhân, v.v.

Các ý tưởng khác của Ouchi như việc làm suốt đời, thấm nhuần văn hóa làm việc chung, ra quyết định có sự tham gia, tổ chức không có cấu trúc, chủ sở hữu chịu thiệt hại tạm thời để cung cấp một đệm cho nhân viên có thể khó thực hiện trong các công ty Ấn Độ vì một số vấn đề phức tạp. Sự khác biệt về văn hóa, đẳng cấp, ngôn ngữ, tôn giáo v.v ... thường đến từ cách biến lý thuyết thành các kế hoạch hành động cụ thể.