7 ưu đãi phi tài chính hàng đầu để tạo động lực cho nhân viên

Để thúc đẩy người lao động có những nhu cầu này, ban quản lý có thể nhờ sự giúp đỡ của các khuyến khích phi tài chính:

Khuyến khích tài chính không hoạt động để luôn luôn thúc đẩy mọi người trong công việc. Trong thực tế, khi nhu cầu tâm lý và an ninh được thỏa mãn với sự giúp đỡ của tiền, tiền không còn là động lực; nó trở thành yếu tố bảo trì theo Herzberg. Do đó, công nhân không bao giờ chạy theo tiền. Họ cũng có những nhu cầu khác. Họ cần địa vị và sự công nhận trong xã hội, họ muốn đáp ứng nhu cầu bản ngã của họ và họ muốn đạt được điều gì đó trong cuộc sống của họ.

1. Cạnh tranh:

Cạnh tranh là một loại khuyến khích tài chính. Nếu có một sự cạnh tranh lành mạnh giữa các công nhân hoặc nhóm công nhân. Nó sẽ dẫn họ đến mục tiêu cá nhân hoặc nhóm theo cách tốt hơn.

2. Ưu đãi nhóm:

Ưu đãi nhóm có sức mạnh hơn để thúc đẩy người lao động hơn là các ưu đãi cá nhân. Điều này đã được thể hiện trong một thí nghiệm của Mintz, còn được gọi là Exper Bottleneck Experiment. Nó đã được quan sát thấy rằng khi những người tham gia làm việc ích kỷ, họ đã gây ra kẹt xe trong thí nghiệm. Tiến sĩ Mintz trong phòng thí nghiệm của mình đã tạo ra một tình huống tương tự trong đó bốn năm người, mỗi người giữ một chuỗi với một hình nón được buộc ở đầu kia. Các nón được thả vào một chai thủy tinh lớn.

Những người tham gia, khi đứng xung quanh chai đã cố gắng kéo nón của họ ra trước khi nước dâng lên chạm vào nón. Cần có hành động nhanh và cũng có thể hợp tác vì mỗi lần chỉ có thể kéo một hình nón qua nút cổ chai. Khi một số người cố gắng kéo chiếc nón của họ ra bất kể những người khác có 'kẹt hình nón'.

Trong một tập hợp các con đường mòn, những người tham gia được trao phần thưởng cá nhân nếu họ khô hình nón. Kết quả là ùn tắc giao thông trong ba phần tư hoặc con đường mòn của họ. Nhưng trong một loạt các con đường mòn khác, nhóm đã được nói ngay từ đầu rằng đó là một con đường hợp tác; không có giải thưởng cá nhân mà chỉ có phần thưởng nhóm. Thậm chí không phải là một tắc đường khi hợp tác, thái độ được gây ra. Do đó, khuyến khích nhóm có hiệu quả hơn để thúc đẩy những người tham gia hợp tác làm việc.

3. Khen ngợi:

Khen ngợi thỏa mãn nhu cầu của một người. Trong thực tế, lời khen có hiệu quả hơn bất kỳ ưu đãi nào khác. Tuy nhiên, khuyến khích này nên được sử dụng hết sức cẩn thận vì ca ngợi một công nhân bất tài sẽ tạo ra sự phẫn nộ trong những người lao động có thẩm quyền. Tất nhiên, đôi khi, một cái vỗ nhẹ vào lưng của một công nhân bất tài có thể đóng vai trò là động lực để anh ta cải thiện.

4. Kiến thức về kết quả:

Kiến thức về kết quả dẫn đến sự hài lòng của người lao động. Một công nhân mong muốn biết kết quả thực hiện của mình. Một công nhân nhận được sự hài lòng khi cấp trên của anh ta đánh giá cao công việc cô ta đã làm. Trong ngành công nghiệp ngày nay, công nhân sản xuất không có liên hệ với người tiêu dùng và vì vậy họ không thể nhận được phản ứng từ những nỗ lực của họ từ người tiêu dùng. Tuy nhiên, họ có thể được thúc đẩy ở nhiều mức độ nếu họ là tổng số đánh giá hiệu suất của họ.

5. Công nhân tham gia quản lý:

Sự tham gia của người lao động trong quản lý cung cấp một động lực đáng kể cho người lao động. Nó mang lại cho họ sự hài lòng về mặt tâm lý rằng tiếng nói của họ được lắng nghe khi sự tham gia của người lao động vào quản lý cung cấp cho giao tiếp hai chiều.

6. Hệ thống gợi ý:

Hệ thống gợi ý là một khuyến khích đáp ứng nhiều nhu cầu của người lao động. Nhiều tổ chức sử dụng hệ thống gợi ý sử dụng giải thưởng tiền mặt cho các đề xuất hữu ích. Đôi khi, họ công bố tên công nhân với bức ảnh của ông trên tạp chí của công ty. Điều này thúc đẩy các công nhân tìm kiếm thứ gì đó có thể được sử dụng nhiều hơn cho tổ chức.

7. Cơ hội phát triển:

Cơ hội phát triển là một động lực khác. Nếu người lao động được cung cấp cơ hội cho sự tiến bộ và phát triển của họ và phát triển tính cách của họ, họ cảm thấy rất hài lòng và trở nên cam kết hơn với các mục tiêu của tổ chức.